Shareholder Value und Globalisierung sind Begriffe, die das heutige Wirtschaftsgeschehen prägen. Doch was bedeuten sie und welche Veränderungen bringen sie mit sich? Die Globalisierung als zunehmende Verflechtung der Güter- und Kapitalmärkte spielt nunmehr auch im Bereich der Personalrekrutierung eine stärker werdende Rolle, denn Ländergrenzen verlieren bei der Arbeitsuche qualifizierter Führungskräfte immer mehr an Bedeutung. 1 Aus diesem Grund hat der internationale Wettbewerb um engagiertes und kompetentes Führungspersonal stark zugenommen.2 Werden allerdings die Verdienstmöglichkeiten fähiger Führungskräfte und andere Rahmenbedingungen betrachtet, steht es um den Standort Deutschland im internationalen Vergleich eher schlecht.3 Deutsche Unternehmen sind jedoch auf hochqualifiziertes Führungspersonal angewiesen, denn sie sind es, die strategische Entscheidungen treffen und dadurch über Erfolg oder Misserfolg bestimmen.4 Um dem zukünftigen Mangel an hochmotivierten und begabten Führungskräften vorzubeugen und im internationalen Wettbewerb um High Potentials konkurrenzfähig zu bleiben,5 müssen sich deutsche Unternehmen hinsichtlich ihrer Vergütungsstrategien den internationalen Gepflogenheiten anpassen.6
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1 Vgl. Aleweld, Thomas / Hölscher, Carsten (2000), S. 18.
2 Vgl. Holland, Susanne (2000), S. 1.
3 Die Praxis zeigt, dass beispielsweise Manager in den USA ein Vielfaches der Geschäftsführung deutscher Unternehmen verdienen. Vgl. Kramarsch, Michael (1999), S. 65f.
4 Führungskräfte sind zudem wichtig, weil sie ihre Einstellung an unterstellte Arbeitnehmer weitervermitteln und sie zu einer ähnlichen Denkweise motivieren. Genauer zu den Aufgaben des Managements vgl. Staehle, Wolfgang H. (1992), S.67ff.
5 Dieser Mangel ergibt sich aus der deutschen Bevölkerungsstruktur. Ein Blick auf die bedrohliche Entwicklung der Alterspyramide in Deutschland zeigt, dass sich die Problematik in den nächsten Jahren noch verschärfen wird. Siehe Graphik im Anhang 1. Ein weiterer Grund für den zukünftigen Mangel an hochmotivierten und begabten Führungskräften zeigt sich in den Ergebnissen der PISA- Studie von 2001. Vgl. Internetquelle 1.
6 Vgl. Aleweld, Thomas / Hölscher, Carsten (2000), S. 18.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Ziel der Arbeit
- 1.3 Aufbau der Arbeit
- 2. Definitionen und historische Entwicklung
- 2.1 Definition von Vergütung
- 2.2 Definition von Stock-Options
- 2.3 Von der traditionellen zur modernen Vergütung
- 3. Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung
- 3.1 Zielsetzungen von Stock-Option Plänen
- 3.1.1 Allgemeine Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
- 3.1.2 Shareholder Value und wertorientierte Unternehmensführung
- 3.1.3 Principal - Agent - Beziehung
- 3.2 Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten
- 3.2.1 Arten von Stock-Option Plänen
- 3.2.2 Allgemeine Anforderungen an wertorientierte Anreizsysteme
- 3.2.3 Möglichkeiten der Optionsbeschaffung
- 3.2.4 Beschaffung der Aktien
- 3.2.4.1 Erwerb eigener Aktien
- 3.2.4.2 Kapitalerhöhung
- 3.2.5 Inhalte des Hauptversammlungsbeschlusses
- 3.2.5.1 Zweck der Kapitalerhöhung und Festlegung des Ausgabepreises
- 3.2.5.2 Kreis der Bezugsberechtigten
- 3.2.5.3 Erwerbs- und Ausübungszeiträume
- 3.2.5.4 Erfolgsziele
- 3.2.6 Weitere Ausgestaltungsmerkmale
- 4. Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group
- 4.1 Der Stock-Option Plan der Dresdner Bank von 1998
- 4.1.1 Die Dresdner Bank AG
- 4.1.2 Allgemeine Aussagen zum Stock-Option Plan
- 4.1.3 Kreis der Berechtigten
- 4.1.4 Zeichnungs- und Ausübungsfristen
- 4.1.5 Erfolgsziele und Ermittlung des Wandlungspreises
- 4.1.6 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
- 4.1.7 Zusammenfassende Bewertung
- 4.2 Langfristiger Incentive Plan der Allianz 2001
- 4.2.1 Die Allianz
- 4.2.2 Allgemeine Aussagen zum Long-Term-Incentive Plan
- 4.2.3 Ausübungszeiträume
- 4.2.4 Erfolgsziele
- 4.2.5 Sonstige Ausgestaltungsmerkmale
- 4.2.6 Zusammenfassende Bewertung
- 4.3 Der Long-Term-Incentive Plan nach der Übernahme der Dresdner Bank AG durch die Allianz Group
- 4.3.1 Ziele der Übernahme
- 4.3.2 Der neue Long-Term-Incentive Plan
- 5. Resümee
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit untersucht die Verwendung von Stock-Options als Bestandteil des Vergütungssystems für Führungskräfte, am Beispiel der Dresdner Bank AG und der Allianz Group.
- Definition und historische Entwicklung von Vergütung und Stock-Options
- Zielsetzungen von Stock-Option Plänen und deren Bedeutung für die Unternehmensführung
- Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten von Stock-Option Plänen
- Analyse der Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank und der Allianz
- Zusammenfassende Bewertung der Bedeutung von Stock-Options im Vergütungssystem
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung
- Kapitel 2: Definitionen und historische Entwicklung
- Kapitel 3: Der Einsatz von Stock-Options in der Managementvergütung
- Kapitel 4: Die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group
Dieses Kapitel stellt die Problemstellung und die Zielsetzung der Arbeit dar. Der Aufbau der Arbeit wird erläutert.
Dieses Kapitel definiert die Begriffe Vergütung und Stock-Options und beleuchtet deren historische Entwicklung.
Dieses Kapitel untersucht die Zielsetzungen von Stock-Option Plänen und deren Bedeutung für die Mitarbeiterbeteiligung und die Unternehmensführung. Es werden die Rahmenbedingungen und Ausgestaltungsmöglichkeiten von Stock-Option Plänen beleuchtet.
Dieses Kapitel analysiert die Long-Term-Incentive Pläne der Dresdner Bank AG und der Allianz Group und vergleicht deren Ausgestaltung und Wirkung.
Schlüsselwörter
Stock-Options, Managementvergütung, Mitarbeiterbeteiligung, Shareholder Value, wertorientierte Unternehmensführung, Long-Term-Incentive Pläne, Dresdner Bank AG, Allianz Group.
- Arbeit zitieren
- Britta Beck (Autor:in), 2002, Stock-Options als Baustein im Vergütungssystem für Führungskräfte (incl. Bsp. der Dresdner Bank und der Allianz), München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/5981
