Deutschland ist mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) der Verpflichtung nachgekommen, vier von der EU verfasste Richtlinien zum Schutz vor unzulässiger Benachteiligung, in geltendes Recht umzusetzen. Durch das AGG sollen Benachteiligungen aufgrund der Diskriminierungsmerkmale Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität verhindert oder beseitigt werden.
Das Gesetz ist in vier Artikel gegliedert, wobei der Artikel 1 das eigentliche Gesetz zum Schutz vor Benachteiligung, also das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG enthält. Artikel 2 enthält das Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten, das „SoldGG“. In Artikel 3 befinden sich verschiedene Änderungen in anderen Gesetzen und Artikel 4 beinhaltet die Vorschriften über das Inkrafttreten des Gesetzes.
Das AGG selbst ist in sieben Abschnitte untergliedert. Abschnitt 1 stellt den allgemeinen Teil des AGG dar, Abschnitt 2 befasst sich mit dem Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung und Abschnitt 3 beinhaltet den Schutz vor Benachteiligung im Zivilverkehr. In Abschnitt 4 findet man Vorschriften zum Rechtsschutz, in Abschnitt 5 Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse. Abschnitt 6 ordnet die Errichtung einer Antidiskriminierungsstelle an und Abschnitt 7 enthält die Schlussvorschriften.
Diese Arbeit beschäftigt sich mit den für das Arbeitsrecht wohl relevantesten Abschnitten 1 und 2, Ausführungen darüber hinaus würden den Rahmen dieser Arbeit sprengen. In Kapitel 2 wird auf die Entstehung des AGG eingegangen. In Kapitel 3 wird der Inhalt des Gesetzes dargestellt und Kapitel 4 bietet Hilfestellung, wie das neue Gesetz in der Praxis umgesetzt werden kann. Diese Handlungsempfehlungen können auf keinen Fall als komplett interpretiert werden, da hier die Rechtsprechung der kommenden Jahre sicher weitere Handlungsoptionen aufzeigen wird und in dieser Arbeit nur auf die wichtigsten Punkte eingegangen wird. Kapitel 5 enthält ein Fazit über die von mir verfasste Ausarbeitung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Überblick
2. Entstehung des AGG
3. Regelungszweck und Inhalt des AGG
3.1 Ziel des AGG
3.2 Diskriminierungsmerkmale
3.2.1 Rasse
3.2.2 Ethnische Herkunft
3.2.3 Geschlecht
3.2.4 Religion
3.2.5 Weltanschauung
3.2.6 Behinderung
3.2.7 Alter
3.2.8 Sexuelle Identität
3.3 Schutzbedürftige im Sinne des AGG
3.4 Arten der Benachteiligungen
3.4.1 Unmittelbare Benachteiligung
3.4.2 Mittelbare Benachteiligung
3.4.3 Belästigung
3.4.4 Sexuelle Belästigung
3.4.5 Benachteiligung durch Anweisung
3.5 Zulässige Benachteiligungen
3.5.1 Zulässige Benachteiligung wegen beruflicher Anforderungen
3.5.2 Zulässige Benachteiligung wegen Religion und Weltanschauung
3.5.3 Zulässige Benachteiligung wegen des Alters
3.5.4 Positive Maßnahmen
3.6 Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot
3.6.1 Rechtsunwirksamkeit
3.6.2 Schadensersatz
3.6.3 Haftungserleichterung bei Kollektivvereinbarungen
3.7 Rechte der Betroffenen
3.7.1 Beschwerderecht
3.7.2 Leistungsverweigerungsrecht
3.8 Beweislast
3.9 Pflichten des Arbeitgebers
3.9.1 Schutzpflicht
3.9.2 Schulungspflicht
3.9.3 Sanktionierung von Benachteiligung durch Mitarbeiter
3.9.4 Sanktionierung von Benachteiligung durch betriebsfremde Dritte
3.9.5 Bekanntmachungspflicht
3.9.6 Neutrale Stellenausschreibung
4. Handlungsempfehlungen für die Praxis
4.1 Schulung für Mitarbeiter
4.2 Bewerbungsverfahren
4.2.1 Erstellung des Anforderungsprofils
4.2.2 Neutrale Stellenausschreibung
4.2.3 Bewerbungssichtung
4.2.4 Durchführung der Bewerbungsgespräche
4.2.5 Umgang mit Absagen
4.2.6 Die Einstellung
4.3 Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
4.3.1 Arbeitsverträge
4.3.2 Kollektivrechtliche Vereinbarungen
4.3.3 Beruflicher Aufstieg
4.4 Schaffung einer Beschwerdestelle
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf das Arbeitsrecht und leitet daraus praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber ab, um diskriminierungsfreie Prozesse zu gewährleisten und rechtliche Risiken zu minimieren.
- Rechtliche Grundlagen und Zielsetzung des AGG
- Definition und Identifikation von Diskriminierungsmerkmalen
- Pflichten des Arbeitgebers zur Prävention und Sanktionierung
- Optimierung des Bewerbungsverfahrens unter AGG-Konformität
- Gestaltung diskriminierungsfreier Arbeitsbedingungen und Beförderungsprozesse
Auszug aus dem Buch
4.2 Bewerbungsverfahren
Das Bewerbungsverfahren ist wohl der Bereich, bei dem mit den meisten Klagen zu rechnen ist und aus diesem Grund sollte jedes Unternehmen hier besonders aufmerksam vorgehen und einige Grundregeln einhalten. Im Bewerbungsverfahren darf der Arbeitsgeber nicht nach den in § 1 AGG genannten Kriterien diskriminieren. Festzuhalten ist allerdings, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nicht dazu führt, dass der benachteiligte Bewerber einen Einstellungsanspruch hat.
