In Anbetracht der immer intensiver werdenden Diskussion über die Kosten der beruflichen Bildung einerseits und die Klagen über die Effizienz von Bildungsmaßnahmen sowie Motivationsschwierigkeiten andererseits, über den Trend zum arbeitsplatznahen Lernen und höhere Ansprüche an die Medien, angesichts kürzerer Produktlebenszyklen und schnell veraltender Wissensbestände, weltweiter Kommerzialisierung von Bildungsangeboten und nicht zuletzt eines immer schneller werdenden technischen Fortschritts, reichen traditionelle Wege der Weiterbildung nicht mehr aus1.
Die Unternehmen sind daher auf der Suche nach neuen Weiterbildungsmethoden, die ihnen eine zeitnahe und wirtschaftliche Lösung ihrer Qualifizierungsprobleme versprechen. Die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte, deren Rekrutierung sich in den einzelbetrieblichen Entscheidungen zunächst als der schnellste, einfachste und günstigste Weg anbietet, sind nur noch in begrenztem Umfang zur Lösung der anstehenden Qualifizierungsprobleme tauglich. So sind in Zeiten rascher Innovationen und hoher Marktflexibilität entsprechend qualifizierte Fachkräfte, die umgehend einsetzbar sind, selten zu finden. Des weiteren sind die gewonnenen betrieblichen Erfahrungen der Beschäftigten für die weitere Qualifizierung von erheblicher Bedeutung2, und es hat sich gezeigt, daß auf einem ständig steigenden Qualifikationsniveau eine zunehmende Qualifikationsdifferenzierung und –individualisierung erfolgt, die nicht mehr ohne weiteres kurzfristig über den Arbeitsmarkt substituierbar ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen
2.1. Personalentwicklung
2.2. Fortbildung/Weiterbildung
2.3. Lernen
3. E-Learning
3.1. Begriffsdefinition
3.2. Historische Entwicklung
3.3. Computerunterstützte Lernprogramme
3.3.1. Tutorielle Unterweisung
3.3.2. Übungsprogramme („Drill-and-Practice“)
3.3.3. Hypertext und Hypermedia
3.3.4. Simulation
3.3.5. Intelligente tutorielle Systeme
4. Lerntheorien und deren Relevanz für das computerunterstützte Lernen
4.1. Behaviorismus
4.2. Kognitivismus
4.3. Konstruktivismus
5. Kritische Betrachtung der Analyse und Planung computergestützter Lernangebote für den Einsatz in der beruflichen Weiterbildung
5.1. Das Instruktionsdesign (ID): Ein systematisches Arbeitsverfahren für die Planung, Entwicklung und Evaluation von Lernprogrammen
5.1.1. Instruktionsparadigma und seine behavioristisch geprägten Grundlagen
5.1.2. Problemlösungsparadigma und seine kognitivistisch sowie konstruktivistisch geprägten Grundlagen
5.1.3. Kritik am Instruktionsdesign
5.2. Definition der Lernziele und ihre Vermittelbarkeit durch computergestützte Lernprogramme
5.3. Identifizierung der Lerner-Eigenschaften
5.3.1. Das Vorwissen des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die Personalentwicklung
5.3.2. Die Motivation des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die Personalentwicklung
5.3.3. Die Lerngewohnheiten des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die Personal entwicklung
5.4. Auswahl und Vorbereitung des Lernstoffs
5.5. Planung der Instruktionsmethode und der Visualisierung
6. Untersuchung der Eignung verschiedener Lernformen für computergestütztes Lernen
6.1. Offenes Lernen
6.1.1. Selbstgesteuertes Lernen
6.1.2. Individuelles Lernen
6.1.3. Interaktives Lernen
6.1.4. Technische Realisierungsmöglichkeiten und Besonderheiten bei der Umsetzung offenen Lernens
6.2. Kooperatives Lernen
6.2.1. Lernumgebungen ohne integrierte Face-to-Face Situationen: Probleme und Lösungsansätze
6.2.2. Lernumgebungen mit integrierten Face-to-Face Situationen: Probleme und Ausblick
6.3. Handlungsorientiertes Lernen
6.4. Betreutes Lernen
6.4.1. Unternehmensinterne Betreuung
6.4.2. Unternehmensexterne Betreuung
6.5. Anschauliches und realitätsnahes Lernen
7. Vergleich: E-Learning und konventionelle Lernformen
7.1. Effektivität
7.1.1. Medien-Vergleichsuntersuchungen
7.1.2. Meta-Analysen
7.2. Effizienz
8. Schlußbetrachtung und Ausblick
9. Quellenverzeichnis
9.1. Monographien
9.2. Beiträge in Sammelwerken
9.3. Periodika
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit verfolgt das Ziel, das Potenzial und die Grenzen von E-Learning als neues Instrument der betrieblichen Personalentwicklung kritisch zu analysieren und vor dem Hintergrund aktueller lernpsychologischer Erkenntnisse sowie betrieblicher Anforderungen zu bewerten.
