Die vorliegende Arbeit behandelt die Frage der persönlichen und individuellen Bindung von Mitarbeitern an ihre Organisation. Bindung wird hier mit dem Begriff des Commitment gleichgesetzt. Commitment beschreibt die besondere Verbundenheit des Organisationsmitglieds an sein Unternehmen.
Eine Übersetzung, die den Begriff Commitment eindeutig beschreibt, geht aus der Literatur nicht hervor. Grundsätzlich wird für den Begriff Commitment im deutschen Sprachgebrauch das Wort Verpflichtung verwendet. Über die Entstehung von Commitment herrscht Uneinigkeit, hier soll das Human Resource Management als Erklärungsansatz in Kapitel 1.3.1 als Ursprung des Commitments dienen. Die beiden bekanntesten Ansätze im Kontext des Human Resource Management sind der Michigan und der Harvard Ansatz. Im Rahmen der Diplomarbeit wird explizit der Harvard Ansatz berücksichtigt.
Im weiteren Verlauf der Diplomarbeit ist mit dem Begriff „Organisation“ in der Regel ein Wirtschaftsunternehmen gemeint. Die Problematik bei der Betrachtung des Commitment liegt in der Tatsache begründet, dass dieser Zustand einen weichen Faktor im Rahmen des Personalmanagements ausmacht und somit nur schwer mess- bzw. nachweisbar ist.
Ziel der vorliegenden Arbeit soll es sein, die entsprechenden Antezedenzien für die Bildung von Commitment darzustellen. Bevor auf die Erklärungsvariablen eingegangen wird, erfolgt zum weiteren Verständnis der Diplomarbeit in Punkt 1.2 die Be¬griffsdefinition von Commitment. In Kapitel 2 wird zunächst auf die divergenten Formen des Commitments eingegangen. Im weiteren Verlauf werden die Abgrenzungen zu ähnlichen Begriffen der Bindung in Abschnitt 2.2.5 aufgeführt, gefolgt von der Differenzierung des Commitments zu dem Begriff der Arbeitszufriedenheit in Kapitel 2.2.6.
Die Commitment begünstigenden Erklärungsvariablen sind ein Schwerpunkt der vorliegenden Arbeit, diese werden in Kapitel 2.3 ausführlich erläutert. Ebenso einflussnehmende Bedingungen, wie die Rahmenbedingungen der Organisation, folgen in dem Abschnitt 2.4. Die Organisationskultur mit ihren Darstellungen in Abschnitt 2.5 beinhaltet auch das Konzept des Mitunternehmertums, Kapitel 2.5.3, das als eine wesentliche Variable für die Bildung von Commitment angesehen wird.
Mit dem abschließenden Ausblick unter Punkt 5 sollen die erlangten Erkenntnisse zusammengefasst werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Diplomarbeit
1.2 Begriffserklärung
1.3 Die Bedeutung von Commitment für das Personalmanagement
1.3.1 Der Human Resource Management Ansatz als Ursprung
1.3.2 Mögliche negative Auswirkungen von Commitment
1.4 Die interne und externe Wechselwirkung von Commitment
1.4.1 Die Korrelation zwischen Commitment und Mitarbeiterzufriedenheit
1.4.2 Die Wirkung von Commitment auf die Kundenzufriedenheit
1.4.3 Zusammenhang von Commitment und Kundenbindung
1.5 Zusammenhang von Commitment und der Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitern
2. Formen und Bedingungen des Commitment
2.1 Organisationales Commitment
2.2 Drei Komponentenmodell von Allen und Meyer
2.2.1 Affektives Commitment
2.2.2 Normatives Commitment
2.2.3 Fortsetzungsbezogenes Commitment
2.2.4 Darstellung von weiteren Formen des Commitment
2.2.5 Abgrenzung zu weiteren psychologischen Konstrukten
2.2.6 Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit
2.2.7 Determinanten der Arbeitszufriedenheit
2.2.8 Differenzierung von Arbeitszufriedenheit und Commitment
2.3 Einflussnehmende Faktoren auf das Commitment
