1 Einleitung
2 Definition des Begriffs Beratung
3 Weiterbildungsberatung
3.1 Beratungsformen
3.2 Ziele der Weiterbildungsberatung
3.3 Aufgabe der Weiterbildungsberatung
3.4 Praxiskonflikte der Weiterbildungsberatung
4 Beschreibung ausgewählter Beratungsansätze
4.1 Rogers Beratungsansatz
4.2 Mutzecks Beratungsansatz der kooperativen Beratung
4.3 Gieseckes Beratungsansatz: Beratung als Grundform pädagogischen Handelns
4.4 Schlees Beratungsansatz: Beratung und Supervision in kollegialen Unterstützungsgruppen
4.4 Schleys Beratungsansatz: Das Konzept der Systemberatung und Organisationsentwicklung
5 Gegenüberstellung der ausgewählten Beratungsansätze
5.1 Gegenüberstellung der Ziele
5.2 Gegenüberstellung der theoretischen Hintergründe
5.3 Gegenüberstellung der Beratungsmerkmale
6 Quintessenz aus der Gegenüberstellung der Beratungsansätze
7 Abschlussbetrachtung
8 Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb.1 aus http://www.uni-bielefeld.de/psychologie/ae/AE09/HOMEPAGE/Wissemann/ BeratungWeiterbildung.ppt vom 20.4.2003
Abb. 2 Strukturelemente der Beratungssituation
Abb. 3 aus www.destatis.de/allg/d/veroe/d_datend.htm (Statistisches Bundesamt vom 20.4.2003 16
Abb. 4 Ablaufmodell des didaktischen und reflexiven Modells im Rahmen der Weiterbildungskonzeption „kooperative Beratung“
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
„Da werden Chemiker zu Umweltexperten umgeschult, die keiner braucht. Da werden massenweise Floristen ausgebildet, obgleich es in ganz Deutschland in dem Sektor keine Arbeitsplätze gibt. In Hunderten von Weiterbildungskursen vermitteln oft überforderte Lehrer überflüssiges Wissen. Rund 7 Milliarden Euro geben die Arbeitsämter jährlich für etwas aus, was Experten schon lange schlicht Unsinn nennen.
Und es wird munter weitergemacht, keiner kontrolliert, ob es was bringt. Aus gutem Grund. Denn diejenigen, die eigentlich kontrollieren sollen, verdienen selbst prächtig an der Weiterbildung. Das sind Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, deren Firmen und Institute die Kurse anbieten, also genau jene, die gleichzeitig die Arbeitsämter mit beaufsichtigen sollen. „Selbstverwaltung" heißt das offiziell, „Selbstbedienung" wäre wohl zutreffender.“ (aus der „Panorama“ Sendung [ARD]; www.ndrtv.de/panorama/20030116/arbeitsamt.html vom 16.01.2003)
Die berufliche Weiterbildung gewinnt immer stärker an Gewicht. Dies gilt für Unternehmen und Arbeitnehmer gleichermaßen. Das lebensbegleitende Lernen ist heute nicht mehr nur ein Schlagwort. Umfassende Weiterbildungsangebote ermöglichen die berufliche Entwicklung in fast jede Richtung auf jeder Ebene. Mit der wachsenden Bedeutung der beruflichen Weiterbildung wird auch das Angebot immer größer und vielfältiger .
