Am 18.08.2006 trat das neue AGG in Kraft, welches die alten Bestimmungen der §§
611 a und b, 612 BGB zur Diskriminierung außer Kraft setzte. Ziel dieses Gesetzes
ist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der
ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
In dieser Arbeit sollen die Rechtfertigungsgründe des AGG erörtert werden, die eine
geschlechtsspezifische Stellenbesetzung infolge von Kundenwünschen begründen
können. Die §§ 611 a und b BGB (Geschlechtsbezogene Benachteiligung und Arbeitsplatzausschreibung)
sind mit dem AGG außer Kraft getreten. Die umfangreiche Rechtsprechung
kann jedoch auch zukünftig als Auslegungshilfe für die teilweise inhaltsgleichen
Regelungen des AGG herangezogen werden.1
Bei der unmittelbaren und der mittelbarem Benachteiligung i.S.d. § 3 AGG ist eine
Rechtfertigung der Benachteiligung möglich. Bezüglich des Geschlechts greifen jedoch
nur § 8 I AGG - Zulässige unterschiedliche Benachteiligung wegen beruflicher
Anforderung - oder die zulässige unterschiedliche Behandlung wegen einer positiven
Maßnahme nach § 5 AGG. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in § 1 AGG genannten Grundes
ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der
Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung
darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen
sind.
§ 8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG2 und 2000/78/EG3 und
Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG4 um. Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung
des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden.5
Zwar können Unternehmer im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung
festlegen, welche Anforderungen bzw. Qualifikationen für bestimmte Stellen gefordert
werden und somit auch auf die Kundenwünsche eingehen, jedoch müssen auch
diese Anforderungen wesentliche und entscheidende Kriterien für die Tätigkeit darstellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rechtfertigungsgründe
2.1. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG
2.2. Positive Maßnahmen nach § 5 AGG
2.3. Beispiele zulässiger unterschiedlicher Behandlung
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die arbeitsrechtliche Zulässigkeit einer geschlechtsspezifischen Stellenbesetzung, wenn diese durch Kundenwünsche oder -vorbehalte begründet wird, unter Berücksichtigung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
- Rechtliche Grundlagen des AGG im Vergleich zu den vorherigen BGB-Bestimmungen.
- Analyse des § 8 AGG zur Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlung wegen beruflicher Anforderungen.
- Anwendung des Verhältnismäßigkeitsprinzips bei Kundenerwartungen.
- Abgrenzung zwischen zulässigen Anforderungen und unzulässigen Vorurteilen.
- Bedeutung der Einzelfallprüfung bei subjektiven Kundenbelangen.
Auszug aus dem Buch
2.1. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG
Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines des in § 1 AGG genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderungen angemessen sind.
§ 8 I AGG setzt somit Art. 4 Abs. 1 der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG und Art. 2 Abs. 6 der Richtlinie 76/207/EWG um.
Nach dem EuGH ist der Rechtfertigungsgrund eng auszulegen und unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit anzuwenden. Zwar können Unternehmer im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung festlegen, welche Anforderungen bzw. Qualifikationen für bestimmte Stellen gefordert werden und somit auch auf die Kundenwünsche eingehen, jedoch müssen auch diese Anforderungen wesentliche und entscheidende Kriterien für die Tätigkeit darstellen.
Wesentlich ist eine berufliche Anforderung dann, wenn sie für das Berufsbild prägend ist. Abzustellen ist dabei wohl auf objektive Kriterien unter Berücksichtigung der konkreten Tätigkeiten des Unternehmens.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert das Inkrafttreten des AGG und definiert die Zielsetzung der Untersuchung hinsichtlich geschlechtsspezifischer Stellenbesetzungen durch Kundenwünsche.
2. Rechtfertigungsgründe: Dieses Kapitel analysiert die gesetzlichen Voraussetzungen für unterschiedliche Behandlungen, insbesondere den § 8 AGG und den § 5 AGG, und diskutiert deren Anwendung in der Praxis.