- Kritische Analyse von E-Learning im Kontext der betrieblichen Weiterbildung.
- Untersuchung der Relevanz moderner Lerntheorien (Behaviorismus, Kognitivismus, Konstruktivismus) für den Medieneinsatz.
- Anwendung des Instruktionsdesigns zur methodischen Planung und Entwicklung von Lernsoftware.
- Evaluation der Eignung verschiedener Lernformen (z.B. offenes, kooperatives, handlungsorientiertes Lernen) für computergestützte Szenarien.
- Vergleich von Effektivität und Effizienz zwischen E-Learning und traditionellen Seminarmethoden.
Auszug aus dem Buch
Die Motivation des Lerners und daraus abgeleitete Empfehlungen für die Personalentwicklung
Viel wichtiger als die beim Lerner bestehenden Vorkenntnisse ist die Lernmotivation der Adres-saten. Hierbei ist es weniger interessant, ob sie motiviert sind, sondern wodurch sie motiviert sind. Zudem erweist sich vor allem die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation als relevant. Intrinsisch motivierte Lerner benötigen selten zusätzliche Anreize, um zu Lernaktivitäten angeregt zu werden. Das scheinbar mühelose Eintauchen in eine faszinierende Lernwelt (sog. Flußerlebnis), wird vielfach nicht als Lernaktivität aufgefaßt. Zu bedenken ist, daß diese intensive Beschäftigung mit einem computergestützten Medium keineswegs automatisch dazu führt, daß bestimmte evtl. gesellschaftlich erwünschte Ziele erreicht werden. Bei überwiegend intrinsisch motivierten Lernenden sollte das Lernprogramm ein Eintauchen in eine Lernwelt mit umfangreichen Informationen ermöglichen, keine vorgegebenen Einteilungen in Lerneinheiten vornehmen, dem Lerner eine weitgehende Kontrolle über die Lernwege überlassen, ihm die Möglichkeit zur Beeinflussung der Darstellung geben, Tests und Rückmeldungen nur nach Aufforderung durchführen und durch Abwechslung in der Präsentation Neugier aufrechterhalten.
Bei extrinsischer Motivation stehen Folgen möglicher Lernhandlungen im Vordergrund. Die Lern-aktivitäten selbst fallen extrinsisch motivierten Personen deutlich schwerer, da diese als anstrengend erlebt werden. Günstig an dieser Art der Motivation ist jedoch, daß die Lernaktivitäten eher geplant werden und Rückmeldungen eher erwünscht sind als bei intrinsischer Motivation. Aus diesen Überlegungen ergibt sich, daß das Medium für extrinsisch motivierte Lerner beim Einstieg motivierende Maßnahmen vorsieht, die Aufmerksamkeit auf Ziele des Lernens lenkt, den Lehrstoff in überschaubare Einheiten einteilt, Tests ankündigt, Rückmeldungen bezüglich des Lernfortschritts gibt und Pausen berücksichtigt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung thematisiert den steigenden Druck auf Unternehmen durch steigende Bildungskosten und den Bedarf an effizienten, arbeitsplatznahen Qualifizierungslösungen durch E-Learning.
2. Grundlagen: Hier werden die zentralen Begriffe der Personalentwicklung, Fort- und Weiterbildung sowie die psychologischen Voraussetzungen des menschlichen Lernprozesses definiert.
3. E-Learning: Dieses Kapitel erläutert den Begriff E-Learning, skizziert dessen historische Entwicklung und stellt verschiedene Arten computergestützter Lernprogramme vor.
