Das in dieser Arbeit thematisierte Antidiskriminierungsgesetz (ADG) kann einen Schritt zur Verwirklichung eines diskriminierungsfreien Zusammenlebens der Menschen in Deutschland darstellen. Des Weiteren, drängt die Umsetzung aus rechtlichen Gründen, da die Bundesrepublik wegen nicht fristgerechter Umsetzung der Richtlinien schon zweimal zu empfindlichen Geldstrafen verurteilt wurde. Der zeitliche Druck zur Umsetzung hat sich noch erhöht, da in der letzten Legislaturperiode der Entwurf der rot-grünen Koalition der Diskontinuität zum Opfer gefallen ist und die schwarz-rote Koalition sich nur langsam dem brisanten Thema ADG näherte.
Die Entwürfe des ADG haben einen Entrüstungssturm unter den Arbeitgebern und ihnen nahe stehende Gruppierungen ausgelöst. Das ADG wird aus Arbeitgeberperspektive als eine Kulturrevolution im Arbeitsrecht bezeichnet. Außerdem würde das ADG ein Bürokratiemonster darstellen, welches Arbeitsplätze vernichte. Ebenso sei eine Prozesslawine an Antidiskriminierungsklagen zu befürchten, die die Arbeitgeber als Folge mit hohen Entschädigungszahlungen belasten würden.
Diese Diplomarbeit hat zum Ziel die aus Perspektive der Arbeitgeber kritisierten Punkte aufzugreifen und zu diskutieren, ob die vielgeregte Kritik gerechtfertigt ist, und welche Auswirkungen durch das ADG tatsächlich im Arbeitsrecht und in der personalpolitischen Praxis zu erwarten sind.
Die Behandlung des Themas gliedert sich in 5 Kapitel. Nach dieser Einführung wird ein kurzer Überblick über die verfolgten Ziele der Diskriminierungsbekämpfung der drei hier aufgeführten Richtlinien gegeben. Im darauf folgenden Abschnitt wird das Antidiskriminierungsgesetz aus der letzten Legislaturperiode aus Sicht der Arbeitgeber kritisch diskutiert und erörtert, ob die deutsche Umsetzung der Richtlinien durch das Antidiskriminierungsgesetz über die europäischen Vorgaben im Bereich des Arbeitsrechts hinausgeht. Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit den prognostizierten Auswirkungen des Antidiskriminierungsgesetzes auf die deutsche Arbeitsrechtspraxis bzw. auf personalpolitische Entscheidungen in der betrieblichen Praxis. Anschließend wird der aktuelle Stand der Gesetzgebung erläutert, da ein deutsches Antidiskriminierungsgesetz bis zum Tag der Fertigstellung dieser Arbeit nicht in Kraft getreten ist. Die Arbeit schließt mit einem Fazit und einem kurzen Ausblick.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Ziele der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien (RL/2000/43/EG, RL/2000/78/EG, RL/2002/73/EG)
2.1 Persönlicher und sachlicher Geltungsbereich
2.2 Unerwünschte Verhaltensweisen
2.2.1 Unmittelbare Diskriminierung
2.2.2 Mittelbare Diskriminierung
2.2.3 Belästigung
2.2.4 Anweisung zur Diskriminierung
2.3 Positive Maßnahmen
2.4 Rechtfertigungsgründe von Diskriminierungen
2.4.1 Wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung
2.4.2 Gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters
2.5 Rechtsfolgen von Diskriminierungen
2.6 Rechtsdurchsetzung
2.6.1 Rechtsschutz
2.6.2 Beweislast
2.6.3 Viktimisierung
3 Identifizierte Problemfelder im Entwurf des ADG 15/4538 aus Perspektive der Arbeitgeber
3.1 Notwendigkeit eines „einheitlichen“ ADG
3.1.1 Arbeitsrechtliche Umsetzungserfordernisse
3.2 Unbestimmte Rechtsbegriffe
3.2.1 Behinderung
3.2.2 Belästigung
3.2.3 Entschädigung und Schadensersatz
3.3 Entschädigung durch den Arbeitgeber bei Benachteiligungen durch Dritte
3.3.1 Haftung für weisungsbefugte Beschäftigte
