Berufliche Weiterbildung wird auf der ganzen Welt als strategisches Instrument für die Zukunftssicherung und Modernisierung von Unternehmen angesehen. Um auf die Folgen des weltwirtschaftlichen Strukturwandels zu reagieren, investiert die Privatwirtschaft sehr große Summen in ihr Humankapital. So gaben allein die deutschen Unternehmen im Jahr 2004 für die betriebliche Weiterbildung ihrer Beschäftigten 26,8 Milliarden Euro aus. Dieses Investitionsvolumen entspricht einer Aufwendung pro Mitarbeiter von durchschnittlich 1.072 Euro (vgl. Werner 2006, S. 17). Damit die Wirtschaft diesen hohen Kapitalaufwand auch zielgerichtet investiert, ist im Bereich der beruflichen Weiterbildung ein besonderes Qualitätsinteresse geweckt worden. Daher werden von Weiterbildungsanbietern Nachweise über den Nutzen und über deren Leistungsfähigkeit gefordert. Im Verlauf dieser Qualitätsdebatte wurden Versuche unternommen, die Qualität der beruflichen Weiterbildung mit wirtschaftswissenschaftlichen Instrumenten und Methoden zu messen, wie z.B. Controlling (vgl. Holla 2002, S. 21). Da Bildung aber kein Produkt im wirtschaftlichen Verständnis darstellt, verfehlten die Strategien ihr Ziel, denn „Produktelassen sich konsumieren, Bildung aber muss von den Subjekten in einem Bildungsprozess angeeignet werden, d.h. sie sind selbst an der Qualität des Bildungsprozesses beteiligt, und es ist angesichts der Komplexität erwachsenenpädagogischer Situationen und angesichts ihrer nur indirekten Wirkungen keineswegs denkbar, dass die Bedingungen des Gelingens solcher Bildungsprozesse situationsübergreifend definiert zu Checklisten gebündelt und kontrolliert werden können“(Arnold 1999, S. 86f.).
Daher nimmt die Messung der Qualität einer Weiterbildungsveranstaltung durch Evaluation einen wachsenden Stellenwert ein (vgl. Holla 2002, S. 21). Im Rahmen der durchgeführten Evaluationen wird häufig eine Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit sichtbar. Oftmals wird durch eine Evaluation nur die Bildungsmaßnahme selber beurteilt, der Wissenstransfer steht selten im Vordergrund. Unstimmigkeiten des Evaluationsergebnisses resultieren aus den verwendeten standardisierten Messinstrumenten, die „besten-falls nur den Qualifikationserfolg „messen“ können. Sie können jedoch keine Auskunft darüber geben, ob bzw. welche Kompetenzen sich der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin erworben hat und mit welchem Erfolg das neue Wissen und Können in der betrieblichen Praxis angewendet wird“(Wittwer 1999, S. 11).
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Theoretische Grundlagen und Rahmenbedingungen
