Die geburtenstarken Jahrgänge verlassen den Arbeitsmarkt und mit dem Einstieg der geburtenschwachen Jahrgänge trocknet der „Talent Pool“ langsam aus. Der zunehmende Mangel an Spitzenkräften stellt nicht nur die HR- Verantwortliche sondern ganze Unternehmen vor eine grosse Herausforderung. Denn das Humankapital und somit die Basis der Produktivität eines jeden Unternehmens bröckelt. Die zentrale Forschungsfrage dieser Arbeit befasst sich damit wie Unternehmen Spitzenkräfte finden, fördern und halten können. Anhand einer Analyse der aktuellen Marktsituation werden die Tendenzen und deren Ursachen im globalen Arbeitsmarkt untersucht. Anschliessend werden im Zusammenhang mit dem Rekrutierungsprozess Instrumentarien und Methoden analysiert mit welchen sich High Potentials finden lassen. In der zweiten Hälfte der Arbeit wird der Frage des Förderns und Haltens von Spitzenkräften nachgegangen. Dazu werden die wichtigsten Handlungsfelder analysiert und entsprechende Lösungsansätze ausgearbeitet.
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Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Analyse der aktuellen Marktsituation
2.1 Tendenzen und Ursachen im globalen Arbeitsmarkt
3 High Potentials finden
3.1 Koordination und Planung
3.2 Personalbedarfsermittlung
3.3 Personalwerbung
3.4 Personalauswahl
3.5 Personalanstellung
4 Halten und Fördern von Spitzenkräften
4.1 Personaleinführung und Follow up
4.2 Laufbahnplanung, Weiterbildung und Standortbestimmung
4.3 Chancen flexibler Arbeitszeiten
5 Zusammenfassung
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Herausforderungen durch den demographischen Wandel und den zunehmenden Fachkräftemangel, mit dem Ziel, konkrete Lösungsansätze für Unternehmen zu entwickeln, um Spitzenkräfte erfolgreich zu identifizieren, an sich zu binden und in ihrer Entwicklung zu fördern.
- Analyse der globalen Arbeitsmarktsituation und ihrer Auswirkungen auf das Personalmanagement.
- Erarbeitung von Strategien zur effizienten Identifikation und Rekrutierung von High Potentials.
- Untersuchung von Instrumenten zur langfristigen Mitarbeiterbindung und Förderung.
- Evaluierung der Bedeutung flexibler Arbeitsmodelle für unterschiedliche Generationen im Unternehmen.
Auszug aus dem Buch
3.1 Koordination und Planung
Nach „Best-practice“ Modellen welche von Eggers, B. & Thiele, A. (1999) untersucht wurden ist es unerlässlich, dass Unternehmen die Rekrutierung als unternehmensübergreifende Aufgabe anerkennen. Das bedeutet für Unternehmen, dass sie bessere Chance im War for Talents haben, wenn der Rekrutierungsprozess einheitlich strukturieret wird. Die dafür geeigneten Ansatzpunkte sind „Befragungsformate, Befragungsprozesse“ sowie Bewertungsmodelle. (S.15-16) Durch diese Standardisierung ist es einfacher, potentielle Kandidaten zu vergleichen und anhand spezifische Stellenprofile die richtigen Leute zu ermitteln.
Dazu braucht es eine unternehmensweite, interne Datenbank, in welcher die Bewertungskriterien wie z.B. der Lebenslauf, Bewerbungsgespräche und Evaluationen erfasst werden. Die Vorteile einer solchen Datenbank sind die Vergleichbarkeit und einfache Zugänglichkeit. Nachteile sind darin zu sehen, dass eine Neuimplementierung eines solchen Netzwerks hohe Kosten verursacht. Deshalb ist die globale Koordination und Planung als eine wertvolle und langfristige Investition in die Zukunft zu sehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und definiert die zentrale Forschungsfrage bezüglich der Gewinnung und Bindung von Spitzenkräften.
2 Analyse der aktuellen Marktsituation: Dieses Kapitel beleuchtet den demographischen Wandel und die Auswirkungen der Generation der Baby Boomers auf den Arbeitsmarkt.
3 High Potentials finden: Hier werden Strategien und Instrumente analysiert, um den Rekrutierungsprozess von der Bedarfsermittlung bis zur Anstellung erfolgreich zu gestalten.
4 Halten und Fördern von Spitzenkräften: Dieses Kapitel fokussiert auf Maßnahmen wie Laufbahnplanung, Weiterbildung und flexible Arbeitszeiten, um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.
5 Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der erarbeiteten Lösungsansätze und betont die Notwendigkeit integrativer Personalstrategien.
Schlüsselwörter
War for Talents, High Potentials, Personalmanagement, demographischer Wandel, Personalwerbung, Rekrutierung, Personalauswahl, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Laufbahnplanung, Leistungsbeurteilung, flexible Arbeitszeiten, Arbeitszufriedenheit, Fachkräftemangel, Unternehmensattraktivität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung des globalen Fachkräftemangels, dem sogenannten "War for Talents", und untersucht, wie Unternehmen in diesem Umfeld bestehen können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Analyse der Marktsituation, innovative Rekrutierungsprozesse, Methoden zur Mitarbeiterbindung sowie Strategien zur Förderung von Spitzenkräften.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, praktische Lösungsansätze für Unternehmen zu erarbeiten, um Spitzenkräfte erfolgreich zu identifizieren, zu entwickeln und langfristig im Unternehmen zu halten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse bestehender Studien, Fachpublikationen und Best-Practice-Modelle, um die Fragestellung interdisziplinär zu beleuchten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in zwei Bereiche: Zuerst werden Rahmenbedingungen und Instrumente für die Rekrutierung (High Potentials finden) analysiert, anschließend Methoden zur Förderung und Bindung von Talenten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie War for Talents, Personalmanagement, Rekrutierung, Mitarbeiterbindung und demographischer Wandel definiert.
Welche Rolle spielen flexible Arbeitszeiten für die Bindung älterer Mitarbeiter?
Flexible Arbeitsmodelle, insbesondere Systeme mit einem gleitenden Einstieg in den Ruhestand oder Teilzeitmodelle, sind entscheidend, um das Know-how erfahrener Mitarbeiter länger im Unternehmen zu sichern.
Warum betont der Autor die Bedeutung einer internen Datenbank für Talentprofile?
Eine globale, unternehmensweite Datenbank ermöglicht eine schnelle und effiziente Identifikation geeigneter Kandidaten für Vakanzen, was Zeit und Kosten in Rekrutierungsprozessen drastisch reduziert.
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- Olivier Estoppey (Author), 2008, War for Talents, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/122703