3.3.2 Haftung für Arbeitskollegen und sonstige Dritte
3.4 Beweislastverteilung
3.5 Klagerecht der Gewerkschaften/Betriebsräte
3.6 Klagerecht der Antidiskriminierungsverbände
4 Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht und die personalpolitische Praxis
4.1 Vorvertragliche Konsequenzen
4.1.1 Stellenausschreibung und Bewerbungseingang
4.1.2 Vorstellungsgespräch
4.2 Prävention / Diversity Management
4.3 Altersbefristung nach TzBfG
4.4 Dokumentationsaufwand
4.5 Prozessrisiko
5 Überblick: Entwicklungshistorie des ADG
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht aus der Perspektive der Arbeitgeber kritisch die Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien in nationales Recht durch das Antidiskriminierungsgesetz (ADG/AGG). Dabei wird analysiert, inwieweit die deutsche Gesetzgebung über europäische Anforderungen hinausgeht, welche praktischen Auswirkungen für das deutsche Arbeitsrecht und die personalpolitische Praxis zu erwarten sind und ob die von Arbeitgeberseite befürchteten negativen Konsequenzen, wie eine Klagewelle oder übermäßige Bürokratie, gerechtfertigt sind.
- Analyse der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien (2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG)
- Kritische Diskussion der Problemfelder des ADG-Entwurfs aus Arbeitgebersicht (z. B. unbestimmte Rechtsbegriffe, Haftung für Dritte)
- Untersuchung der Auswirkungen auf personalpolitische Entscheidungen (z. B. Stellenausschreibung, Vorstellungsgespräche)
- Bewertung der Befürchtungen hinsichtlich eines Anstiegs von Diskriminierungsklagen
- Diskussion der Rolle von Diversity Management als präventives Instrument
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Behinderung
Der Tatbestand der „Behinderung“ ist einer der in § 1 ADG genannten Gründe, aufgrund derer Menschen nicht benachteiligt werden dürfen. Das Anliegen der hier umgesetzten Richtlinie 2000/78/EG ist, den Bedürfnissen von Menschen mit einer Behinderung am Arbeitsplatz zur Gewährleistung der Gleichbehandlung durch entsprechende Vorkehrungen Rechnung zu tragen. Eine Definition des Begriffs der Behinderung gibt die Richtlinie nicht an. Ebenso ist in der Begründung zum Gesetzesentwurf des ADG der Begriff der Behinderung nicht ausdrücklich definiert. Es wird lediglich auf die bestehende Definition der Behinderung aus § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und § 3 BGG verwiesen. Demzufolge sind Menschen behindert, „wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist“.
Fraglich ist aber, ob der deutsche Rechtsbegriff der „Schwerbehinderung“ mit der „Behinderung“ im Sinne der RL/2000/78/EG übereinstimmt bzw. ausreicht, um die Ziele der Richtlinien im deutschen Recht adäquat umzusetzen. Im deutschen Behindertenrecht wird stark nach dem Grad der Behinderung differenziert, welcher gemäß § 69 SGB IX amtlich festgestellt werden muss. „Schwerbehinderte“ und „Gleichgestellte“ werden im deutschen Recht schon jetzt durch § 81 SGB IX vor Benachteiligungen geschützt, jedoch lediglich „Behinderte“ fallen nicht in diesen Schutzbereich. Art. 5 der RL/2000/78/EG orientiert sich hingegen bezüglich des Diskriminierungsschutzes Behinderter am irischen Employment Equality Act (EEA) von 1998.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung stellt die Ziele der Diskriminierungsbekämpfung dar und erläutert das Ziel der Arbeit, die Kritik der Arbeitgeber am Antidiskriminierungsgesetz zu diskutieren.
