Die nachfolgenden Grafiken lassen das Problem am schnellsten erkennen:
[...]
Aus Abb. 1 geht hervor, dass es in Zukunft immer mehr Menschen gibt, die sehr
alt werden, gleichzeitig gibt es immer weniger junge Menschen (siehe auch
Anhang Abb. 8 Bevölkerungsentwicklung 1900-2050). Durch den
Geburtenrückgang kann die heutige Bevölkerungszahl von ca. 80 Mio.
Menschen in Deutschland nicht mehr gehalten werden. Wie in Abb. 2 ersichtlich
ist, kann die Bevölkerung auf 65-70 Mio. Menschen zurückgehen, je nach Höhe
der Zuwanderung (siehe auch Anhang Abb. 9). In Abb. 3 kann man erkennen,
dass das Arbeitskräftepotential zwischen 2000-2010 noch zunimmt, sich dann
aber nicht mehr der allgemeinen Bevölkerungsentwicklung entziehen kann.
Die daraus folgenden Risiken und neuen Aufgaben für das Personalmanagement
sind das Thema der nachfolgenden Ausarbeitung.
[...]
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Begriffsbestimmung und –definition
2.1. Demografie
2.2. Personalmanagement
3. Risiken für das Personalmanagement durch die demografischer Entwicklung
3.1. Rekrutierung von Jüngeren
3.2. Alternde Belegschaften
3.3. Ausscheiden von älteren Mitarbeitern
4. Mögliche Wege zur Handhabung und Lösung der Probleme
4.1. Rekrutierung
4.2. Erhalt von Handlungswissen
4.3. Erhalt der Produktivität
4.4. Stärkung der Innovationskraft
4.5. Anpassung der Unternehmenskultur
4.6 Durchführung einer gezielten Fluktuation
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss des demografischen Wandels als Risikofaktor auf die betriebliche Personalwirtschaft und erarbeitet Strategien, wie das Personalmanagement auf diese Herausforderungen reagieren kann, um die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen zu sichern.
- Analyse der demografischen Bevölkerungsentwicklung in Deutschland
- Identifikation von Personalrisiken (Rekrutierung, Alterung, Know-how-Verlust)
- Methoden zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit und Innovationskraft
- Anpassung der Unternehmenskultur an altersgemischte Belegschaften
- Gestaltung der Lebensarbeitszeit und Fluktuationsstrategien
Auszug aus dem Buch
3.2 Alternde Belegschaften
In vielen Betrieben stellen heute die mittleren Jahrgänge den größten Teil der Belegschaft. Sie sind als Leistungsträger oft Garant für den unternehmerischen Erfolg. Da nun aus diesen mittleren Jahrgängen in den nächsten 10-20 Jahren ältere Menschen werden, besteht die Gefahr, eines höheren Krankenstandes und z. B. bei körperlich belastenden Tätigkeiten, eine Abnahme der Leistungsfähigkeit. Die Folge ist, dass die Produktivität sinkt. Der Erhalt der Arbeitsfähigkeit wird dabei zum primären Ziel.
Neben einer guten Produktivität ist auch innovatives Handeln ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor. Die Innovationsfähigkeit wird jedoch oft nur jungen Menschen zugesprochen. Sie sollen dabei flexibel und belastbar sein. Die Ansprüche an Perfektion und Qualität werden dabei nicht so hoch angesetzt. Bei den älteren Mitarbeitern stehen die Beherrschung komplexer Prozesse und Standhalten bei chaotischen Vorgängen im Vordergrund. Zusätzlich besteht das Vorurteil der fehlenden Motivation und Veränderungsbereitschaft. Da hierdurch dem älteren Menschen Entwicklungsmöglichkeiten aberkannt werden, wird er von weiteren Qualifikationen ausgeschlossen. Durch das veraltete Wissen ist er dann tatsächlich zu innovativem Handeln nicht mehr in der Lage. Da es aber keine Belege dafür gibt, dass ältere Menschen nicht innovativ sein können, wird dieses Vorgehen sehr in Frage gestellt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Dieses Kapitel veranschaulicht anhand von demografischen Statistiken den Geburtenrückgang und den zukünftigen Rückgang des Arbeitskräftepotenzials in Deutschland.
2. Begriffsbestimmung und –definition: Hier werden die theoretischen Grundlagen durch Definitionen der Begriffe Demografie und Personalmanagement gelegt.
3. Risiken für das Personalmanagement durch die demografischer Entwicklung: Dieses Kapitel analysiert die konkreten Herausforderungen, wie Rekrutierungsprobleme, alternde Belegschaften und den Verlust von Erfahrungswissen beim Ausscheiden älterer Mitarbeiter.
4. Mögliche Wege zur Handhabung und Lösung der Probleme: Der Hauptteil erläutert diverse Managementinstrumente zur Bewältigung der demografischen Folgen, von Recruiting-Strategien über Wissenstransfer bis hin zur Unternehmenskultur.
6. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass der demografische Wandel eine zentrale Herausforderung darstellt, die proaktives Handeln und ein angepasstes Personalmanagement erfordert.
Schlüsselwörter
Demografie, Personalmanagement, demografischer Wandel, Arbeitskräftepotenzial, Rekrutierung, alternde Belegschaft, Arbeitsfähigkeit, Know-how-Transfer, Innovation, Unternehmenskultur, Diversität, Generationenvertrag, Lebensarbeitszeit, Personalentwicklung, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit?
Die Arbeit untersucht, wie sich die demografische Entwicklung in Deutschland auf die Personalwirtschaft auswirkt und welche Risiken für Unternehmen entstehen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der Fachkräftemangel, die Überalterung der Belegschaften, die Erhaltung der Leistungsfähigkeit sowie der Wissenstransfer zwischen den Generationen.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, Personalmanagern Wege und Strategien aufzuzeigen, wie sie den demografischen Herausforderungen durch gezielte Maßnahmen begegnen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung demografischer statistischer Daten und Grafiken zur Bevölkerungsentwicklung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden konkrete Handlungsfelder wie Personalgewinnung, Gesundheitsmanagement, Wissenstransfer und die Anpassung der Unternehmenskultur detailliert ausgeführt.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Generationenvertrag, Wissensmanagement, Altersgerechte Personalentwicklung und Diversity-Management.
Was versteht die Arbeit unter dem „Haus der Arbeitsfähigkeit“?
Es ist ein Modell, das Faktoren wie Gesundheit, Kompetenz, Werte und Arbeit selbst zusammenfasst, um die Arbeitsfähigkeit eines Mitarbeiters ganzheitlich darzustellen.
Wie kann das Wissen älterer Mitarbeiter gesichert werden?
Die Arbeit schlägt Instrumente wie Mentoring, altersgemischte Teams, Know-how-Tandems und den Einsatz von Senior-Experten vor.
Was bedeutet der Begriff „Generationenvertrag“ im Unternehmenskontext?
Er beschreibt das Ziel, sowohl die Betriebsbindung junger Nachwuchskräfte zu fördern als auch gleichzeitig die Arbeitsfähigkeit der älteren Belegschaft bis zur Rente zu erhalten.
Warum wird Diversity-Management als Lösungsansatz genannt?
Es dient dazu, die Vielfalt der Mitarbeiter als Stärke zu nutzen, Vorurteile abzubauen und die Integration verschiedener Altersgruppen und Kulturen zu verbessern.
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- Kai Peter (Author), 2006, Demografie als Risikofaktor und Zentralaufgabe zukünftigen Personalmanagements, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/118252