2.3.1 Erklärungsvariablen für das affektive Commitment
2.3.2 Erklärungsvariablen für das normative Commitment
2.3.3 Erklärungsvariablen für das fortsetzungsbezogene Commitment
2.4 Rahmenbedingungen für die Entstehung von Commitment unter Berücksichtigung der informalen Organisation
2.4.1 Rahmenbedingungen bei der TUI AG
2.4.2 Rahmenbedingungen bei der Kind Hörgeräte GmbH & Co KG
2.5 Die Bedeutung der Organisationskultur für das Commitment
2.5.1 Vorraussetzung für eine commitmentgerechte Organisationskultur
2.5.2 Organisationale Vorraussetzungen für das Commitment
2.5.3 Das Konzept des Mitunternehmertums im Kontext der optimalen organisationalen Voraussetzungen
3. Die Bedeutung von Motivation
3.1 Beeinflussung und Wirkung von Motivation
3.1.1 Motivation der Mitarbeiter am Beispiel der Kind Hörgeräte GmbH & CoKG und der TUI AG
3.1.2 Zusammenfassung der Beispiele aus der Praxis
4. Die Führungskraft in Kontext zum Commitment
4.1 Begriffliche Erläuterung der Führungskraft
4.2 Zwei Führungsdimensionen: Strukturell-systemische und personal-interaktive Mitarbeiterführung
4.3 Die Rolle der Führungskräfte im Unternehmen
4.4 Die Aufgabe der Führungskräfte zur Bildung von Commitment
5. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Diplomarbeit untersucht die persönlichen und individuellen Bindungsverhältnisse von Mitarbeitern an ihre Organisation (Commitment). Ziel ist es, die Antezedenzien für die Bildung von Commitment zu identifizieren, zu analysieren und deren Auswirkungen auf das Unternehmen sowie die Wechselwirkungen mit verwandten Konstrukten wie Arbeitszufriedenheit und Motivation zu erörtern.
- Einfluss des Human Resource Managements auf das Commitment
- Drei-Komponenten-Modell nach Allen und Meyer (affektiv, normativ, fortsetzungsbezogen)
- Abgrenzung von Commitment zu Arbeitszufriedenheit und Motivation
- Bedeutung der Organisationskultur und informaler Strukturen für Mitarbeiterbindung
- Die Rolle der Führungskraft als zentraler Gestalter von Commitment
Auszug aus dem Buch
1.2 Begriffserklärung
Organisationen werden formal durch das Verhalten des Managements gesteuert. Dieser Zustand hinterlässt allerdings Funktionslücken, die durch eine positive und aktive Einbringung der eigenen Mitarbeiter geschlossen werden können. Eine affektive, normative oder kalkulierte Bindung des Produktionsfaktors Mensch an seine Organisation begünstigt diese Einbringung enorm.
Commitment ist die freiwillige Selbstverpflichtung und die Verknüpfung moralischer Grundwerte des Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Eine Bindung ist eine zweiseitige Beziehung. Das bedeutet, sie ist einerseits für die Organisation und andererseits für das Organisationsmitglied von Relevanz. Diese gehen davon aus, dass Menschen nur dann arbeiten, wenn sie dafür bezahlt werden. Die alten Römer wussten es schon besser: „Labor ipse voluptas“, d. h. in der Arbeit liegt das Vergnügen. In der Organisationspsychologie wird der Begriff Commitment meist in Hinblick auf eine Einstellung gesehen und wie folgt erklärt: „Commitment ist die relative Stärke der Identifikation, der Selbstverpflichtung und der psychologischen Selbsteinbindung in eine Organisation.“ Die Personal- und Organisationspsychologie geht von einem multidimensionalen Ansatz des Commitment aus. Die Bindung wird in diesem Ansatz von vier Faktoren maßgeblich beeinflusst: von der Person, den Arbeitsinhalten, der Arbeitssituation und der Arbeitsumwelt.