2 Ziele der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien (RL/2000/43/EG, RL/2000/78/EG, RL/2002/73/EG): Das Kapitel behandelt die europäischen Vorgaben zur Gleichbehandlung und die zentralen Diskriminierungsverbote, die im Arbeitsleben gelten sollen.
3 Identifizierte Problemfelder im Entwurf des ADG 15/4538 aus Perspektive der Arbeitgeber: Hier werden die Hauptkritikpunkte der Arbeitgeberverbände an den unbestimmten Rechtsbegriffen, der Haftung für Dritte und der Beweislastverteilung detailliert erörtert.
4 Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht und die personalpolitische Praxis: Das Kapitel analysiert die konkreten Konsequenzen des Gesetzes für die Personalarbeit, insbesondere bei Bewerbungsprozessen, Präventionsmaßnahmen und dem Dokumentationsaufwand.
5 Überblick: Entwicklungshistorie des ADG: Ein Rückblick auf den legislativen Prozess und die verschiedenen Entwürfe des Gesetzes bis hin zur Verabschiedung.
6 Fazit und Ausblick: Das Fazit bewertet die tatsächliche Relevanz der Arbeitgeberkritik und gibt einen Ausblick auf die zukünftige europarechtliche Auslegung.
Schlüsselwörter
Antidiskriminierungsgesetz, ADG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Diskriminierung, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, Richtlinien, EU-Recht, Beweislast, Belästigung, Personalpolitik, Diversity Management, Schadensersatz, Klagerecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien in das deutsche Recht und beleuchtet dabei insbesondere die kritische Perspektive der Arbeitgeber auf das ADG bzw. AGG.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind der Anwendungsbereich von Diskriminierungsverboten, die Haftungsfragen für Arbeitgeber, die Beweislastverteilung in Diskriminierungsfällen sowie die Auswirkungen auf den gesamten Bewerbungsprozess und die betriebliche Praxis.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die von Arbeitgeberverbänden geäußerte Kritik an den Entwürfen des Antidiskriminierungsgesetzes zu prüfen und zu bewerten, ob diese Kritik vor dem Hintergrund der europäischen Richtlinienvorgaben gerechtfertigt ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Rechtsquellen, EU-Richtlinien, gerichtlicher Urteile (insb. EuGH) sowie der Stellungnahmen von Wirtschaftsverbänden und juristischen Experten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden kritische Punkte wie unbestimmte Rechtsbegriffe (Behinderung, Belästigung), die Haftung des Arbeitgebers für Dritte, das Klagerecht für Verbände sowie die Auswirkungen auf die Personalarbeit und das Prozessrisiko detailliert erörtert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Antidiskriminierungsgesetz, Arbeitsrecht, Diskriminierungsschutz, Beweislast, Arbeitgeberperspektive und europäische Richtlinien charakterisiert.
Wie unterscheidet sich der Behinderungsbegriff im ADG von dem im SGB IX?
Das deutsche Behindertenrecht (SGB IX) differenziert stark nach dem Grad der Behinderung (Schwerbehinderung). Das europäische Verständnis hingegen, an dem sich das ADG/AGG orientiert, fasst den Behindertenbegriff weiter, ohne eine bestimmte Schwelle für den Schutz vor Diskriminierung festzulegen.
Warum wird die Haftung für Dritte aus Sicht der Arbeitgeber kritisiert?
Die Arbeitgeber befürchten ein unkalkulierbares Haftungsrisiko, da sie für das Verhalten betriebsfremder Dritter, wie Kunden oder Lieferanten, haften sollen, auf deren Handeln sie keinen direkten Einfluss haben.
Ist mit einer "Klageflut" zu rechnen?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass eine solche Klageflut aufgrund psychologischer Hemmschwellen der Betroffenen und der Erfahrungen aus der Vergangenheit, wie etwa bei § 611a BGB, sehr unwahrscheinlich ist.
- Quote paper
- Anja Schrade (Author), 2006, Die Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien durch das Antidiskriminierungsgesetz in nationales Recht, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/77735