1. Berufliche Weiterbildung
1.1 Begriffserklärung
1.2 Umfang und Entwicklungstendenzen der beruflichen Weiterbildung
1.2.1 Teilnehmerzahlen und Angebotsformen
1.2.2 Träger der beruflichen Weiterbildung
1.3 Die Aufgabe der Evaluation im Weiterbildungsbereich
2. Der Kompetenzbegriff
2.1 Was sind Kompetenzen?
2.2 Bestandteile beruflicher Handlungskompetenz
2.2.1 Personale Kompetenz
2.2.2 Fachkompetenz
2.2.3 Methodenkompetenz
2.2.4 Soziale Kompetenz
2.3 Berufliche Handlungskompetenz
3. Evaluation
3.1 Zum Begriff Evaluation
3.2 Aufgabe und Funktion der Evaluation
3.3 Evaluationsformen
3.3.1 Formative versus summative Evaluation
3.3.2 Vergleichende versus nichtvergleichende Evaluation
3.3.3 Selbstevaluation versus Fremdevaluation
3.3.4 Input-Evaluation versus Output-Evaluation
3.3.5 Intrinsische versus extrinsische Evaluation
3.4 Verfahren der Datenerhebung
3.4.1 Die schriftliche Befragung
3.4.2 Der Test
3.4.3 Das Interview
3.4.4 Die Beobachtung
3.4.5 Die Materialanalyse
3.4.6 Zusammenfassung und Fazit
3.5 Untersuchungsanordnungen
3.5.1 Die Zeitintervallmessung
3.5.2 Das Kontrollgruppen-Design
3.5.3 Das Vier-Gruppen-Design
3.5.4 Zusammenfassung und Fazit
3.6 Gütekriterien einer Evaluation
3.6.1 Objektivität
3.6.1.1 Durchführungsobjektivität
3.6.1.2 Auswertungsobjektivität
3.6.1.3 Interpretationsobjektivität
3.6.2 Reliabilität
3.6.2.1 Beurteilung der Reliabilität quantitativer Forschung
3.6.2.2 Beurteilung der Reliabilität qualitativer Forschung
3.6.3 Validität
3.6.3.1 Beurteilung der Validität quantitativer Forschung
3.6.3.2 Beurteilung der Validität qualitativer Forschung
4. Das Telefontraining in der beruflichen Weiterbildung
4.1 Die Nutzenfunktion eines Telefontrainings
4.2 Inhalte eines Telefontrainings
4.2.1 Die organisatorische Ebene
4.2.2 Die sprechtechnische Ebene
4.2.3 Die psychologische Ebene
C. Der Evaluationsbericht
5. Absicht der Untersuchung
6. Die zu evaluierende Maßnahme
6.1 Die Unternehmensberatung Kontrast Consulting Ltd.
6.2 Das Kompakttraining Grundlagen Telefon
6.3 Untersuchungsziel und Forschungsfrage
7. Die Untersuchungsmethode
7.1 Das Untersuchungsdesign
7.2 Die Stichprobe
7.3 Die Instrumente der Datenerhebung
7.3.1 Das Experteninterview
7.3.2 Das qualitative Interview vor der Maßnahme
7.3.3 Die teilnehmende Beobachtung
7.3.4 Das qualitative Interview nach der Maßnahme
7.4 Die Datenaufbereitung
7.4.1 Das Aufbereitungsverfahren der qualitativen Interviews
7.4.2 Das Aufbereitungsverfahren der teilnehmenden Beobachtung
7.5 Die Datenauswertung
7.5.1 Die Datenauswertung des Experteninterviews
7.5.2 Die Datenauswertung der qualitativen Interviews
7.5.3 Die Datenauswertung der teilnehmenden Beobachtung
7.6 Einordnung der Untersuchung in die Evaluations-Theorie
8. Darstellung der Ergebnisse
8.1 Ergebnisse des Experteninterviews
8.2 Ergebnis der qualitativen Interviews vor der Maßnahme
8.2.1 Stärken und Schwächen
8.2.2 Schwierige Situationen und Gesprächstypen
8.2.3 Selbsteinschätzung
8.2.4 Hilfsmittel am Arbeitsplatz
8.2.5 Rhetorik
8.3 Ergebnis der teilnehmenden Beobachtung
8.3.1 Die Ausgangslage der Teilnehmer
8.3.1.1 Stärken und Schwächen
8.3.1.2 Schwierige Situationen und Gesprächstypen
8.3.2 Die Intervention der Lehrinhalte
8.3.2.1 Stärken und Schwächen
8.3.2.2 Schwierige Situationen und Gesprächstypen
8.3.2.3 Selbsteinschätzung
8.3.2.4 Hilfsmittel am Arbeitsplatz
8.3.2.5 Rhetorik
8.4 Ergebnis der qualitativen Interviews nach der Maßnahme
8.4.1 Stärken und Schwächen
8.4.2 Schwierige Situationen und Gesprächstypen
8.4.3 Selbsteinschätzung
8.4.4 Hilfsmittel am Arbeitsplatz
8.4.5 Rhetorik
8.4.6 Fehlende Themeninhalte
8.5 Bewertung der Ergebnisse
9. Diskussion der durchgeführten Evaluation
9.1 Diskussion des methodischen Vorgehens
9.2 Güte der Evaluationsergebnisse
10. Schlussfolgerungen und Empfehlungen
D. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist die exemplarische Evaluation des Kompetenzerwerbs von Teilnehmern einer außerbetrieblichen Weiterbildungsveranstaltung. Der Autor verfolgt hierbei die Forschungsfrage, welche spezifischen Kompetenzen die Teilnehmer während eines Telefontrainings erwerben, um eine fundierte Grundlage für die Optimierung des Trainingsangebots sowie für die Qualitätsbewertung des Lernerfolgs zu schaffen.
- Grundlagen der beruflichen Weiterbildung und deren aktuelle Entwicklung in Deutschland
- Fundierte Analyse des Kompetenzbegriffs und der Komponenten beruflicher Handlungskompetenz
- Theoretische und methodische Auseinandersetzung mit Evaluationsformen, Datenerhebungsverfahren und Gütekriterien
- Detaillierte Evaluation eines Telefontrainings mittels qualitativer empirischer Methoden
- Ableitung von Empfehlungen für die Praxis zur Steigerung der Qualität und des Lerntransfers
Auszug aus dem Buch
Die Aufgabe der Evaluation im Weiterbildungsbereich
Im Jahr 2002 haben deutsche Unternehmen rund 48 Milliarden DM für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ausgegeben (vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung 2003, S. 242). Betrachtet man diese enorme Summe und die Bedeutung der Weiterbildung, so vermutet DÖRING, dass „insgesamt weit mehr als 50% aller Weiterbildungsveranstaltungen getrost gestrichen werden könnten bzw. besser nicht stattfinden sollten, weil das, was unter dem Signum betriebliche Weiterbildung landauf/landab veranstaltet wird, so niveaulos, inkompetent und unprofessionell abgewickelt wird, dass zu viele Veranstaltungen das Geld nicht wert sind, das sie verschlingen“ (Döring 1991, S. 8). DÖRING kommt zu dieser Aussage, da er vier Schwachstellen in der betrieblichen Weiterbildung erkannt hat (vgl. ebd., S. 8-15):
a) Die Bedarfsermittlung
b) Das Lern- und Lehrmanagement
c) Das Transfermanagement
d) Die Unternehmensführung
Die Schwachstelle Bedarfermittlung ist laut DÖRING auch gleichzeitig der Beginn der Fehlerkette in der betrieblichen Bildungsarbeit. Da in den meisten Personalabteilungen der Betriebe Kenntnisse über Instrumente der Bedarfsermittlung fehlen, kommt es zu einer unpräzisen Personalentwicklung.