4. Lerntheorien und deren Relevanz für das computerunterstützte Lernen: Das Kapitel analysiert behavioristische, kognitivistische und konstruktivistische Lerntheorien und deren Implikationen für die Gestaltung computergestützter Lernumgebungen.
5. Kritische Betrachtung der Analyse und Planung computergestützter Lernangebote für den Einsatz in der beruflichen Weiterbildung: Hier wird das Instruktionsdesign als systematisches Arbeitsverfahren untersucht und die Bedeutung von Lernzieldefinition sowie Lerner-Eigenschaften (Vorwissen, Motivation, Lerngewohnheiten) hervorgehoben.
6. Untersuchung der Eignung verschiedener Lernformen für computergestütztes Lernen: In diesem Teil werden offenes, kooperatives und handlungsorientiertes Lernen hinsichtlich ihrer Umsetzbarkeit und Betreuungsmöglichkeiten in computergestützten Lernumgebungen evaluiert.
7. Vergleich: E-Learning und konventionelle Lernformen: Dieses Kapitel bewertet die Effektivität und Effizienz von computergestütztem Lernen gegenüber klassischen Lehrmethoden anhand von Studien und betriebswirtschaftlichen Kostenüberlegungen.
8. Schlußbetrachtung und Ausblick: Die abschließende Betrachtung fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer didaktisch fundierten, zielgruppenorientierten Integration neuer Medien in bestehende Organisationsstrukturen.
Schlüsselwörter
E-Learning, Personalentwicklung, berufliche Weiterbildung, Instruktionsdesign, Lernziele, computergestütztes Lernen, Lerntheorien, Wissensmanagement, Selbststeuerung, Motivation, Medienkompetenz, Effektivität, Effizienz, Kooperatives Lernen, Handlungsorientiertes Lernen
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptanliegen der vorliegenden Arbeit?
Die Arbeit untersucht kritisch den Einsatz von E-Learning als neues Instrument innerhalb der betrieblichen Personalentwicklung, wobei die Erwartungen an diese Technologie den Ergebnissen der aktuellen Forschung gegenübergestellt werden.
Welche zentralen Themenbereiche werden bearbeitet?
Neben der Definition von E-Learning stehen die lernpsychologischen Grundlagen, das systematische Instruktionsdesign zur Planung von Lernprogrammen, die Analyse der Lerner-Eigenschaften sowie ein Effektivitäts- und Effizienzvergleich mit konventionellen Methoden im Mittelpunkt.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, eine fundierte Entscheidungsgrundlage für Unternehmen zu schaffen, um E-Learning-Angebote bedarfsgerecht und didaktisch sinnvoll in die betriebliche Weiterbildung zu integrieren.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Die Autorin nutzt eine tiefgehende Literaturanalyse sowie die kritische Gegenüberstellung theoretischer Modelle mit praktischen Implementierungserfahrungen, unterfüttert durch eine betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analyse.
Was wird im Hauptteil des Buches behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der methodischen Planung von Lernangeboten (Instruktionsdesign), der Analyse relevanter Lerner-Eigenschaften und einer detaillierten Eignungsprüfung verschiedener Lernformen wie offenem, kooperativem und handlungsorientiertem Lernen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie E-Learning, Instruktionsdesign, Personalführung, Mediendidaktik, Lerneffektivität und Kostenmanagement in der Weiterbildung aus.
Welche Rolle spielt die Motivation des Lerners für das E-Learning?
Die Autorin hebt die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation hervor und argumentiert, dass Lernprogramme didaktisch unterschiedlich gestaltet sein müssen, um diese verschiedenen Motivationstypen effektiv zu unterstützen.
Warum wird der Einsatz von E-Learning für das Erlernen von Handlungskompetenzen kritisch gesehen?
Da Handlungskompetenzen oft den direkten sozialen Austausch, Empathie und den Umgang mit realen Situationen erfordern, hält die Autorin den Computer für isolierte Trainings in diesen Bereichen für weniger geeignet als für die reine Vermittlung von Faktenwissen.
- Arbeit zitieren
- Claudia Meyer (Autor:in), 2001, E-Learning: Ein neues Instrument kritisch betrachtet aus der Sicht betrieblicher Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/8578