2.1. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 AGG: Hier wird die Auslegung der wesentlichen beruflichen Anforderung sowie der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vertieft betrachtet.
2.2. Positive Maßnahmen nach § 5 AGG: Es wird dargelegt, unter welchen Umständen positive Maßnahmen zur Beseitigung von Nachteilen zulässig sind und welche Anforderungen an deren Eignung gestellt werden.
2.3. Beispiele zulässiger unterschiedlicher Behandlung: Dieses Kapitel veranschaulicht anhand praktischer Fälle und gerichtlicher Entscheidungen, wo Grenzen zwischen zulässigen Anforderungen und unzulässigen Vorurteilen liegen.
3. Fazit: Das Fazit fasst die Problematik der unbestimmten Rechtsbegriffe im AGG zusammen und betont die Notwendigkeit einer sorgfältigen Einzelfallabwägung.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Stellenbesetzung, Geschlechterdiskriminierung, Kundenwünsche, berufliche Anforderungen, Verhältnismäßigkeit, Unverzichtbarkeit, Intimsphäre, Einzelfallprüfung, Arbeitsrecht, Gleichbehandlung, Diskriminierungsverbot, Rechtfertigungsgrund, Rechtsunsicherheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Frage, inwieweit Arbeitgeber Stellen aus Rücksicht auf Kundenwünsche oder Kundenvorbehalte gezielt nur mit Männern oder Frauen besetzen dürfen, ohne dabei gegen das allgemeine Diskriminierungsverbot zu verstoßen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Auslegung des § 8 AGG, der Rolle der Verhältnismäßigkeit bei beruflichen Anforderungen und der Frage, ob subjektive Kundeninteressen (wie Schamgefühl oder religiöse Vorbehalte) eine geschlechtsspezifische Auswahl rechtfertigen können.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, die Rechtfertigungsgründe des AGG für eine geschlechtsspezifische Stellenbesetzung zu erörtern und zu klären, wann solche Entscheidungen rechtlich zulässig sind und wo die Grenzen zur diskriminierenden Praxis liegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse, die sich auf die gesetzlichen Bestimmungen des AGG, die dazugehörige europäische Richtlinienumsetzung sowie die aktuelle Rechtsprechung und arbeitsrechtliche Kommentarliteratur stützt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den gesetzlichen Grundlagen (§ 5 und § 8 AGG) zahlreiche praxisrelevante Beispiele untersucht, etwa in den Bereichen Pflege, Einzelhandel, Theater oder bei Auslandstätigkeiten, um die Anwendbarkeit der Rechtsnormen zu verdeutlichen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind das AGG, die wesentliche berufliche Anforderung, Verhältnismäßigkeit, Diskriminierungsschutz und die Notwendigkeit der Einzelfallprüfung.
Können rein wirtschaftliche Interessen, wie etwa eine "Marktstrategie", eine geschlechtsspezifische Einstellung rechtfertigen?
Nein, laut der Arbeit reicht eine bloße Marktstrategie – wie beispielsweise die Zurschaustellung körperlicher Reize bei Flugbegleiterinnen – nicht aus, um das Geschlecht als wesentliche berufliche Anforderung zu definieren, da dies keine notwendige Bedingung für die eigentliche Tätigkeit ist.
Wie bewertet die Arbeit den Einbezug der Intimsphäre bei der Auswahl von Personal?
Dies wird als kontrovers eingestuft; während Gerichte in Einzelfällen bei der Intimpflege oder im Bereich der Damenbekleidung durchaus Rechtfertigungen akzeptieren, mahnt die Arbeit zur Vorsicht, da solche Entscheidungen häufig auf subjektiven Annahmen beruhen und gesellschaftliche Vorurteile zementieren können.
- Quote paper
- B.A. Anita Rückert (Author), 2007, Wann dürfen Kundenwünsche und -vorbehalte zur Besetzung einer Stelle nur mit Männern oder Frauen führen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/90203
