Problemstellung
Die Internationalisierung der Wirtschaft hat in den letzten Jahrzehnten erheblich an Dynamik gewonnen. Zwar lassen sich grenzüberschreitende Aktivitäten schon im Altertum und Mittelalter nachweisen, die weltwirtschaftliche Internationalisierung hat jedoch aufgrund der technologischen Entwicklungen, des Abbaus von Handelsbarrieren und der regionalen Integrationsprozesse gerade in den letzten Jahren an Bedeutung und Geschwindigkeit zugenommen.1 Betrachtet man die in der Literatur grundsätzlich unterschiedenen Formen des Markteintritts in Zusammenhang mit länderübergreifenden Handlungskonzeptionen – internationaler Handel, ausländische Direktinvestitionen und internationale Technologieverträge – wird das Ausmaß der zunehmenden wirtschaftlichen Verflechtung deutlich.2 So verdreifachte sich beispielsweise der weltweite Außenhandel (in Exporten) von 1980 bis zum Jahr 2000 von 1.996,5 Mrd. US-$ auf 6.012,7 Mrd. US-$, die weltweiten Direktinvestitionen verzwölffachten sich im gleichen Zeitraum von 521,5 Mrd. US-$ auf 6.552 Mrd. US-$.3 Wie aus den Zahlen ersichtlich wird, gibt es heute immer weniger Unternehmen, die ausschließlich national tätig sind. Dabei handelt es sich längst nicht mehr nur um Großkonzerne, auch kleine und mittelständische Unternehmen sind durch den zunehmenden Wettbewerbsdruck der Globalisierung zu ausländischem Engagement verpflichtet.4 Bei der Erschließung von Auslandsmärkten stehen diesen Unternehmen nach dem E.P.R.G.-Konzept von Heenan/Perlmutter (1979) grundsätzlich vier strategische Optionen zur Auswahl. Bei einer polyzentrischen Orientierung werden die ausländischen Gesellschaften als unabhängige nationale Einheiten gesehen, die zu einem hohen Grad über Entscheidungsautonomie verfügen.5 Damit soll den kulturellen Unterschieden zu den Gastländern und den damit verbundenen unterschiedlichen Denkmustern Rechnung getragen werden.6 ...
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1 Vgl. Süß (2004), S. 15.
2 Vgl. Schütz (2004), S. 12.
3 Vgl. Kutschker, M./Schmid, S. (2005), S. 46.
4 Vgl. Süß (2004), S. 15.
5 Vgl. Weber et al. (1998), S. 86.
6 Vgl. Scherm (2002), S. 15.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Vorgehensweise/Gang der Untersuchung
2 Die Entsendung von Führungskräften ins Ausland
2.1 Darstellung der in der Praxis verfolgten Entsendungsziele
2.1.1. Der Transfer von Know-how
2.1.2 Die Entwicklung von Mitarbeitern
2.1.3 Die Kontrolle und Koordination von Unternehmenseinheiten
2.2 Analyse kultureller Rahmenbedingungen
2.2.1 Definition und Bedeutung des Begriffs Kultur
2.2.2 Der Einfluss der Kultur auf das Verhalten
2.2.3 Das Umweltschichtenmodell von Dülfer
2.3 Identifikation potenzieller Erfolgsfaktoren
2.3.1 Persönlichkeitsbezogene Faktoren
2.3.2 Die Familie des Entsandten
2.3.3 Unternehmensbezogene Faktoren
2.3.4 Faktoren der Gastlandumwelt und -kultur
2.4 Die Gestaltung der Entsendung
2.4.1 Die Auswahl potenzieller Kandidaten
2.4.2 Die Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
2.4.3 Die Gestaltung des Einsatzes im Gastland
2.4.4 Die Repatriierungsproblematik
3 Interkulturelle Kompetenz im Kontext der Auswahl von Expatriates
3.1 Auswahl eines Konzepts zur Abgrenzung Interkultureller Kompetenzen
3.1.1 Interkulturelle Kompetenz als Kombination aus Kognition, Affekt und Konation
3.1.2 Interkulturelle Kompetenz als Funktion der Person und der Umwelt
3.2 Darstellung bedeutender Interkultureller Kompetenzen
3.2.1 Interkulturelle Qualifikationen
3.2.2 Faktoren der Motivation
3.3 Analyse der Relevanz Interkultureller Kompetenzen
3.3.1 Empirische Studien zur Interkulturellen Kompetenz
3.3.1.1 Die Studie von Black
3.3.1.2 Die Studie von Gelbrich
3.3.1.3 Die Studie von Graf
3.3.1.4 Die Studie von Bergemann/Bergemann
3.3.2 Zusammenfassung der Ergebnisse
3.3.3 Kritische Würdigung der Studien
4 Verfahren zur Erfassung der Auslandseinsatzeignung
4.1 Kriterien zur Beurteilung eignungsdiagnostischer Instrumente
4.1.1 Die Objektivität der Beobachter
4.1.2 Die Reliabilität der Verfahren
4.1.3 Die Validität der Verfahren
4.2 Darstellung ausgewählter Eignungsdiagnostischer Verfahren
4.2.1 Der Biografische Fragebogen
4.2.2 Das Strukturierte Auswahlinterview
4.2.3 Das Assessment-Center
4.3 Die Verfahrensgüte im interkulturellen Kontext
4.3.1 Die Verfahrensobjektivität
4.3.2 Die Verfahrensreliabilität
4.3.3 Die Verfahrensvalidität
4.4 Die Kosten-Nutzen-Analyse von Cronbach/Gleser
5 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die Herausforderungen bei der Besetzung von Auslandspositionen (Expatriates) und untersucht, wie Auswahlprozesse durch die Identifikation interkultureller Kompetenzen sowie die Anwendung geeigneter eignungsdiagnostischer Verfahren optimiert werden können, um Misserfolgsquoten zu senken.
