Ziel dieser Arbeit ist es, herauszuarbeiten, inwiefern soziale Wahrnehmung in der Personalauswahl eine Rolle spielt und wie Entscheidungen durch Phänomene sozialer Wahrnehmung im Assessment Center, das als standardisiertes Personalauswahlverfahren gilt, verzerrt werden können. Schließlich wird ein Überblick darüber geschaffen, wie auf subjektiven Bewertungen basierende Entscheidungen im Assessment Center reduziert werden können.
Eine geeignete und effektive Personalauswahl gilt als ein bedeutender Erfolgsfaktor für Unternehmen. Umso bedeutsamer wird es daher, die Auswahl von Bewerbern nicht auf der Grundlage persönlicher Eindrücke und Momentaufnahmen zu treffen, die die Rationalität und Entscheidungsobjektivität vernachlässigen, sondern Verfahren anzuwenden, die den Rationalitäts- und Objetktivitätsverlust zu einem großen Teil vermeiden.
Der Bereich des Personalwesens, mit dem sich die Psychologie am intensivsten beschäftigt, ist die Personalauswahl, die die Basis für die Effizienz und den Erfolg von Abteilungen und Unternehmen im Hinblick auf die Ressource Mensch und somit den Produktionsfaktor Arbeit bildet. Für die Psychologie ist der Bereich insbesondere daher von Bedeutung, da die wissenschaftlichen und empirischen Erkenntnisse in Bezug auf die Personalauswahl deutlich von der alltäglichen Praxis abweichen.
Das Assessment Center als standardisiertes Personalauswahlverfahren wurde in den achtziger Jahren zunächst als Lösung für das Rationalitäts- und Objektivitätsproblem in der Personalauswahl betrachtet. Heute ist das Assessment Center ein umstrittenes und häufig diskutiertes Verfahren, das auf der einen Seite die Objektivierung von Entscheidungssituationen ermöglicht, auf der anderen Seite jedoch die Gefahr großen zeitlichen und monetären Aufwandes und gleichzeitig geringer Aussagekraft der Ergebnisse birgt.
Personalauswahlverfahren werden außerdem die Gefahr zugeschrieben, dass vor dem Hintergrund der Beurteilung von Menschen, die Bewertung und Entscheidung durch Beurteilungsfehler verzerrt wird, die auf Erfahrungen, Emotionen und persönlichen Motiven basieren.
Die vorliegende Seminararbeit wird daher die Zusammenhänge zwischen sozialer Wahrnehmung und Personalauswahl näher betrachten und es wird untersucht, inwiefern Entscheidungssituationen in einem standardisierten Verfahren wie einem Assessment Center durch Phänomene sozialer Wahrnehmung verzerrt werden können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Definitionen
2.1 Soziale Wahrnehmung
2.2 Assessment Center
3 Einflüsse sozialer Wahrnehmung im Assessment Center
3.1 Hypothesentheorie der sozialen Wahrnehmung (Bruner & Postmann, 1951)
3.2 Phänomene sozialer Wahrnehmung
3.2.1 Ähnlichkeitseffekt
3.2.2 Halo-Effekt
3.2.3 Stereotype und Vorurteile
3.2.4 Primacy- und Recency-Effekt
4 Kritische Diskussion und Würdigung: Bedeutung für die Personalauswahl
4.1 Chancen: Untersuchung der Güte eines Assessment Centers
4.2 Kritik am Assessment Center: Diskussionswürdige Faktoren
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Zusammenhänge zwischen Phänomenen sozialer Wahrnehmung und der Personalauswahl, mit dem Ziel aufzuzeigen, wie diese Prozesse die Entscheidungsfindung in einem standardisierten Assessment Center verzerren können und welche Möglichkeiten bestehen, um subjektiv beeinflusste Bewertungen zu minimieren.
- Grundlagen der sozialen Wahrnehmung und Definition des Assessment Centers.
- Analyse der Hypothesentheorie der sozialen Wahrnehmung nach Bruner & Postmann.
- Darstellung spezifischer Wahrnehmungsphänomene wie Halo-Effekt, Ähnlichkeitseffekt und Primacy-/Recency-Effekt.
- Kritische Würdigung der Güte und Validität von Assessment Centern in der Personalauswahl.
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Ähnlichkeitseffekt
Der Ähnlichkeitseffekt gilt als häufig betrachtetes Phänomen in Personalauswahl-prozessen. Ähnlichkeit wird im Allgemeinen als wirkungsvoller Faktor zwischenmenschlicher Anziehung betrachtet. Der Ähnlichkeitseffekt (engl. similar-to-me-effect) kann bei Entscheidungsträgern der Personalauswahl eine bessere Bewertung derjenigen Bewerber bewirken, die dem Entscheider u. a. in physischen, biografischen, demografischen, familiären und sozialen Merkmalen ähnlich sind, als jene, die keine oder nur eine geringe Anzahl an Ähnlichkeiten aufweisen (vgl. Weuster, 2012, S. 2). Bei der Personalauswahl ist außerdem der Grad der Ähnlichkeit, der der Bildung und leistungsorientierten Qualitäten zugrunde liegt eine Determinante für den Erfolg eines Bewerbers im Bewerbungsverfahren (vgl. Donaubauer, 2014, S. 44).
