Darstellungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Aktueller Bezug
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
2. Begriffsdefinition
2.1 Personalbeschaffung
2.1.1 Interne versus externe Personalbeschaffung
2.1.2 Traditionelle versus realistische Personalbeschaffung
2.2 Personalcontrolling
2.2.1 Quantitative und qualitative Dimension
2.2.2 Operatives, taktisches und strategisches Personalcontrolling
3. Instrumente des Personalbeschaffungscontrolling
3.1 Kennzahlen
3.1.1 Darstellung
3.1.2 Kritische Würdigung
3.2 Personal-Portfolio
3.2.1 Darstellung
3.2.2 Anwendungsbeispiel anhand des Mitabeiterportfolios
3.2.3 Kritische Würdigung
3.3 Benchmarking
3.3.1 Darstellung
3.3.2 Anwendungsbeispiel anhand des Einstellungsprozesses
3.3.3 Kritische Würdigung
3.4 Szenario-Technik
3.4.1 Darstellung
3.4.2 Ablaufbeispiel der Szenarioentwicklung
3.4.3 Kritische Würdigung
4. Resumée
Literaturverzeichnis
Darst. 1: Vor- und Nachteile der internen und externen Personalbeschaffung
Darst. 2: Ablauf des Personalcontrolling
Darst. 3: Qualitative Kennzahlen der Personalbeschaffung
Darst. 4: Mitarbeiter-Portfolio
Darst. 5: Ablauf des Benchmarking mit Sprungfunktion und kontinuierliche Entwicklung
In Zeiten des immer schneller global wachsenden Wettbewerbs und der Dynamisierung von Märkten wird es für regionale sowie internationale Unternehmen immer notwendiger, die vorhandenen Unternehmens- und Umweltressourcen optimal herauszufiltern, zu bearbeiten und zu nutzen, um ein Maximum des vorhandenen Wertschöpfungspotentials (des Gewinns) abzuschöpfen. Da das Personalmanagement eine unterstützende Wertschöpfungsaktivität ist, muss sie zielgerichtet den Strom der primären Aktivitäten (physische Herstellung von Produkten, deren Verkauf, und Übermittlung an die Abnehmer sowie dem Kundendienst) der Wertschöpfungskette unterstützen[1]. Daher wird auch von einem wesentlichen Erfolgsfaktor bei der richtigen Besetzung von Positionen im Unternehmen gesprochen. Gerade in Deutschland ist es wichtig auf die Effizienz einer qualitativen und wirtschaftlichen Personalbeschaffung zu achten, um die immer stärker ausgeprägte Dienstleistungsgesellschaft wettbewerbsfähig zu halten.
Zu den weiteren Einflussfaktoren der Personalbeschaffung gehört die alternde Gesellschaft, der fehlende Nachwuchs in Deutschland bzw. Europa und die abnehmende Anzahl an Zuwanderungen aus dem außereuropäischen Bereich. Es wird zunehmend schwieriger junge, motivierte und potentielle Nachwuchskräfte zu finden.
Derzeit hat Deutschland rund 82,5 Millionen Einwohner. Nach Vorausberechnung des Statistischen Bundesamtes Deutschlands wird die Bevölkerungszahl ab dem Jahr 2013 zurückgehen und bis zum Jahr 2050 auf das Niveau des Jahres 1963 (gut 75 Millionen Einwohner) sinken[2].
Das Ziel dieser Hausarbeit ist es, ausgewählte Analyseinstrumente des Personalcontrollings im Bereich der qualitativen Personalbeschaffung[3] darzustellen. Im nächsten Schritt werden die Instrumente. Hierzu wird im zweiten Kapitel zunächst die Personalbeschaffung definiert, der Unterschied der internen zur externen Beschaffung und deren Vor- und Nachteile erklärt. Anschließend wird die traditionelle der realistischen Personalbeschaffung gegenübergestellt. Als nächstes wird auf das Personalcontrolling näher eingegangen und die quantitative Dimension von der qualitativen Dimension abgegrenzt, sowie das operative vom taktischen und strategischen Personalcontrolling. Nachdem die Grundlagen für diese Arbeit geschaffen sind, werden einige Instrumente des qualitativen Personalbeschaffungscontrolling dargestellt und bewertet.
[...]
[1] Vgl. Machazina, Unternehmensführung, 2003, S. 265, 266.
[2] Vgl. www.destatis.de/presse/deutsch/pm2003/p2300022.htm, S.1, 18.03.2006.
[3] Synonyme für die Personalbeschaffung sind Personalakquisition oder Recruiting.
