Spätestens seit dem Enron-Skandal sind Verhaltens- und Ethikregeln in Form selbst geschaffener Codes of Conduct oder Codes of Ethics im Kommen. Diese Verhaltenskodizes sollen nach dem Willen ihrer Urheber möglichst weltweit einheitlich gelten und werden im Regelfall von den Muttergesellschaften multinationaler Unternehmen für die jeweiligen Tochtergesellschaften zwingend vorgegeben.
Dieses Vorgehen mag unproblematisch sein, solange die Verhaltenskodizes in Staaten eingeführt werden, deren Rechtsordnungen keine diesbezüglichen rechtlichen Rahmenregelungen vorsehen. Befinden sich die Mutter- oder Tochtergesellschaften jedoch in Deutschland, sind bei Vorhandensein eines Betriebsrats auch dessen Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz zu wahren.
Dieses Spannungsfeld ist Gegenstand der vorliegenden Arbeit. Hierzu wird nach einem kurzen Abstecher in die Entstehungsgeschichte von Verhaltenskodizes zuerst eine Differenzierung der Kodizes nach ihrer Typen vorgenommen. Anschließend werden die arbeitsrechtlich zulässigen Umsetzungsmechanismen in der Bundesrepublik Deutschland erörtert. Den Kern der vorliegenden Arbeit bildet schließlich die Darstellung der verschiedenen Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von Verhaltenskodizes.
Im Ergebnis möchte die vorliegende Arbeit die Frage beantworten, inwieweit Verhaltenskodizes der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen und welche Auswirkungen sie auf das Betriebsklima der betroffenen Unternehmen haben.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Verhaltenskodizes – Der Versuch einer Definition
C. Typisierung der Verhaltenskodizes
I. Differenzierung nach den Initiatoren
1. Internationale Organisationen
2. Nichtregierungsorganisationen
3. Multinationale Unternehmen
II. Motivation zur Einführung
1. Gesetzlich vorgeschriebene Verhaltenskodizes
2. Freiwillige Verhaltenskodizes
III. Inhaltliche Ausrichtung
1. Regelungen mit ausschließlichem Tätigkeitsbezug
2. Regelungen mit Tätigkeits- und Verhaltensbezug
3. Regelungen zum außerdienstlichen Verhalten
VI. Ergebnis
D. Arbeitsrechtliche Umsetzung in Deutschland
I. Geltung des deutschen Arbeitsrechts
1. Individualarbeitsrecht
2. Kollektives Arbeitsrecht
II. Verbindliche Einführungsmöglichkeiten
1. Direktionsrecht
2. Arbeitsvertrag
a) Neueinstellung
b) Ergänzende Vereinbarung
c) Änderungskündigung
3. Betriebsvereinbarung
a) Erzwingbare Betriebsvereinbarungen
b) Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen
c) Freiwillige Betriebsvereinbarungen
III. Ergebnis
E. Gestaltungsmöglichkeiten des Betriebsrats
I. Informations- und Beratungsrechte
II. Beanstandungsrecht
III. Mitbestimmungsrechte aufgrund einzelner Regelungen
1. Regelungen zum Ordnungsverhalten
a) Normative Grundlage
b) Regelungsbeispiele
aa) Geschenke und Zuwendungen
bb) Alkoholverbote
cc) Liebesbeziehungen
dd) Sexuelle Belästigungen
ee) Meldeverpflichtungen
2. Regelungen zur Überwachung der Arbeitnehmer
a) Normative Grundlage
b) Regelungsbeispiel Telefonhotline
3. Regelungen zu Personalfragebögen
a) Normative Grundlage
b) Regelungsbeispiel Bestätigungsformulare
IV. Rechtsfolgen unterlassener Mitbestimmung
1. Individualrechtlich
2. Kollektivrechtlich
V. Ergebnis
F. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen der Einführung globaler Verhaltenskodizes in multinationalen Unternehmen und den nationalen Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz in Deutschland. Ziel ist es zu klären, welche arbeitsrechtlichen Instrumente zur Einführung solcher Kodizes zulässig sind und inwieweit diese der Mitbestimmung unterliegen, um mögliche Auswirkungen auf das Betriebsklima zu bewerten.
- Typisierung von Verhaltenskodizes nach Initiatoren, Motivation und Inhalt.
- Analyse der arbeitsrechtlichen Umsetzungsmöglichkeiten in Deutschland (Direktionsrecht, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung).
- Darstellung der Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei verschiedenen Kodex-Regelungen (z.B. Ordnungsverhalten, Überwachung).
- Untersuchung der Rechtsfolgen bei unterlassener Mitbestimmung.