Häufig wird der Begriff des Commitment mit dem der Identifikation gleichgesetzt. Für das weitere Verständnis der Diplomarbeit wird folgend eine Unterscheidung der beiden Begriffe dargestellt:
Die organisationale Identifikation bezeichnet die ganzheitliche Bindung des Mitarbeiters an seine Organisation. Der Mitarbeiter weis dass er Mitglied der Organisation ist und bildet aus diesem Wissen heraus verschiedene Gefühle, wie beispielsweise Stolz oder Freude. Aber auch gegenteilige Gefühle wie Abneigung oder sogar Hass können sich gegenüber dem Unternehmen bilden. Sozialpsychologische Theorien beschreiben die soziale Identität durch die Bildung unterschiedlicher Ziele. Diese können sich auf die eigene Karriere, die Arbeitsgruppe oder das Unternehmen beziehen. Identifikation ist die Grundlage für sämtliche Einstellungen und Verhaltensweisen, die sich auf die Arbeit des Mitarbeiters auswirken. Es wird davon ausgegangen, desto höher die Identifikation der Person ist, desto höher fällt die Arbeitsleistung aus.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des Commitments als "weichen Faktor" ein, definiert den Begriff und umreißt den methodischen Rahmen sowie das Ziel der Arbeit, die Bindungsfaktoren zu untersuchen.
2. Formen und Bedingungen des Commitment: Dieses Kapitel detailliert verschiedene Commitment-Modelle, insbesondere das von Allen und Meyer, grenzt Commitment von Arbeitszufriedenheit ab und untersucht diverse Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren.
3. Die Bedeutung von Motivation: Hier wird das zweideutige Verhältnis von Commitment und Motivation beleuchtet und anhand von Praxisbeispielen (TUI AG, Kind Hörgeräte GmbH & Co KG) untersucht, wie Motivation zur Mitarbeiterbindung beitragen kann.
4. Die Führungskraft in Kontext zum Commitment: Dieses Kapitel analysiert die Rolle von Führungskräften bei der Bildung von Commitment, wobei zwischen strukturell-systemischer und personal-interaktiver Führung unterschieden wird.
5. Ausblick: Der abschließende Teil fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit langfristiger Strategien zur Mitarbeiterbindung vor dem Hintergrund demografischer und wirtschaftlicher Wandlungsprozesse.
Schlüsselwörter
Commitment, Mitarbeiterbindung, Organisationales Commitment, Affektives Commitment, Normatives Commitment, Fortsetzungsbezogenes Commitment, Human Resource Management, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Führung, Unternehmenskultur, Identifikation, Mitunternehmertum, Organisationspsychologie, Personalmanagement
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der persönlichen und individuellen Bindung von Mitarbeitern an ihre Organisation, dem sogenannten Commitment, und wie dieses innerhalb von Wirtschaftsunternehmen entstehen und gefördert werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Im Zentrum stehen die theoretischen Grundlagen des Commitments (insbesondere das Drei-Komponenten-Modell von Allen und Meyer), die Abgrenzung zu ähnlichen Konzepten wie Motivation und Arbeitszufriedenheit, sowie die Rolle der Führung und der Organisationskultur.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, die spezifischen Antezedenzien (Einflussfaktoren) darzustellen, die zur Entstehung von Commitment führen, um Organisationen Ansatzpunkte für ein effektives Bindungsmanagement zu liefern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung von Informationen aus der Human Resource Management Praxis, inklusive Experteninterviews (z. B. mit Vertretern der TUI AG und der Kind Hörgeräte GmbH & Co KG).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der verschiedenen Commitment-Formen, die Untersuchung von Einflussfaktoren (wie Organisationskultur und Rahmenbedingungen), die Bedeutung der Motivation für den Bindungsprozess sowie die Analyse der Rolle der Führungskräfte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Commitment, Mitarbeiterbindung, Arbeitszufriedenheit, Führung, Organisationskultur, Identifikation und Personalmanagement.
Warum unterscheidet die Arbeit zwischen verschiedenen Arten von Commitment?
Da Commitment kein eindimensionales Konstrukt ist, ist eine Differenzierung notwendig, um zu verstehen, ob Mitarbeiter aus emotionaler Verbundenheit (affektiv), aus Pflichtgefühl (normativ) oder aus Kalkül (fortsetzungsbezogen) im Unternehmen bleiben.
Welche Rolle spielt die Führungskraft beim Aufbau von Commitment?
Führungskräfte agieren als zentrale Gestalter, indem sie Rahmenbedingungen schaffen, Ziele vermitteln, Feedback geben und durch ihr Verhalten (insbesondere bei der transformationalen Führung) die Motivation und Identifikation der Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen.
- Quote paper
- Jens Meyer (Author), 2007, Antezedenzien zur Konstituierung von Commitment in Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/71044
