Die für ein Unternehmen notwendigen Mitarbeiter werden über den
Beschaffungsmarkt zur Verfügung gestellt. Der Personalbeschaffungsvorgang wird in der Unternehmenspraxis regelmäßig rein betriebswirtschaftlich betrachtet und operativ in der Betrachtung der zielgruppenbezogenen Beschaffungswege unter Berücksichtigung von Kosten und Nutzen umgesetzt.
Das Thema Personalbeschaffung wird aber nicht nur in der
Unternehmenspraxis sondern auch in der Fachliteratur fast ausschließlich
betriebswirtschaftlich betrachtet.
Gerade in größeren Unternehmen ist die Personalbeschaffung häufig als eigener Funktionsbereich, der mit Fachleuten, z. T. mit Psychologen besetzt wird, aufgestellt. Eine erfolgreiche Personalauswahl ist kein Glücksfall, sondern das Ergebnis einer professionellen, effizienten Vorgehensweise, welche klare Schritte definiert, was getan werden muss, um eine freie Stelle schnell mit dem am Besten geeigneten Bewerber zu besetzen.
Regelmäßig sind den Personalrekrutierern die in § 1 AGG genannten
Benachteiligungsgründe nicht bekannt, nicht klar oder nicht abgrenzbar, so dass bei den überwiegend betriebswirtschaftlich denkenden und handelnden Personalrekrutierern mit dieser Arbeit vorhandene Ängste genommen, vor allem aber Möglichkeiten und Grenzen des AGG aufgezeigt werden sollen, um vorgelagert bereits den Personalbeschaffungsvorgang rechtssicher zu gestalten und das Haftungsrisiko für die Unternehmen zu reduzieren.
Beleuchtet werden die Möglichkeiten und Einschränkungen bei der Wahl des Inhaltes und der Formulierung von Stellenausschreibungen welche das AGG bietet. Hierbei wird auch gezielt
immer wieder mit Beispielen gearbeitet um einen hohen Praxistransfer
herzustellen.
Beschäftigt man sich aber tiefer gehend mit den in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgründen, so wird klar, dass es durchaus möglich ist, die gewünschte Zielgruppe mit einer Stellenausschreibung zu erreichen und anzusprechen und vor allem hieraus bestenfalls auch Bewerber für das eigene Unternehmen zu gewinnen.
Inhalt:
- Einleitung
- Die Stellenausschreibung
- Schutzbereich des AGG
- Zulässige unterschiedliche Behandlung (Rechtfertigungsgründe der §§ 8, 9 10 AGG)
- Zurechnung von Fehlverhalten des angestellen Recruiters - Anwendbarkeit von § 831 neben dem AGG
- Schlussbetrachtung
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Stellenausschreibung
2.1 Inhalt und Aufbau einer Stellenausschreibung
2.2 Muster einer Stellenausschreibung
3. Schutzbereich des AGG
3.1 Europarechtlicher Hintergrund
3.2 Persönlicher Anwendungsbereich
3.2.1 Beschäftigte gem. § 6 Abs. 1 AGG
3.2.2 Arbeitgeber gem. § 6 Abs. 2 AGG
3.3 Organisationspflicht aus § 11 AGG
3.3.1 Anforderungen an die Personalbeschaffung aus § 11 AGG
3.3.2 Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 AGG
3.3.2.1 Allgemeines
3.3.2.2 Benachteiligungsverbot bei der Personalbeschaffung
3.3.3 Diskriminierungsarten gem. § 1 AGG
3.3.3.1 Rasse
3.3.3.2 Ethnische Herkunft
3.3.3.3 Geschlecht
3.3.3.4 Religion
3.3.3.5 Weltanschauung
3.3.3.6 Behinderung
3.3.3.7 Alter
3.3.3.8 Sexuelle Identität
4. Zulässige unterschiedliche Behandlung
4.1 Wegen beruflicher Anforderungen gem. § 8 AGG
4.1.1 Verbotsmerkmal Geschlecht
4.1.2 Verbotsmerkmal Rasse
4.1.3 Verbotsmerkmal ethnische Herkunft
4.1.4 Verbotsmerkmal sexuelle Identität
4.1.5 Verbotsmerkmal Behinderung
4.2 Wegen der Religion oder Weltanschauung gem. § 9 AGG
4.2.1 Anwendungsbereich
4.2.2 Berufliche Anforderung
4.3 Wegen des Alters gem. § 10 AGG
4.3.1 Kriterien
4.3.2 Regelbeispiel-Systematik des § 10 S. 3 AGG
5. Zurechnung von Schadensersatzansprüchen des Verrichtungsgehilfen
5.1 Anwendbarkeit des § 831 Abs. 1 BGB neben dem AGG?
5.2 Zurechnung des Verhaltens der Personalrekrutierer
5.3 Entlastungsbeweis (Exculpation) über § 831 Abs. 1 S. 2 BGB
5.3.1 Entlastungsbeweis hinsichtlich Auswahl
5.3.2 Entlastungsbeweis hinsichtlich Überwachung
5.3.3 Entlastungsbeweis hinsichtlich Anleitung
5.3.4 Rechtsfolge
6. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Diplomarbeit ist es, den Personalbeschaffungsprozess in Unternehmen rechtssicher zu gestalten und die mit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verbundenen Haftungsrisiken für Arbeitgeber aufzuzeigen. Dabei wird insbesondere die Rolle der Stellenausschreibung untersucht, um praxisorientierte Lösungswege aufzuzeigen, wie Arbeitgeber trotz der gesetzlichen Vorgaben zielgruppengerecht rekrutieren können, ohne gegen das Benachteiligungsverbot zu verstoßen.