„Weder das statistische Jahrbuch noch das ‚Berichtssystem Weiterbildung‘ geben hinreichend Auskunft über die tatsächliche Zahl der Lernenden, Programme und Institutionen oder Finanzen oder gar Personal. Diese Unkenntnis verschärft sich noch, wenn es um Länder oder einzelne Regionen geht. Als Gegenbeispiel kann man auf die Landwirtschaftsstatistik verweisen. Wir wissen genau, wieviel Ferkel in Deutschland geboren werden und wie groß die Zuckerrübenanbaufläche ist, aber wir wissen nicht, wieviel Weiterbildungsanbieter es gibt und wie die Lernbeteiligung nach sozialen Milieus ist. Wobei wir nicht alle Weiterbildungsanbieter mit Ferkeln vergleichen können." (Faulstich, Peter: In: „Prekär“.Zeitung für die Beschäftigten in der Weiterbildung, Ausgabe 6, Hamburg, Frühjahr 2002)
Unerlässlich sind für die Weiterbildungsinteressenten daher zielgerichtete Informationen über Weiterbildungsmöglichkeiten, -ziele und deren Anbieter. Aussagen wie „Beratung [ist] Strukturelement des Gesamtbildungssystem“ (Hornstein 1976, 104) unterstützen die Notwendigkeit einer Beratung innerhalb der Weiterbildung. Tippelt (1997) erwähnt, dass „Bildungsberatung und auch Weiterbildungsberatung (…) seit dem Strukturplan für das Bildungswesen des Deutschen Bildungsrates als flankierender Bereich der Bildungsreform [gelten]. Weiterbildungsberatung soll insbesondere helfen, pädagogische und bildungspolitische Ziele der Weiterbildung zu erreichen.“ (ebd., 1).
Während meines Praxissemesters im Allgemeinen Krankenhaus Wandsbek (Hamburg) hat sich durch Kontakte mit dem Bildungszentrum für Gesundheitsberufe des Landesbetriebes Krankenhäuser Hamburg meine Wahrnehmung für Beratung in der Weiterbildung sensibilisiert. Dadurch wurde mein Interesse geweckt hinsichtlich der Fragestellung, worin die Notwendigkeit der Beratung für ein Bildungswerk besteht und wie die Umsetzung in der Praxis aussieht. Durch das Seminar „Beratung & Supervision“ erhielt ich Grundlagen, die mich anregten, mich mit dem Thema der Beratung innerhalb der Weiterbildung näher zu befassen. Hierbei interessierte mich insbesondere, worin sich die vielen verschiedenen Beratungsansätze unterscheiden und welcher optimal der speziellen Weiterbildungssituation von Erwachsenen entspricht. Vorliegende Hausarbeit soll helfen, diese Fragen zu klären und die Bedeutung der Beratung im Rahmen der Weiterbildung aufzuzeigen. Dabei wird zunächst eine begriffliche Bestimmung von Beratung versucht. Anschließend wird die Beratung im Kontext der Weiterbildung skizziert. Bei der Darstellung der verschiedenen Beratungsansätze wurde eine besondere Gewichtung auf den Rogerschen Ansatz - als klassischer Ansatz der Beratung - gelegt, da er auch in der Weiterbildungsberatung Einzug gehalten hat. Die weiteren Ansätze von Mutzeck, Giesecke, Schlee und Schley werden nur grob skizziert und anschließend miteinander verglichen. In einer Quintessenz wird die Umsetzungsmöglichkeit der dargestellten Beratungsansätze untersucht. Die von mir recherchierte Literatur zum Thema stellt den aktuellen, wissenschaftlichen Stand in Ansätzen dar und ist dennoch zu großen Teilen in den 70`er, 80`er und 90`er Jahren verfasst worden. Die dargestellte Hausarbeit stellt einen Teil des wissenschaftlichen Diskurses der Weiterbildungsberatung dar und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
Nach Schraub & Zenke (1995) ist der Bedarf an Beratung durch zunehmende Handlungs- und Entscheidungsspielräume in Erziehung, Ausbildung, Beruf und allgemeine Lebenspraxis sowie der wachsenden Komplexität in vielen gesellschaftlichen Bereichen stark angewachsen. Ziel ist es, durch Information, klärende Gespräche, Ermutigung und die gemeinsame Erarbeitung von Entscheidungshilfen den Ratsuchenden zur Selbsthilfe zu befähigen. Nach Mutzeck (1996) bewegt sich Beratung als Form erzieherischen Handelns zwischen den Polen gezielter Beeinflussung (dann Manipulation) und direkter Lenkung einerseits sowie Selbststeuerung und Hilfe zur Selbsthilfe andererseits. Mutzeck definiert damit Beratung als „besondere zwischenmenschliche Interaktion, die im Gegensatz zum Alltagsgespräch planvoll, fachkundig und methodisch geschult durchgeführt wird und die auf einem arbeitsfördernden Vertrauensverhältnis beruht“ (ebd., 96).