Auch Forschungsergebnisse stützen die Wirkung dieses Effektes in Personalauswahlverfahren. Es konnte gezeigt werden, dass das Merkmal erfolgreicher Bewerbungsgespräche der Austausch über Ähnlichkeiten oder Gleichheiten, wie z. B. Hobbys oder die Herkunft sind. Zudem ziehen Entscheidungsträger bei der Beantwortung der Frage, ob ein Bewerber in die bestehenden Organisationsstrukturen passt, sich selbst als Benchmark heran, wodurch die Gefahr für Ähnlichkeits-Vorurteile und Verschiedenheitsirrtümer entsteht. Die Beurteilung und Entscheidungsfindung folgt der Zuordnung der Bewerber in die Gruppe derjenigen, die Ähnlichkeiten und in jene, die Verschiedenheiten aufweisen und bevorzugt dabei die erstere Gruppe (vgl. Weuster, 2012, S. 2).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Bedeutung einer objektiven Personalauswahl und führt in die Problematik ein, dass Beurteilungen im Assessment Center durch persönliche Eindrücke verzerrt werden können.
2 Definitionen: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe „Soziale Wahrnehmung“ und „Assessment Center“ als theoretische Basis für die weitere Untersuchung erläutert.
3 Einflüsse sozialer Wahrnehmung im Assessment Center: Das Kapitel erläutert mittels der Hypothesentheorie, wie kognitive Wahrnehmungsprozesse zu Verzerrungen führen, und stellt konkrete Phänomene wie den Halo-Effekt oder den Ähnlichkeitseffekt vor.
4 Kritische Diskussion und Würdigung: Bedeutung für die Personalauswahl: Hier wird die Güte von Assessment Centern kritisch hinterfragt, indem Chancen der Validierung gegen diskussionswürdige Faktoren und Beurteilungsfehler abgewogen werden.
5 Fazit: Das Kapitel fasst zusammen, dass soziale Wahrnehmungsfehler zwar schwer zu vermeiden sind, jedoch durch Standards und geschulte Beobachter die Validität und Objektivität der Personalauswahl verbessert werden kann.
Schlüsselwörter
Soziale Wahrnehmung, Personalauswahl, Assessment Center, Hypothesentheorie, Wahrnehmungsfehler, Ähnlichkeitseffekt, Halo-Effekt, Stereotype, Primacy-Effekt, Recency-Effekt, Validität, Reliabilität, Personalpsychologie, Eignungsdiagnostik, Beurteilungsfehler.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle der sozialen Wahrnehmung bei der Personalauswahl und untersucht, wie psychologische Verzerrungseffekte die Ergebnisse in Assessment Centern beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der sozialen Wahrnehmung, die Funktionsweise von Assessment Centern sowie die Analyse spezifischer kognitiver Verzerrungen bei der Beurteilung von Bewerbern.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie soziale Wahrnehmungsprozesse Entscheidungen im Assessment Center verzerren können und welche Maßnahmen dazu beitragen, subjektive Bewertungen bei der Personalauswahl zu reduzieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und einer systematischen Untersuchung psychologischer Erkenntnisse zur sozialen Wahrnehmung im Kontext der Eignungsdiagnostik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung mittels der Hypothesentheorie nach Bruner & Postmann sowie die detaillierte Darstellung und Diskussion verschiedener Wahrnehmungsphänomene und deren Auswirkung auf die Qualität von Assessment Centern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte umfassen Soziale Wahrnehmung, Assessment Center, Wahrnehmungsfehler, Validität, Urteilsverzerrung und Personalentscheidung.
Wie wirkt sich der Ähnlichkeitseffekt auf das Assessment Center aus?
Der Ähnlichkeitseffekt führt dazu, dass Bewerber, die dem Beobachter in ihren Merkmalen, Werten oder Hintergründen ähneln, tendenziell besser bewertet werden, was die objektive Eignungsdiagnostik gefährdet.
Welchen Nutzen bieten die AC-Standards laut der Autorin?
Die Einhaltung der Standards ermöglicht eine zielgerichtete Vorbereitung und Durchführung von Assessment Centern, was die Treffsicherheit erhöht und die Wahrscheinlichkeit für Fehlbeurteilungen verringert.
- Arbeit zitieren
- Leonie am Orde (Autor:in), 2019, Phänomene sozialer Wahrnehmung im Assessment Center und ihre Auswirkungen auf die Personalauswahl, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/937612