- Rechtliche Anforderungen an eine AGG-konforme Stellenausschreibung
- Analyse der Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG im Personalbeschaffungsprozess
- Möglichkeiten und Grenzen zulässiger unterschiedlicher Behandlung gemäß §§ 8-10 AGG
- Haftungsfragen und Zurechnung von Fehlverhalten von Personalrekrutierern nach BGB und AGG
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Anforderungen an die Personalbeschaffung aus § 11 AGG
§ 11 AGG bezweckt, dass schon bei der Ausschreibung einer Stelle eine mögliche Benachteiligung bestimmter Gruppen von Bewerbern unterbleibt und verbietet daher jede benachteiligende Form der Stellenausschreibung.
Für den Arbeitgeber ist es angesichts einer drohenden Inanspruchnahme auf Schadenersatz und Entschädigung (§ 15 AGG) bedeutsam, Stellenausschreibungen AGG-konform zu gestalten. Tut er dies nicht, schafft er ein Indiz für eine Diskriminierung und muss beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Normadressat des § 11 AGG ist der Arbeitgeber. Die Pflicht zur neutralen Stellenausschreibung richtet sich deshalb ausschließlich gegen den Arbeitgeber. Diesem sind allerdings Verstöße eines Dritten bei der Ausschreibung einer Stelle im Auftrag des Arbeitgebers zuzurechnen. Den Arbeitgeber trifft im Falle der Fremdausschreibung die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsgemäßheit der Ausschreibung zu überwachen. Die gilt nicht nur bei der Einschaltung eines Personalberatungsunternehmens, sondern auch, wenn der Arbeitgeber eine Ausschreibung mit Hilfe der Bundesagentur für Arbeit vornimmt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die betriebswirtschaftliche Bedeutung der Personalbeschaffung und Problemstellung hinsichtlich der gestiegenen juristischen Relevanz durch das AGG.
2. Die Stellenausschreibung: Erläuterung der Funktion und Gestaltung von Stellenausschreibungen unter Anwendung der AIDA-Formel und Bedeutung des Anforderungsprofils.
3. Schutzbereich des AGG: Detaillierte Analyse der europarechtlichen Grundlagen, des persönlichen Anwendungsbereichs und der verschiedenen Diskriminierungsmerkmale nach § 1 AGG.
4. Zulässige unterschiedliche Behandlung: Untersuchung der Ausnahmetatbestände nach §§ 8, 9 und 10 AGG, die eine Abweichung vom Benachteiligungsverbot bei sachlicher Rechtfertigung erlauben.
5. Zurechnung von Schadensersatzansprüchen des Verrichtungsgehilfen: Juristische Prüfung der Haftung des Arbeitgebers für das Handeln seiner Mitarbeiter im Rekrutierungsprozess sowie die Möglichkeiten des Entlastungsbeweises nach § 831 BGB.
6. Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der rechtssicheren Gestaltung der Personalrekrutierung und Fazit zur Notwendigkeit juristischen Denkens bereits im Frühstadium der Personalsuche.
Schlüsselwörter
AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Personalbeschaffung, Stellenausschreibung, Diskriminierungsverbot, Benachteiligung, Schadensersatz, Entschädigung, Arbeitgeberhaftung, BGB, Verrichtungsgehilfe, Personalrekrutierung, Rechtsberatung, Arbeitsrecht, Bewerbungsverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der rechtssicheren Durchführung der Personalrekrutierung im Unternehmen unter Berücksichtigung der strengen Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die rechtliche Gestaltung von Stellenausschreibungen, die Analyse der Diskriminierungsgründe nach § 1 AGG sowie die Haftung des Arbeitgebers für Fehler im Rekrutierungsprozess.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, Personalverantwortlichen die Möglichkeiten und Grenzen des AGG aufzuzeigen, um rechtssichere Rekrutierungsprozesse zu etablieren und Haftungsrisiken zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine juristische Analyse auf Basis aktueller Gesetze, Kommentarliteratur und einschlägiger Rechtsprechung, ergänzt durch Praxisbeispiele zur Veranschaulichung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert den Schutzbereich des AGG, die zulässigen Ausnahmen für unterschiedliche Behandlungen (§§ 8-10 AGG) sowie die zivilrechtlichen Haftungs- und Zurechnungsfragen bei Verstößen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
AGG, Stellenausschreibung, Diskriminierungsverbot, Personalbeschaffung, Arbeitgeberhaftung und Entschädigungsanspruch.
Gilt das AGG auch für Bewerber, die noch keinen Arbeitsvertrag haben?
Ja, das AGG erfasst auch Bewerber in der Phase der Vertragsanbahnung, da der Schutz des Gesetzes bereits beim Stellenausschreibungsprozess greift.
Kann ein Arbeitgeber sich entlasten, wenn ein Mitarbeiter diskriminierende Stellenanzeigen erstellt hat?
Ja, durch den Entlastungsbeweis nach § 831 BGB kann sich der Arbeitgeber befreien, sofern er die sorgfältige Auswahl, Überwachung und Anleitung des zuständigen Mitarbeiters nachweisen kann.
- Arbeit zitieren
- Dipl.-Wirtschaftsjurist (FH) Holger Schwarz (Autor:in), 2008, Diskriminierungsfreie Personalrekrutierung im Rahmen des § 11 AGG unter gleichzeitiger Betrachtung haftungsrechtlicher Fragen des BGB, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/86666