Ganz anders definiert dahingegen Thiersch (1991) den Beratungskontext:
„Soziale Beratung ist ein methodisch ausgewiesenes, zielorientiertes Arbeits-Arrangement. Als Konzept zielt sie auf Hilfe zur Selbsthilfe im Lebensfeld. In ihrer methodischen Struktur zielt sie auf den prozesshaften Zusammenhang der Erkenntnis (Wahrnehmung / Diagnose) der Schwierigkeiten, der Klärung und dem Entwurf der Hilfsmöglichkeiten und der Unterstützung und Hilfe in der Erschließung der Ressourcen“ (zit. n.: Rauschenbach et al. 1969, 138)
Der Beratungsprozess gliedert sich in Anlehnung an Schraub & Zenke (1995) in folgende Schritte:
1. Klärung des Beratungsanliegens
2. Entwicklung von verschiedenen Lösungsansätzen
3. Sammlung entscheidungsrelevanter Informationen
4. Gemeinsame Auswertung der Informationen
5. Erarbeitung von Entscheidungskriterien
6. Hilfen beim Entscheidungsprozess
7. Angebote der Realisierungshilfen
Beratungsprozess, Strukturelemente und Kernthesen unterscheiden sich gemäß ihrer Definition von Beratung und ihrer Funktion im jeweiligen Berufsfeld.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Strukturelemente der Beratungssituation
Die „soziale Einzelfallhilfe“ als Vertreter Perlman (1969), Maas (1974) u.a. stellen vor allem ihre sieben Grundsätze der helfenden Beziehung, d.h. der Beratung, heraus:
1. „Individualisierung (…)
2. Sensitiv um Verständnis bemüht sein und zum bewussten Ausdruck von Gefühlen anregen.
3. Kontrollierte gefühlsmäßige Anteilnahme, d.h. Selbstdisziplin beim Berater bezüglich seiner eigenen Bedürfnisse und Gefühle.
4. Die Annahme des Klienten als Person von eigenem Wert.
5. Die nichtrichtende Haltung.
6. Die Selbstbestimmung des Klienten.
7. Die Verschwiegenheit gegenüber Dritten“
(Köllner 1996, 9).
Auch die Aufgabenfelder der Beratung sind unterschiedlich. Nach Schraub & Zenke (1995) gibt es folgende Formen der Beratung:
- Erziehungsberatung
- Berufsberatung
- Eheberatung
- Schullaufbahnberatung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Mutzeck nimmt dahingehend folgende Einteilung vor:
1. Aufgabenfelder und Ziele von Beratung im Bereich Schule
- Schullaufbahnberatung
- Unterrichtsberatung
- Beratung der Schule als Organisationssystem (Systemberatung)
2. Aufgabenfelder der pädagogischen Beratung
- pädagogisch-psychologische Beratung
3. Außerschulische Beratungsdienste
- Erziehungs- und Familienberatung
- Berufsberatung
- Suchtberatung
4. Sonderpädagogische Beratung
- pädagogisch-psychologische Beratung
- Schullaufbahn-, Unterrichts- und Systemberatung
- Integrationsberatung
Bei der pädagogisch-psychologischen Beratung muss des weiteren der zugrunde liegende Ansatz beachtet werden (Psychoanalytischer Ansatz, Individualpsychologischer Ansatz, Gesprächstherapeutischer Ansatz, Verhaltenstherapeutischer Ansatz, Transaktionsanaytischer Ansatz, Psychodramatischer Ansatz, Ansatz der Themenzentrierten Interaktion, Systemischer Ansatz, Organisationspsychologischer Ansatz, Ansatz der Psychologie des reflexiven Selbst, Didaktischer Ansatz, Elektisches Vorgehen).
