Das Thema der Antidiskriminierung und die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18. August 2006 hat im Vorfeld zu einer heftigen öffentlichen und rechtspolitischen Diskussion geführt. Das AGG ergänzt als neuer Baustein das deutsche Arbeitsrecht. Bei der Begründung von neuen Arbeitsverhältnissen bestand bislang unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Vertragsfreiheit eine weitgehende Gestaltungsbefugnis des privaten Arbeitgebers. Dieser konnte in der Vergangenheit insbesondere ältere Arbeitnehmer, von vornherein nicht ansprechen oder sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Die Vertragsfreiheit stellte dabei den Ausfluss der Berufsfreiheit dar, welche sich sowohl auf den Inhalt des Arbeitsvertrages bezog, als auch auf die Wahl des Vertragspartners. Dabei spielten in der Vergangenheit die Motive eines Arbeitgebers, warum er bestimmte Bewerber ablehnte und andere wiederum einstellte, nur eine untergeordnete Rolle. Der Arbeitgeber war in seinen Entscheidungen nur den eigenen ökonomischen Zielen verpflichtet. Im Hinblick auf die Bewerberauswahl konnte sich der Arbeitgeber ganz auf seine Menschenkenntnis und Erfahrung verlassen.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung / Problemstellung
B. Entwicklung des Gesetzes
C. Anwendungsbereich für die Personaleinstellungspraxis
I. Sachlicher Anwendungsbereich
II. Persönlicher Anwendungsbereich
III. Benachteiligungsverbot für Beschäftigte § 7 AGG
D. Der Einstellungsprozess
I. Festlegung von Auswahlkriterien
II. Interne und externe Stellenausschreibung § 11 AGG
1. Allgemeines
2. Arten der Stellenausschreibung
3. Verbotsmerkmale in der Stellenausschreibung
a) Geschlecht
b) Rasse / ethnische Herkunft
c) Religion / Weltanschauung
d) Behinderung
e) Alter
f) Sexuelle Identität
4. Durchgängigkeit
5. Einbindung von Dienstleistungsanbietern
6. Rechtsfolgen von Pflichtverletzungen gegen § 11 AGG
III. Das Bewerbungsgespräch
1. Allgemeines
2. Fragerecht bei der Einstellung
a) Frage nach der Schwangerschaft
b) Frage nach dem Geschlecht
c) Fragen wegen der Rasse oder Ethnie
d) Frage nach der Region oder Weltanschauung
e) Frage nach einer Behinderung und nach der Schwerbehinderten eigenschaft
f) Fragen wegen des Alters
g) Fragen in Bezug auf die sexuelle Identität
IV. Rechtfertigungen von Benachteiligungen
1. Allgemeines
2. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen § 8 AGG
a) Benachteiligung wegen des Geschlechts
b) Benachteiligung wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft
c) Benachteiligung wegen der Religion oder Weltanschauung
d) Benachteiligung wegen einer Behinderung
e) Benachteiligung wegen des Alters
f) Benachteiligung wegen der sexuellen Identität
3. Zulässige Unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung § 9 AGG
4. Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters § 10 AGG
a) Arbeitsmarktpolitische Förderung
b) Mindestalter, Berufserfahrung
c) Höchstalter
5. Positive Maßnahmen § 5 AGG
6. Ungleichbehandlung aus mehreren Gründen § 4 AGG
E. Rechtsfolgen
I. Schadenersatz und Entschädigung § 15 AGG
1. Allgemeines
2. Ersatz entstandener Vermögensschaden § 15 Abs. 1 AGG
3. Ersatz des Nichtvermögensschadens § 15 Abs. 2 AGG
II. Frist für die Geltendmachung der Ansprüche § 15 Abs. 4 AGG
III. Kein Anspruch auf Einstellung § 15 Abs. 6 AGG
IV. Beweislast § 22 AGB
1. Allgemeines
2. Anwendungsbereich
3. Beweislast des Bewerbers im Bewerbungsverfahren
a) Diskriminierende Ausschreibung
b) Einladung von Bewerbern
c) Personalfragebögen/Onlinefragebögen/Bewerbungsgespräch
aa) Allgemeines
bb) Personalfragebogen
cc) Onlinefragebogen
dd) Bewerbungsgespräch
d) Absageschreiben
4. Gegenbeweis des Arbeitgebers
F. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die praktische Umsetzung der Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) innerhalb des betrieblichen Einstellungsprozesses. Dabei liegt der Fokus insbesondere auf der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung, dem zulässigen Umfang des Fragerechts in Bewerbungsgesprächen sowie den rechtlichen Folgen und Beweislastregeln bei potenziellen Verstößen.
- Anforderungen an eine gesetzeskonforme Stellenausschreibung
- Zulässige und unzulässige Fragestellungen im Bewerbungsverfahren
- Rechtfertigungsgründe für unterschiedliche Behandlungen
- Rechtsfolgen bei Verstößen und die Beweislastverteilung
Auszug aus dem Buch
D. Der Einstellungsprozess
Das Benachteiligungsverbot greift wie sich aus § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG ergibt auch schon im vorvertraglichem Anbahnungszeitraum. Es soll dadurch verhindert werden, dass der Arbeitgeber seine Einstellungsentscheidung ohne Beachtung der Merkmale nach § 1 AGG trifft.