Zusammenfassung der Kapitel
Berufliche Weiterbildung: Das Kapitel beleuchtet die steigende Bedeutung der Weiterbildung im Rahmen des lebenslangen Lernens und stellt die gesetzlichen sowie strukturellen Rahmenbedingungen in Deutschland dar.
Der Kompetenzbegriff: Hier werden unterschiedliche theoretische Ansätze zur Definition von Kompetenz analysiert und in einem Modell der beruflichen Handlungskompetenz zusammengefasst.
Evaluation: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Fundierung zu Evaluationsbegriffen, -formen und methodischen Gütekriterien, die für die empirische Arbeit essenziell sind.
Das Telefontraining in der beruflichen Weiterbildung: Hier wird der Untersuchungsgegenstand detailliert beschrieben und in den Kontext der beruflichen Kommunikation sowie der psychologischen Anforderungen eingeordnet.
Absicht der Untersuchung: Dieses Kapitel erläutert die Beweggründe des Autors für die Evaluation und steckt den Rahmen für das spezifische Untersuchungsziel ab.
Die zu evaluierende Maßnahme: Der Anbieter und das spezifische Kompakttraining werden vorgestellt sowie das Untersuchungsziel und die Forschungsfrage präzisiert.
Die Untersuchungsmethode: Der Autor beschreibt sein methodisches Vorgehen, von der Auswahl des Untersuchungsdesigns über die Stichprobenbeschreibung bis hin zur Datenauswertung mittels qualitativer Inhaltsanalyse.
Darstellung der Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die durch Experteninterviews, teilnehmende Beobachtung und Teilnehmerinterviews gewonnenen Erkenntnisse und bewertet diese hinsichtlich des Kompetenzerwerbs.
Diskussion der durchgeführten Evaluation: Der Autor reflektiert das methodische Vorgehen und hinterfragt kritisch die Güte der Ergebnisse unter Berücksichtigung der Rahmenbedingungen.
Schlussfolgerungen und Empfehlungen: Abschließend werden aus den Evaluationsergebnissen konkrete Verbesserungsvorschläge für das Training und Empfehlungen für die Praxis abgeleitet.
Schlüsselwörter
Evaluation, Berufliche Weiterbildung, Kompetenzerwerb, Handlungskompetenz, Telefontraining, Qualitative Inhaltsanalyse, Transfermanagement, Bedarfsermittlung, Qualitätssicherung, Datenerhebung, Pädagogik, Kommunikation, Personalentwicklung, Lernziel, Forschungsmethode
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Evaluation des Kompetenzerwerbs in außerbetrieblichen Weiterbildungsveranstaltungen am Beispiel eines spezifischen Telefontrainings.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die berufliche Weiterbildung, die Kompetenztheorie, Evaluationsmethodik sowie die Anwendung dieser Theorien auf ein praktisches Telefontraining.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, durch die Messung des Kompetenzerwerbs Rückschlüsse auf die Qualität der Weiterbildungsmaßnahme zu ziehen. Die Forschungsfrage lautet: „Welche Kompetenzen wurden von den Teilnehmern während des Telefontrainings erworben?“
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein qualitativer Forschungsansatz gewählt, der auf Experteninterviews, einer teilnehmenden Beobachtung während des Seminars sowie leitfadengestützten qualitativen Interviews vor und nach der Maßnahme basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die detaillierte Vorstellung des Trainings, den Evaluationsbericht inklusive der Ergebnistranskriptionen sowie eine kritische Diskussion der Methodik und abschließende Empfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Evaluation, Kompetenz, Telefontraining, Weiterbildung und qualitative Inhaltsanalyse charakterisieren.
Warum wurde ein qualitatives Vorgehen für diese Evaluation gewählt?
Der Autor entschied sich für ein qualitatives Vorgehen, da eine offene Untersuchungsmethode es ermöglicht, tiefgehende Daten über den individuellen Kompetenzerwerb zu erheben, die eine standardisierte quantitative Studie nicht in diesem Maße erfassen könnte.
Welche Rolle spielen die Praxistelefonate für die Evaluation?
Die Praxistelefonate dienen im Rahmen der teilnehmenden Beobachtung dazu, die Intervention der Lehrinhalte direkt zu erfassen und den Teilnehmern ein Feedback zu ermöglichen, was wiederum als Grundlage für die spätere Datenauswertung dient.
- Quote paper
- Ulrich Berentzen (Author), 2006, Evaluation des Kompetenzerwerbs in außerbetrieblichen Weiterbildungsveranstaltungen - Entwicklung eines Instruments, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/62453