„Weiterbildung trägt kaum zur Überwindung der Arbeitslosigkeit bei. (...) Nur ca. 40 % der Teilnehmer an von der BA finanzierten Maßnahmen schaffen den Übergang in den ersten Arbeitsmarkt. Bezieht man das auf einen Mitteleinsatz von 7 Mrd. Euro, bleiben ca. 4 Mrd. Euro wirkungslos. Zur Verschwendung der Mittel kommt die Demotivation der Betroffenen (...) Die aktuellen Kompetenzbedarfe der Wirtschaft sind nur bruchstückhaft bekannt und ihre Entwicklung kaum prognostizierbar. Weiterbildungsmaßnahmen laufen dann allzu oft ins Leere. Teilnehmer kommen aufgrund mangelnder Verwertbarkeit nicht am Arbeitsmarkt unter, finden – frisch zum Webdesigner umgeschult – einen Job als Lagerarbeiter oder verlängern ihre Weiterbildungskarriere in der nächsten Maßnahme. Aufgrund unzureichender Wirkungskontrollen werden ineffektive Maßnahmen wiederholt und die nächste Teilnehmergeneration verschlissen.“
(aus der Website des Instituts für angewandte Innovationsforschung e.V.; http://www.iai-bochum.de/ vom 15.4.2003)
Da Weiterbildungsberatung eine spezielle Form der Beratung darstellt, möchte ich sie an dieser Stelle kurz darstellen. Bei der Beschäftigung mit der Thematik stellt sich zunächst die Frage nach ihrer Notwendigkeit. Besonders Krüger (1978) betont jene in Hinblick auf Transparenz von Weiterbildungsangeboten:
„Der Trend zu längerfristigen, systematisierten Weiterbildungsangeboten und zunehmend differenzierter Kurse im Baukastensystem, erfordert nicht nur eine umfassende Informationsvermittlung, sondern auch Beratung“
(ebd. 60ff).
Krüger (1978) betont weiter, dass „…für eine Beratung im Zusammenhang mit organisierten Formen lebenslangen Lernens die Bereitstellung vielfältiger Informationen über Lernangebote, Anforderungen, Verwendungsmöglichkeiten etc. unverzichtbar [sind], wenn die Orientierungs- und Entscheidungsfähigkeit der Betroffenen verbessert werden soll.“ (ebd. 59).
Auch Tippelt (1994) bestätigt die scheinbar veraltete Aussage Krügers mit der These, dass die Institutionalisierung von Weiterbildungsberatungsstellen als kommunale und somit trägerübergreifenden Aufgaben in der zunehmenden Pluralität von Weiterbildung notwendig und effektiv wird. Diese Beratungsstellen haben vor allem drei Aufgaben:
1. Individuelle Personenberatung,
2. Institutionenberatung und
3. Koordinierte Bildungswerbung
(vgl. ebd., 274).
Eckert et al. (1997) erwähnen als weitere Aufgabenfelder der Weiterbildungsberatung die folgenden:
- Bildungslaufbahnberatung
- Motivierende Beratung
- Teilnehmerberatung
- Lernberatung
- Fachberatung
- Systemberatung
- Schullaufbahnberatung
- Berufsbildungsberatung
- Individualpsychologische Beratung und Beratung der Eltern
- Beratung und Lehrerbildung
- Öffentlichkeitsarbeit und Ansprache von Zielgruppen
- Information, Beratung, Motivierung von Einzelnen, Einzelberatung und Gruppenarbeit
- Informationssammlung und –aufbereitung, Ermittlung von Weiterbildungsbedarf
- Trägerberatung, Zusammenarbeit mit Weiterbildungseinrichtungen und Mitarbeit an der kommunalen Bildungs- und Weiterbildungsplanung
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