In dieser Arbeit werden die Hintergründe, das Zustandekommen und die Durchführung von Einsätzen von Expats genauer betrachtet. Expats können bei richtigem Einsatz trotz erheblicher Kosten wesentlich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. Die Planung, Durchführung und Nachbearbeitung von Auslandseinsätzen ist grundlegender Bestandteil für dessen Gelingen.
Internationales Human Ressource Management (HRM) steht schon lange nicht mehr nur auf den Unternehmensprofilen der Global Player, sondern gehört mittlerweile sogar zum Standard der meisten mittelständigen Unternehmen. Aufgabe des HRM ist der optimale Einsatz der Mitarbeiter eines Unternehmens mit dem Ziel, zum Unternehmenserfolg beizutragen, was den Expatriates eine große Bedeutung zukommen lässt.
Die Globalisierung ist eine komplexe und ständig fortlaufende Herausforderung für Unternehmen, um mit dem immer stärker international werdenden Markt Stand halten zu können. Mit steigendem Wachstum und zunehmender Wichtigkeit des ausländischen Marktes sind Unternehmen immer mehr auf Angestellte angewiesen, die international einsetzbar sind, um länderübergreifende Verbindungen aufzubauen, ausländische Niederlassungen einzurichten und zu verwalten, Probleme zu beheben und auf andere Weise ihre globalen Geschäftsabläufe zu verwalten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Human Resource Management in multinationalen Unternehmen
3 Motive für den internationalen Personaleinsatz
4 Die vier Phasen der Auslandsentsendung
5 Fazit
6 Quellenverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die zentralen Erfolgsfaktoren für betriebliche Auslandseinsätze und analysiert den Entsendungsprozess von Mitarbeitern von der Vorbereitung bis zur Wiedereingliederung.
- Bedeutung des Internationalen Human Resource Managements in Unternehmen.
- Unterscheidung verschiedener Varianten von Auslandseinsätzen.
- Analyse der Unternehmens- und Mitarbeitermotive für internationale Einsätze.
- Detaillierte Betrachtung der vier Phasen einer Auslandsentsendung.
- Bedeutung der Rolle des Partners und der Familie für den Erfolg eines Auslandseinsatzes.
Auszug aus dem Buch
2.1 Varianten von Auslandseinsätzen
Der Personaleinsatz im Ausland kann vollkommen unterschiedlicher Natur sein, und so spielt neben dem Ziel die Dauer eine entscheidende Rolle. Der Begriff Auslandsaufenthalt wird oft als allgemeiner Oberbegriff verwendet, unter dem sich einige Varianten verbergen, die sich in den Kriterien Dauer, Zweck, Wohnsitz und Arbeitsvertrag grundlegend unterscheiden.4 Wird ein Mitarbeiter für einen Zeitraum von einem Tag bis hin zu drei Monaten entsandt, wobei sein Wohnsitz und Arbeitsvertrag unberührt bleiben, so spricht man von einer Dienstreise. Solche Dienstreisen sind meist repräsentativer Natur. Auch bei der Montage, die sich über mehrere Wochen beläuft, bleiben Wohnsitz und Arbeitsvertrag bestehen. Um Projekteinsätze eines Unternehmens durchzuführen, verbleibt der Entsandte in der Regel zwischen 3 und 12 Monaten im Ausland, wobei auch hier der Hauptwohnsitz weiterhin unverändert im Heimatland verbleibt und der Arbeitgeber nach wie vor die Muttergesellschaft ist. Diese Variante wird Abordnung genannt, bei der der Arbeitsvertrag noch immer mit dem Heimatkonzern besteht, aber oft ein Zusatzvertrag ins Spiel kommt, da je nach Dauer und Zielland der Abordnung bereits steuer- und sozialversicherungsrechtliche Folgen zu berücksichtigen sind, die dies erforderlich machen.5 Spricht man von einer Delegation, so verbleibt der Entsandte meist zwischen 1 und 3 Jahren im Ausland. In diesem Fall bekommt der Expat einen neuen Arbeitsvertrag mit der ausländischen Tochtergesellschaft, der Wohnsitz wird für den Zeitraum der Delegation ins Ausland verlagert und die Familie reist im Allgemeinen mit. Die Delegation ist die Auslandsentsendungs-Variante von der im Folgenden die Rede sein wird. Letztlich gibt es noch den Übertritt, bei dem der Expat unbegrenzt im Ausland verbleibt, einen neuen Arbeitsvertrag mit der Tochtergesellschaft schliesst und den noch bestehenden Vertrag mit dem Mutterkonzern schliesslich auflöst.6
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung der Globalisierung und des Internationalen Human Resource Managements für den Erfolg von Unternehmen.
