Die Änderungskündigung ist nach § 2 KSchG eine Kündigung, verbunden mit einem Angebot zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Bedingungen. Häufig wird sie in der Praxis eingesetzt, wenn eine Anpassung des Arbeitsvertrages an geänderte Bedingungen durch den Arbeitgeber gewünscht wird. Eine Entgeltabsenkung erscheint, insbesondere in Krisenlagen, als eine Möglichkeit zur Kostenreduktion und somit zur Sanierung des Unternehmens. Auf das Instrument der Änderungskündigung muss in einem solchen Fall insbesondere dann zurückgegriffen werden, wenn die Vertragsparteien bei Nebenabreden keinen Widerrufsvorbehalt vereinbart oder bestimmte Leistungen nicht an äußere Bedingungen geknüpft haben, wie z.B. einen kostenlosen Transfer zum Arbeitsort an das Fehlen geeigneter öffentlicher Verkehrsmittel . Im Gegensatz dazu steht das Interesse des Arbeitnehmers auf Bestandsschutz seines bisherigen Arbeitsvertrages, da eine Änderungskündigung i.d.R. den Arbeitnehmer schlechter stellt. Dieser Interessengegensatz, die gesetzliche Grundlage und die Rechtsprechung soll in dieser Arbeit näher betrachtet und somit etwas Licht in das Instrument der Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung gebracht werden.
Zunächst wird die Änderungskündigung allgemein vorgestellt, ihre Wirksamkeitsvoraussetzungen beleuchtet und die Reaktionsmöglichkeit des Arbeitnehmers geklärt. Im zweiten Teil wird spezieller auf die Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung eingegangen, hier wird gezeigt welche Vorraussetzungen das BAG an diese Maßnahme setzt und unter welchen Bedingungen ein Arbeitgeber das Entgelt seiner Beschäftigten reduzieren kann. In der Schlussbetrachtung wird dann schließlich noch aufgezeigt werden welche Alternativen es zur Änderungskündigung gibt und was der Gesetzgeber leisten könnte um die Arbeitsgesetzgebung zu flexibilisieren.
Inhaltsverzeichnis
§ 1 EINLEITUNG
§ 2 DIE ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG
A BEGRIFFSBESTIMMUNG
B WIRKSAMKEITSVORAUSSETZUNGEN DER ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG
C REAKTIONSMÖGLICHKEITEN DES ARBEITNEHMERS
D FORMEN DER ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG
§ 3 DIE ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG ZUR ENTGELTABSENKUNG
A DIE ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG UNTER BEIBEHALTUNG DER LOHNÄQUIVALENZ
B DIE ISOLIERTE ÄNDERUNG DES ARBEITSENTGELTES
C ÄNDERUNG DER GESCHÄFTSGRUNDLAGE
D ANPASSUNG VON NEBENABREDEN
§ 4 SCHLUSSBETRACHTUNG
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das arbeitsrechtliche Instrument der Änderungskündigung, insbesondere im Kontext von Entgeltabsenkungen als Sanierungsmaßnahme in Krisensituationen, und beleuchtet die damit verbundenen rechtlichen Hürden sowie die Positionierung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
- Rechtliche Grundlagen und Wirksamkeitsvoraussetzungen der Änderungskündigung.
- Unterscheidung zwischen betriebs-, verhaltens- und personenbedingten Änderungskündigungen.
- Spezifische Anforderungen bei der Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung.
- Alternative Lösungsansätze wie die Änderung der Geschäftsgrundlage oder Anpassung von Nebenabreden.
- Kritische Analyse der Rechtsprechung und Forderungen nach einer stärkeren gesetzlichen Flexibilisierung.
Auszug aus dem Buch
D Formen der Änderungskündigung
In der Literatur wird die Änderungskündigung anhand verschiedener Merkmale unterschieden. Am gebräuchlichsten ist die Unterscheidung anhand der, im § 1 KSchG genannten Kündigungsgründe. Hier wird unterschieden in personenbedingte oder verhaltensbedingte Änderungskündigung, sowie der Änderungskündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse. Weiterhin kann zwischen außerordentlicher (§ 626 BGB) und ordentlicher (§ 622 BGB) Änderungskündigung unterschieden werden.
Eine personenbedingte Änderungskündigung liegt vor, wenn die Gründe für die Änderungskündigung in der Person des Arbeitnehmers zu sehen sind, von diesem aber nicht gesteuert werden können. Dies kann vorkommen wenn der Arbeitnehmer aus bestimmten Gründen seine bisherigen vertraglichen Pflichten nicht nachkommen möchte (z.B. subjektiver Gewissenskonflikt19), er seinen Pflichten aufgrund der Folge eigenen Handelns nicht nachkommen kann (wie Beispielsweise. Inhaftierung, Verlust der Pilotenlizenz20) oder die Gründe außerhalb des Handelns des Arbeitnehmers liegen (Krankheit).