Da das Anforderungsprofil die Grundlage für die spätere neutrale Stellenausschreibung (§ 11 AGG) ist, muss bereits hier auf eine diskriminierungsfreie Dokumentation geachtet werden. Sollte für die Besetzung der Stelle die Berücksichtigung eines der Diskriminierungsmerkmale entscheidend sein, muss bei der Dokumentation der zulässige Grund dokumentiert werden. Dies wäre zum Beispiel möglich, wenn ein bestimmtes Alter aufgrund beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG) verlangt wird oder durch legitimes Ziel gerechtfertigt ist (§ 10 AGG).
Wie in 3.9.6 bereits beschrieben ist der Arbeitgeber nach § 11 AGG verpflichtet, sowohl externe wie interne Stellenausschreibungen neutral zu formulieren. Dies gilt ebenfalls für Ausschreibungen im Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Diese Pflicht sollte vor allem im Hinblick auf die in § 22 AGG beschriebene Beweislastumkehr sehr ernst genommen werden. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass sich Stellenausschreibungen nur noch auf die Tätigkeit selbst beziehen und nur relevante Anforderungen auflisten, die für die Stelle wirklich erforderlich sind. Sicher ist es zum Beispiel nicht zulässig, wenn man von einer Putzfrau oder einem Fernfahrer erwartet, dass sie perfektes Deutsch in Wort und Schrift beherrschen. Vermieden werden müssen auch doppeldeutige Formulierungen wie zum Beispiel: „junge dynamische Führungskraft“, „erfahrener alter Hase“, „Muttersprachler“ und ähnliche Formulierungen, die auf eine Diskriminierung hinweisen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Überblick: Diese Einleitung führt in die gesetzliche Verpflichtung zur Umsetzung von EU-Richtlinien ein und erläutert den Aufbau der Arbeit hinsichtlich der arbeitsrechtlich relevanten Abschnitte des AGG.
2. Entstehung des AGG: Dieses Kapitel skizziert die historische Entstehung des Gesetzes, angefangen bei den EU-Richtlinien über den Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes bis hin zum Inkrafttreten des AGG im August 2006.
3. Regelungszweck und Inhalt des AGG: Hier werden die acht Diskriminierungsmerkmale detailliert erläutert und die verschiedenen Arten von Benachteiligungen sowie die Pflichten und Verantwortlichkeiten der Arbeitgeber definiert.
4. Handlungsempfehlungen für die Praxis: Dieser Teil bietet konkrete Leitlinien für Unternehmen, um das Gesetz im Alltag korrekt umzusetzen, insbesondere in den Bereichen Bewerbungsverfahren, Schulung und Arbeitsbedingungen.
5. Fazit: Das Fazit bewertet die Bedeutung des AGG, diskutiert die Erwartungen an die zukünftige Rechtsprechung und reflektiert über den tatsächlichen Mehrwert gegenüber bisherigen Regelungen.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Diskriminierung, Arbeitsrecht, Bewerbungsverfahren, Arbeitgeberpflichten, Entschädigung, Beweislast, Gleichbehandlung, Stellenausschreibung, Prävention, Personalmanagement, Benachteiligungsverbot, Arbeitsverhältnis, Rechtssicherheit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dessen Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht, mit dem Fokus auf die praktische Umsetzung im Unternehmensalltag.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Definition von Diskriminierungsmerkmalen, die Pflichten von Arbeitgebern, die Gestaltung rechtssicherer Bewerbungsprozesse und der Umgang mit Beschwerden.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, Arbeitgebern Handlungsempfehlungen zu geben, um einerseits diskriminierungsfreie Arbeitsumgebungen zu schaffen und andererseits das Risiko von Klagen aufgrund von Verstößen gegen das AGG zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, die aktuelle Gesetzesentwürfe, das Inkrafttreten des AGG sowie fachliche Kommentare und Studien zur Umsetzung in Unternehmen auswertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil beleuchtet den Regelungszweck, die spezifischen Diskriminierungsverbote, die Beweislastregelung sowie konkrete Pflichten wie die Schulung von Mitarbeitern und die Gestaltung neutraler Stellenausschreibungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind AGG, Diskriminierungsschutz, Arbeitgeberhaftung, Personalauswahl, Beweislastumkehr und Antidiskriminierung.
Warum spielt die Dokumentation der Ablehnungsgründe eine so zentrale Rolle?
Aufgrund der Beweislastumkehr nach § 22 AGG muss der Arbeitgeber im Streitfall nachweisen können, dass keine Diskriminierung vorlag; eine saubere Dokumentation objektiver Ablehnungsgründe ist hierfür unerlässlich.
Gibt es einen Einstellungsanspruch, wenn ein Arbeitgeber gegen das AGG verstößt?
Nein, ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot führt nicht automatisch dazu, dass ein abgelehnter Bewerber einen Anspruch auf Einstellung hat, jedoch können Entschädigungsansprüche entstehen.
- Arbeit zitieren
- Eva Hohmann (Autor:in), 2007, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Handlungsanweisungen für die Praxis, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/74513