2 Human Resource Management in multinationalen Unternehmen: Dieses Kapitel erläutert die Herausforderungen beim Management von Expats und differenziert zwischen verschiedenen Formen von Auslandseinsätzen wie Dienstreisen, Abordnungen und Delegationen.
3 Motive für den internationalen Personaleinsatz: Hier werden sowohl die strategischen Unternehmensinteressen als auch die individuellen Karrieremotivationen der Mitarbeiter analysiert.
4 Die vier Phasen der Auslandsentsendung: Dieses Kapitel bietet eine detaillierte Prozessanalyse, unterteilt in Personalauswahl, Vorbereitung, Betreuung während des Einsatzes sowie die Beendigung und Wiedereingliederung.
5 Fazit: Das Fazit fasst die kritischen Erfolgsfaktoren zusammen und betont die Notwendigkeit einer zielgerichteten Auswahl und Unterstützung der Entsandten sowie deren Familien.
6 Quellenverzeichnis: Das Quellenverzeichnis dokumentiert die für die Arbeit herangezogene Fachliteratur.
Schlüsselwörter
Auslandseinsatz, Expatriates, Internationales Human Resource Management, Globalisierung, Entsendungsprozess, Personalauswahl, Kulturschock, Reintegration, Unternehmenserfolg, Karriereplanung, Mentoring, Relocation Services, Auslandserfahrung, Personalmanagement, Cultural Awareness.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Erfolgsfaktoren von betrieblichen Auslandseinsätzen und analysiert, wie Unternehmen den Entsendungsprozess von Mitarbeitern erfolgreich gestalten können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind das Internationale Human Resource Management, die verschiedenen Arten von Auslandseinsätzen, die Beweggründe für eine Entsendung sowie die Herausforderungen während der verschiedenen Phasen des Einsatzes.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die kritischen Phasen des Entsendungsprozesses zu identifizieren und aufzuzeigen, wie Unternehmen durch richtige Planung und Auswahl die Erfolgsquote von Auslands-Assignments steigern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine fundierte Literaturanalyse und nutzt theoretische Konzepte des Internationalen Managements sowie aktuelle Standards für Expatriate-Prozesse.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der Motive für Auslandsaufenthalte und eine detaillierte Phasenbetrachtung, von der Auswahl der Mitarbeiter über die Vorbereitung und Betreuung vor Ort bis hin zur Rückkehr in das Heimatland.
Welche Begriffe charakterisieren diese Arbeit besonders?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Expat, Delegation, interkulturelle Kompetenz, Kingpin-Syndrom und Reintegration geprägt.
Was ist unter dem "Kingpin-Syndrom" zu verstehen?
Das Kingpin-Syndrom beschreibt den Lohn- und Statusverlust, den viele Mitarbeiter bei ihrer Rückkehr aus dem Ausland erfahren, wenn sie keine adäquate Position im Heimatunternehmen wiederfinden.
Warum spielt die Familie des Mitarbeiters eine so wichtige Rolle für den Erfolg?
Die Anpassung des Partners und der Familie an die neue Lebensumgebung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor; eine fehlende Integration des sozialen Umfelds gilt als einer der häufigsten Gründe für das Scheitern von Auslandseinsätzen.
- Arbeit zitieren
- Ulrike Gabert (Autor:in), 2020, Erfolgsfaktoren betrieblicher Auslandseinsätze, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/942790