Eine verhaltensbedingte Änderungskündigung zielt auf eine vorwerfbare Vertragsverletzung seitens des Arbeitnehmers ab. Es muss also ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen, welches durch die Änderungskündigung beseitigt werden kann, dieses Fehlverhalten braucht weder vorsätzlich noch fahrlässig sein, sondern einzig und allein entscheidend ist die Störung des Vertragsverhältnisses. Einer verhaltensbedingten Änderungskündigung hat in der Regel eine Abmahnung vorauszugehen, die dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten mit einer entsprechenden Kündigungsdrohung deutlich macht21.
Die Änderungskündigung aufgrund eines dringenden betrieblichen Erfordernisses dürfte der Hauptanwendungsfall der Änderungskündigung sein und auch für die Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung die größte Rolle spielen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist eine Änderungskündigung sozial gerechtfertigt, wenn betriebliche Erfordernisse die Änderung bedingen und sich der Arbeitgeber „darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss“22. Voraussetzung für eine Änderungskündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ist eine Unternehmerische Entscheidung zu organisatorischen Änderungen, Folgen hiervon können u.A. zu einem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit in der bisherigen Weise führen, eine Veränderung der Arbeitsmenge oder auch eine Umverteilung bisheriger Arbeitszeiten zur Folge haben.
Zusammenfassung der Kapitel
§ 1 EINLEITUNG: Einführung in das Instrument der Änderungskündigung als Mittel der Kostenreduktion und Darstellung des Interessengegensatzes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
§ 2 DIE ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG: Erläuterung der Begriffsdefinition, der formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen, der Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers sowie der Einteilung in verschiedene Kündigungsarten.
§ 3 DIE ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG ZUR ENTGELTABSENKUNG: Detaillierte Analyse der Voraussetzungen für Entgeltabsenkungen bei Lohnäquivalenz, bei isolierter Entgeltänderung, durch Änderung der Geschäftsgrundlage sowie bei der Anpassung von Nebenabreden.
§ 4 SCHLUSSBETRACHTUNG: Zusammenfassende Bewertung der restriktiven Rechtsprechung des BAG und Plädoyer für flexiblere arbeitsrechtliche Lösungsmodelle wie Gewinnbeteiligungen anstelle starrer Kürzungen.
Schlüsselwörter
Änderungskündigung, Entgeltabsenkung, Kündigungsschutzgesetz, Arbeitsvertragsrecht, betriebliche Erfordernisse, Lohnäquivalenz, Bundesarbeitsgericht, Sanierungsplan, Nebenabreden, Beendigungskündigung, Arbeitsrecht, Flexibilisierung, Geschäftsgrundlage, Sozialverträglichkeit, Arbeitsverhältnis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Zulässigkeit und den Voraussetzungen von Änderungskündigungen, die darauf abzielen, die Entgelte von Arbeitnehmern im Rahmen von Unternehmenssanierungen zu senken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind das Kündigungsschutzgesetz, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu betrieblichen Erfordernissen, die verschiedenen Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitnehmer sowie alternative Anpassungsmöglichkeiten im Arbeitsrecht.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Licht in das Instrument der Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung zu bringen und aufzuzeigen, unter welchen strengen Bedingungen ein Arbeitgeber das Entgelt seiner Beschäftigten rechtssicher reduzieren kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine rechtswissenschaftliche Analyse, die auf einer Auswertung der gesetzlichen Grundlagen, der einschlägigen Fachliteratur und der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Definition der Änderungskündigung, die Wirksamkeitsvoraussetzungen, die speziellen Hürden bei Entgeltabsenkungen – etwa bei isolierter Änderung oder bei Wegfall der Geschäftsgrundlage – und die Anpassung von Nebenabreden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Änderungskündigung, Entgeltabsenkung, Kündigungsschutzgesetz, Lohnäquivalenz und die unternehmerische Entscheidung bei betrieblichen Erfordernissen.
Wie reagiert der Arbeitnehmer am besten auf eine Änderungskündigung?
Der Arbeitnehmer hat vier Möglichkeiten: vorbehaltlose Annahme, Annahme unter Vorbehalt (mit anschließender Klage), Ablehnung des Angebots (mit Kündigungsschutzklage) oder keine Reaktion, wobei letzteres bei Weiterarbeit zur stillschweigenden Verlängerung unter alten Bedingungen führen kann.
Welchen Stellenwert nimmt die "unternehmerische Entscheidung" ein?
Sie ist der Dreh- und Angelpunkt für Änderungskündigungen aufgrund betrieblicher Erfordernisse. Das BAG verlangt, dass die Entscheidung organisatorische Änderungen nach sich zieht, die eine Weiterbeschäftigung zu bisherigen Bedingungen unmöglich machen.
- Quote paper
- Christoph Färber (Author), 2007, Die Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/78982