Auszug aus dem Buch
cc) Liebesbeziehungen
Im bereits erwähnten Verhaltenskodex des Unternehmens Wal-Mart findet sich im Hinblick auf diesen Regelungsbereich die folgende Klausel:
Sie dürfen nicht mit Jemandem ausgehen oder in eine Liebesbeziehung mit Jemandem treten, wenn Sie die Arbeitsbedingungen dieser Person beeinflussen können, oder der Mitarbeiter Ihre Arbeitsbedingungen beeinflussen kann.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf, welches den gegenständlichen Fall in zweiter Instanz zu verhandeln hatte, sah in dieser Klausel eine Verletzung der freien Entfaltung der Persönlichkeit und der Würde der Arbeitnehmer gemäß Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG und ordnete sie folgerichtig als unwirksam ein. In der ersten Instanz erkannte das Arbeitsgericht Wuppertal ebenfalls auf einen Grundrechtsverstoß, nahm jedoch aufgrund der Auswirkung auf das betriebliche Ordnungsverhalten unbenommen dessen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG an. Das Arbeitsgericht übersah in seiner Abwägung jedoch, dass die Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG eine ausschließende gesetzliche Regelung i. S. d. § 87 Abs. 1 Hs. 1 BetrVG darstellen, die Grundlage für ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG daher nicht gegeben ist.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Darstellung des Spannungsfelds zwischen der globalen Einführung von Verhaltenskodizes und den nationalen Beteiligungsrechten des Betriebsrats in Deutschland.
B. Verhaltenskodizes – Der Versuch einer Definition: Definition von Verhaltenskodizes als unternehmerische Richtlinien für das Verhalten gegenüber verschiedenen Stakeholdern.
C. Typisierung der Verhaltenskodizes: Abgrenzung verschiedener Kodextypen anhand ihrer Initiatoren, Einführungsgründe und inhaltlichen Ausrichtung.
D. Arbeitsrechtliche Umsetzung in Deutschland: Erörterung der Geltung deutschen Rechts und Prüfung geeigneter Instrumente wie Direktionsrecht, Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung.
E. Gestaltungsmöglichkeiten des Betriebsrats: Detaillierte Untersuchung der Mitbestimmungsrechte bei spezifischen Kodex-Regelungen sowie der Rechtsfolgen bei einer Missachtung dieser Rechte.
F. Fazit und Ausblick: Kritische Würdigung der tatsächlichen Zielsetzung von Verhaltenskodizes und deren potenziell negativer Einfluss auf das Betriebsklima durch Misstrauen.
Schlüsselwörter
Verhaltenskodizes, Code of Conduct, Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmung, Betriebsrat, Arbeitsrecht, Direktionsrecht, Betriebsvereinbarung, Ordnungsverhalten, Überwachung, Whistleblower, Compliance, Arbeitnehmerrechte, Unternehmensethik, Betriebsklima
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie multinationale Unternehmen ihre globalen Verhaltenskodizes in deutschen Betrieben umsetzen können und welche Rechte der Betriebsrat dabei nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die arbeitsrechtliche Einordnung von Verhaltenskodizes, die Einführungsmethoden (Direktionsrecht vs. Betriebsvereinbarung) sowie die spezifischen Mitbestimmungsrechte bei Regelungen wie Ordnungsverhalten, Überwachung oder Personalfragebögen.
Welches ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es zu klären, inwieweit Verhaltenskodizes der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen und welche Instrumente für eine rechtssichere Einführung in Deutschland geeignet sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine rechtswissenschaftliche Arbeit, die primär auf einer Literatur- und Rechtsprechungsanalyse (einschließlich Entscheidungen von Arbeitsgerichten) basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der arbeitsrechtlichen Umsetzung in Deutschland, den verschiedenen Wegen der Einführung sowie detaillierten Analysen der Mitbestimmungsrechte bei konkreten Regelungsbeispielen innerhalb solcher Kodizes.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Verhaltenskodizes, Betriebsrat, Mitbestimmung, Betriebsverfassungsgesetz, Arbeitsrecht, Compliance und Betriebsklima.
Warum ist das Thema "Whistleblower-Klauseln" in der Arbeit relevant?
Whistleblower-Klauseln sind relevant, da sie oft unter die erzwingbare Mitbestimmung fallen, wenn sie verbindlich zur Meldung von Verstößen verpflichten oder mit Sanktionen bedroht sind, was das betriebliche Zusammenleben stark beeinflusst.
Wie bewertet der Autor die Einführung von Verhaltenskodizes in Bezug auf das Betriebsklima?
Der Autor äußert Bedenken, da die Pflicht zur Meldung von Verstößen zwangsläufig zu Unsicherheit und Misstrauen unter den Arbeitnehmern führen kann, was letztlich das Betriebsklima und die wirtschaftliche Entwicklung belasten könnte.
- Arbeit zitieren
- Benjamin Röns (Autor:in), 2007, Verhaltenskodizes und die Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/89881