Das Benachteiligungsverbot bezieht sich nur auf Bewerber um einen Arbeitsplatz, die für die ausgeschriebene Position bei objektiver Betrachtung überhaupt geeignet sind. Weist der Bewerber eine notwendige Qualifikation oder andere geforderte Merkmale nicht auf, kann er sich nicht auf das Benachteiligungsverbot berufen. Des Weiteren kann im Rahmen eines Einstellungsverfahrens nur derjenige benachteiligt werden, der sich subjektiv ernsthaft beworben hat.
I. Festlegung von Auswahlkriterien
Benachteiligungen beim Zugang zur Erwerbstätigkeit sind gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG unzulässig. Der gesamte Einstellungsprozess, beginnend mit der Entscheidung einen Arbeitsplatz neu zu besetzen bis zu der tatsächlichen Besetzung des Arbeitsplatzes muss frei von Benachteiligungen sein.
Der Einstellungsprozess wird im Hinblick auf den Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers durch die im AGG genannten Benachteiligungsmerkmale begrenzt. Die Auswahl eines geeigneten Bewerbers ist eine zentrale personalwirtschaftliche Aufgabe. Der Arbeitgeber hat das Recht unter Beachtung des AGG seine Entscheidung auf der Grundlage von beispielsweise Zeugnisnoten, Fremdsprachkenntnissen oder Auslandserfahrung zu treffen. Weiche Faktoren wie Team- und Durchsetzungs- und Kommunikationsfähigkeit können gleichfalls für eine Einstellung ausschlaggebend sein. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber die Ablehnung eines Bewerbers mit dem Hinweis auf die bessere Qualifikation des erfolgreichen Bewerbers ausreichend begründen kann.
Der Auswahlprozess sollte nach einem vorab festgelegtem Schema durchgeführt werden. Dazu sollten objektive und subjektive Auswahlkriterien für den zu besetzenden Arbeitsplatz definiert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung / Problemstellung: Dieses Kapitel erläutert die Einführung des AGG als neuen Baustein des Arbeitsrechts und beschreibt die Transformation der Arbeitgeberrolle von einer weitreichenden Vertragsfreiheit hin zu einer stärker regulierten Bewerberauswahl.
B. Entwicklung des Gesetzes: Hier wird der politische Entstehungsprozess der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien und deren Umsetzung in deutsches Recht dargestellt.
C. Anwendungsbereich für die Personaleinstellungspraxis: Dieses Kapitel definiert den sachlichen und persönlichen Geltungsbereich des AGG sowie das grundlegende Benachteiligungsverbot für Beschäftigte nach § 7 AGG.
D. Der Einstellungsprozess: Das zentrale Kapitel analysiert detailliert die Gestaltung von Stellenausschreibungen und Vorstellungsgesprächen unter Berücksichtigung von Auswahlkriterien sowie Rechtfertigungsgründen für zulässige Ungleichbehandlungen.
E. Rechtsfolgen: Hier werden die möglichen Konsequenzen bei Verstößen gegen das AGG, wie Schadenersatz und Entschädigung, sowie die spezifischen Beweislastregeln bei Diskriminierungsvorwürfen erläutert.
F. Zusammenfassung: Das abschließende Kapitel gibt einen Überblick über die bisherigen Praxiserfahrungen mit dem AGG, diskutiert das Phänomen des "AGG-Hopping" und resümiert die Auswirkungen für Unternehmen.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Antidiskriminierung, Personaleinstellung, Stellenausschreibung, Bewerbungsgespräch, Benachteiligungsverbot, Beweislast, Schadenersatz, Entschädigung, Auswahlkriterien, Arbeitsrecht, Bewerberauswahl, Gleichbehandlungsgrundsatz, Rechtsfolgen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im betrieblichen Personaleinstellungsprozess und den daraus resultierenden rechtlichen Anforderungen für Arbeitgeber.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung, der zulässigen Führung von Bewerbungsgesprächen, den Rechtfertigungsgründen bei Ungleichbehandlung sowie den Haftungsfolgen bei Verstößen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Arbeitgebern einen komprimierten Überblick über die AGG-Vorschriften zu geben, die für die Einstellungspraxis relevant sind, und Handlungsleitlinien zur Haftungsvermeidung aufzuzeigen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Analyse, die auf der Auswertung aktueller Gesetzestexte, einschlägiger Rechtsprechung (insbesondere BAG und EuGH) sowie der relevanten arbeitsrechtlichen Fachliteratur basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Prüfung der Einstellungsvoraussetzungen, die Anforderungen an Stellenausschreibungen und Bewerbungsgespräche sowie die Darstellung der Beweislastumkehr im Diskriminierungsprozess.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wesentlichen Begriffe sind das AGG, der Antidiskriminierungsschutz, das Fragerecht des Arbeitgebers, die Beweislast sowie die Rechtsfolgen wie Schadenersatz und Entschädigung.
Wie sollten sich Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung verhalten?
Stellenausschreibungen müssen strikt neutral formuliert werden, sich ausschließlich auf die Anforderung der Tätigkeit beziehen und dürfen keine Merkmale enthalten, die eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung begründen könnten.
Warum ist die Dokumentation des Einstellungsprozesses so wichtig?
Eine lückenlose Dokumentation ist essenziell, um im Falle eines Diskriminierungsvorwurfes den Gegenbeweis antreten und nachweisen zu können, dass die Entscheidung auf objektiven Qualifikationskriterien basierte und nicht auf verbotenen Merkmalen.
- Arbeit zitieren
- Diplom-Betriebswirt, LL.M. (Oec) Rüdiger R.R. Matzen (Autor:in), 2007, Die Umsetzung der Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in der Personaleinstellungspraxis, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/87300
