Lange Zeit war das Personalwesen mehr verwaltend als gestaltend, mehr innenals außenorientiert und weniger durch strategische als durch operative Ausrichtung geprägt. Mit der Erkenntnis, dass im zunehmenden globalen, dynamischen Wettbewerb die Mitarbeiter zum wichtigsten, zugleich aber auch teuersten Produktionsfaktor geworden waren, begann sich ein Wandel in den Einstellungen und Handlungen abzuzeichnen. 1 Es setzt sich immer deutlicher die Auffassung durch, dass die optimale Nutzung der eingesetzten Human Ressourcen die wirkungsintensivste Managementaufgabe darstellt, das Human Resource Management gewinnt zunehmend an Bedeutung. Wissenschaftler sehen, neben der Nutzung von Flexibilisierungspotenzialen im Markt und Wettbewerb, Mitarbeiter als wichtigste, wertvollste und zugleich sensitivste Unternehmensressource. 2 „Denn es sind nicht die Unternehmen, welche erfolgreich sind, nicht die Prozesse, die effizient sind, sondern die Menschen, die sie entsprechend bilden und verwirklichen.“ 3 Somit wird die Leistungsfähigkeit und Produktivität eines Unternehmens nicht primär durch das Sachvermögen, sondern im entscheidenden Maße auch durch das Humanvermögen, also die Fähigkeiten, Fertigkeiten und die Leistungsbereitschaft der gesamten Belegschaft bestimmt. Da der Erfolg eines jeden Unternehmens letztlich vom Engagement und Leistungswillen der Mitarbeiter bestimmt wird, diese also als kritische Erfolgsfaktoren zu betrachten sind, stellt sich die Frage, wie diese zu unternehmerischen Handeln zu motivieren sind. [...]
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Hinführung zum Thema
- Aufbau und Ziel der Arbeit
- Human Resource Management
- Begriffsabgrenzung
- Von der Personalverwaltung zum Human Resource Management
- Wirtschaft und Arbeitsmarkt
- Recht
- Technik/Technologie
- Wertewandel
- Demographische Entwicklungen
- Integrative Ansätze
- Historische Wurzeln
- Verhaltenswissenschaftliche Fundierung
- Ökonomische Fundierung
- Der Harvard- Ansatz
- Die Aufgaben des HRM
- Einflussfaktoren und Ziele des HRM
- Die zentrale Rolle der Mitarbeiterpartizipation
- Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung
- Ursachen des Bedeutungszuwachses
- Historische Wurzeln
- Begriffsabgrenzung und Ziele
- Dimensionen
- Partizipative Personalentwicklung
- Job Rotation
- Definition und Beschreibung
- Bewertung
- Job Enlargement
- Definition und Beschreibung
- Bewertung
- Job Enrichment
- Definition und Beschreibung
- Bewertung
- Partizipative Organisationsentwicklung
- Humanisierung der Arbeit als Ziel der Organisationsentwicklung
- Arbeitsorganisation
- Teilautonome Arbeitsgruppen
- Definition und Beschreibung
- Bewertung
- Qualitätszirkel
- Definition und Beschreibung
- Organisatorischer Aufbau
- Bewertung
- Projektgruppe
- Definition und Ausprägungsformen
- Bewertung
- Betriebliches Vorschlagswesen
- Grundidee und Verfahrensablauf
- Bewertung
- Flexible Arbeitszeitmodelle
- Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung
- Gleitzeit
- Formen der Gleitzeit
- Zeitautonome Gruppen als Prämisse für variable Arbeitszeit
- Bewertung
- Jobsharing
- Formen des Job-Sharing
- Bewertung
- Arbeitszeitkonten
- Kurzzeitkonten
- Langzeitkonten
- Bewertung
- Vertrauensarbeitszeit
- Kernelemente
- Bewertung
- Telearbeit
- Formen
- Bewertung
- Partizipative Personalführung
- Führungsstil
- Verhaltensmuster und Partizipation
- Kooperativer Führungsstil
- Instrumente
- Information
- Ebenen des Informierens
- Bewertung
- Kommunikation
- Mitarbeiterbefragung
- Mitarbeiterbesprechungen
- Kooperatives Mitarbeitergespräch
- Bewertung
- Zielvereinbarungen
- Ablauf
- Bewertung
- Delegation
- Verteilung der Verantwortung
- Bewertung
- Vorgesetztenbeurteilung als partizipative Ergänzung der herkömmlichen Personalbeurteilung
- Definition und Einzelmerkmale
- Bewertung
- Zusammenfassung und Ausblick
- Entwicklung des Human Resource Managements und Bedeutung der Mitarbeiterbeteiligung
- Dimensionen der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung
- Partizipative Ansätze in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung und Personalführung
- Analyse relevanter Instrumente und Methoden
- Bewertung und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung im Kontext des Human Resource Managements. Ziel ist es, die Bedeutung, Entwicklung und die verschiedenen Dimensionen der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung darzulegen und deren Einfluss auf die Personalentwicklung, Organisationsentwicklung und Personalführung zu untersuchen.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die den Forschungsgegenstand und die Zielsetzung der Arbeit definiert. Im zweiten Kapitel wird das Human Resource Management (HRM) im Kontext der Personalverwaltung und der Einflussfaktoren, wie z.B. Wirtschaft, Recht und Technologie, beleuchtet. Der Harvard- Ansatz des HRM wird vorgestellt, wobei die zentrale Rolle der Mitarbeiterpartizipation hervorgehoben wird. Kapitel drei beschäftigt sich mit der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung. Die Ursachen des Bedeutungszuwachses sowie die historischen Wurzeln und die Begriffsabgrenzung werden beleuchtet. Die Dimensionen der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung, wie z.B. Job Rotation, Job Enrichment und Job Enlargement, werden ausführlich erläutert. Das vierte Kapitel konzentriert sich auf die partizipative Personalentwicklung. Dabei werden die Methoden Job Rotation, Job Enlargement und Job Enrichment betrachtet. Die Auswirkungen dieser Methoden auf die Mitarbeitermotivation und die Arbeitszufriedenheit werden untersucht.
Kapitel fünf behandelt die partizipative Organisationsentwicklung und beleuchtet die Humanisierung der Arbeit als Ziel der Organisationsentwicklung. Verschiedene Ansätze wie Teilautonome Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel, Projektgruppen und das Betriebliche Vorschlagswesen werden vorgestellt und bewertet. Der Fokus liegt dabei auf der Frage, wie diese Ansätze die Mitarbeiter in die Organisationsentwicklung einbeziehen und die Arbeitsbedingungen verbessern. Flexible Arbeitszeitmodelle, wie z.B. Gleitzeit, Jobsharing, Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit und Telearbeit, werden ebenfalls im fünften Kapitel analysiert. Das sechste Kapitel befasst sich mit der partizipativen Personalführung. Verschiedene Führungsstile und deren Einfluss auf die Mitarbeiterpartizipation werden diskutiert, wobei der kooperative Führungsstil im Mittelpunkt steht. Relevante Instrumente, wie z.B. Information, Kommunikation, Zielvereinbarungen, Delegation und Vorgesetztenbeurteilung, werden untersucht.
Schlüsselwörter
Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung, Human Resource Management, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Personalführung, Partizipation, Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment, Teilautonome Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel, Projektgruppe, Betriebliches Vorschlagswesen, Flexible Arbeitszeitmodelle, Führungsstil, Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit.
- Arbeit zitieren
- Nicole Eulich (Autor:in), 2006, Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung als Bestandteil des Human Resource Managements, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/65950