- Optimierung von Entsendungsprozessen durch systematische Personalauswahl
- Bedeutung interkultureller Kompetenzen für den Auslandserfolg
- Einfluss kultureller Rahmenbedingungen auf das Verhalten von Expatriates
- Bewertung eignungsdiagnostischer Instrumente (z.B. Assessment-Center, Auswahlinterviews)
- Kosten-Nutzen-Analyse von Personalauswahlverfahren
Auszug aus dem Buch
2.2 Analyse kultureller Rahmenbedingungen
Entsandte Führungskräfte sind bei ihrer Auslandstätigkeit Einflüssen ausgesetzt, die sich von denen der lebenslang internalisierten Stammland-Umwelt erheblich unterscheiden können. Neben veränderten physischen Umweltbedingungen (z.B. Klima, Infrastruktur) werden Expatriates mit einem für sie oft nur schwer zu interpretierenden Verhalten ihrer Interaktionspartner konfrontiert. So eignen sich Menschen in jeder Kultur spezifische Denk-, Fühl- und Handlungsmuster an, die sie von Mitgliedern anderer Kulturen unterscheiden. Diese Differenzen kommen in der verbalen, nonverbalen und paraverbalen Kommunikation zum Ausdruck und können in kulturellen Überschneidungssituationen, wie in der hier thematisierten Zusammenarbeit von entsandten Führungskräften und ihren Interaktionspartnern, zu Missverständnissen und Fehlinterpretationen führen. Daraus resultierende interkulturelle Konflikte können das Erreichen der Entsendungsziele gefährden oder die Entsendung zu einem Abbruch des Auslandseinsatzes bewegen. Der definitorischen Abgrenzung des Begriffs Kultur, der Darstellung ihrer Einflüsse auf die Werte, Einstellungen und Verhaltensweisen ihrer Angehörigen sowie der Analyse der Ursachen kultureller Differenzen zwischen Ländern kommt daher bei der Entsendung von Führungskräften eine besondere Bedeutung zu.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beleuchtung der zunehmenden wirtschaftlichen Globalisierung und der damit verbundenen Problematik hoher Misserfolgsquoten bei der Entsendung von Expatriates.
2 Die Entsendung von Führungskräften ins Ausland: Darstellung der Entsendungsziele sowie der Einflussfaktoren, insbesondere kultureller Rahmenbedingungen und Erfolgsfaktoren für eine gelungene Entsendung.
3 Interkulturelle Kompetenz im Kontext der Auswahl von Expatriates: Analyse der relevanten interkulturellen Kompetenzen und kritische Würdigung empirischer Studien zu deren Bedeutung für den Auslandserfolg.
4 Verfahren zur Erfassung der Auslandseinsatzeignung: Vorstellung und Bewertung eignungsdiagnostischer Instrumente sowie eine Analyse deren Kosten-Nutzen-Verhältnisses.
5 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick: Fazit der Arbeit mit einem Aufruf zu methodisch verbesserten Studien, um eine validere Erhebung interkultureller Kompetenzen in der Praxis zu ermöglichen.
Schlüsselwörter
Expatriates, Auslandseinsatz, Interkulturelle Kompetenz, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Entsendungsziele, Kulturelle Rahmenbedingungen, Assessment-Center, Auswahlinterview, Erfolgsfaktoren, Personalanpassung, Kosten-Nutzen-Analyse, Führungskräfte, Personalmanagement, Auslandserfolg.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich kritisch mit der Auswahl von Führungskräften für internationale Einsätze (Expatriates) in agierenden Unternehmen, um die hohen Misserfolgsquoten bei diesen Entsendungen zu reduzieren.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Autorin?
Die zentralen Themen umfassen Entsendungsziele, den Einfluss kultureller Unterschiede auf das Verhalten, Erfolgsfaktoren bei Auslandseinsätzen sowie geeignete Verfahren zur Eignungsdiagnostik.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Auswahlprozesse durch die Identifikation entscheidender interkultureller Kompetenzen und den Einsatz valider Auswahlverfahren optimiert werden können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewandt?
Es wird eine fundierte Literaturanalyse durchgeführt, die bestehende Konzepte der interkulturellen Kompetenz, empirische Studien sowie eignungsdiagnostische Gütekriterien und ökonomische Bewertungsmodelle (Cronbach/Gleser) kritisch würdigt.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Entsendungspraxis, die theoretische Herleitung interkultureller Kompetenzen, den Vergleich verschiedener empirischer Studien sowie die Untersuchung eignungsdiagnostischer Verfahren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Expatriates, Interkulturelle Kompetenz, Eignungsdiagnostik, Auslandserfolg und Personalauswahl charakterisiert.
Warum spielt die Familie des Entsandten eine so wichtige Rolle?
Die Familie fungiert als entscheidende „Coping-Ressource“ gegen die Stressbelastung im Ausland; Probleme bei der familiären Integration zählen zu den Hauptursachen für das Scheitern von Auslandseinsätzen.
Welche Rolle spielt die Kosten-Nutzen-Analyse nach Cronbach/Gleser?
Sie dient als ökonomisches Modell, um den Nutzenzuwachs durch ein spezifisches Eignungsdiagnostik-Verfahren gegenüber der Zufallsauswahl zu bewerten und so die ökonomische Legitimierung der Verfahrenskosten zu prüfen.
- Quote paper
- Dipl.-Kauffrau Nadine Eppmann (Author), 2005, Besetzung von Führungskräftepositionen in international agierenden Unternehmen - eine kritische Analyse der Auswahl von Expatriates, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/51651
