Aufgrund der Globalisierung der Märkte und dem damit verbundenen steigenden Konkurrenzkampf treten traditionelle Wettbewerbsvorteile immer mehr in den Hintergrund. Die klassischen Ressourcen wie Technologie, Kapital oder Rohstoffe stehen heute nahezu allen Unternehmen gleichermaßen zur Verfügung. Somit stellen Innovationsfähigkeit, Kreativität, Flexibilität und Serviceorientierung die entscheidenden Erfolgsfaktoren von heute dar. Diese sind aber untrennbar mit der Ressource Mensch verbunden, und die optimale Nutzung dieses wertvollen Potenzials stellt die größte Herausforderung an Unternehmen. Der knappe Arbeitsmarkt und die hohe Fluktuationsrate vor allem bei neuen Mitarbeitern verlangen nach Ideen, um diese für das Unternehmen zu begeistern und somit langfristig an das Unternehmen zu binden.
Eine Möglichkeit hierfür bietet Mentoring als Instrument der Personalförderung. Dabei wird zunächst die Personalförderung in die Personalentwicklung eingeordnet, bevor ein allgemeiner Überblick zum Thema als Einstieg gegeben wird. Im Folgenden werden die verschiedenen Arten des Mentoring erläutert. Anschließend wird schwerpunktmäßig auf die Protagonisten eingegangen und deren Chancen und Potenziale beleuchtet. Darüber hinaus wird ein Praxisbezug hergestellt, wobei die Mentoring-Programme der „Deutschen Telekom AG“ zur Unterstreichung herangezogen werden. Dem Aufzeigen von möglichen Problemfeldern folgt ein Ausblick auf die Entwicklung des Mentoring. Ein abschließendes Fazit rundet die vorliegende Arbeit ab.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalförderung – Begriff und Einordnung
3. Überblick zum Mentoring
3.1. Begriff
3.2. Typische Zielgruppen
3.2.1. Unternehmensneulinge
3.2.2. Nachwuchsführungskräfte
3.2.3. Langzeitbegleitete
3.2.4. Frauen
3.3. Inhalte und Schlüsselrollen
3.4. Abgrenzung zwischen Mentoring und Coaching
4. Arten/Konzepte
4.1. Informelles Mentoring
4.2. Formelles Mentoring
4.2.1. Internes Mentoring
4.2.2. Externes Mentoring
4.2.3. Cross-Mentoring
5. Mentoring – Chancen für Mentee, Mentor und Unternehmen
5.1. Mentee
5.1.1. Aufgaben
5.1.2. Anforderungen
5.1.3. Chancen
5.2. Mentor
5.2.1. Aufgaben
5.2.2. Anforderungen
5.2.3. Chancen
5.3. Chancen für Unternehmen
6. Praxisbezug
7. Mögliche Problemfelder
8. Mentoring in der Zukunft
9. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht Mentoring als Instrument der betrieblichen Personalförderung. Das Hauptziel besteht darin, die Funktionsweise, Potenziale und Herausforderungen von Mentoring-Beziehungen kritisch zu beleuchten und den Nutzen für die beteiligten Personen sowie das Unternehmen aufzuzeigen.
- Einordnung von Mentoring in die betriebliche Personalentwicklung
- Analyse der Rollen, Aufgaben und Chancen für Mentees und Mentoren
- Unterscheidung verschiedener Mentoring-Konzepte (informell vs. formell, intern vs. extern)
- Abgrenzung von Mentoring zum Coaching
- Praxisbeispiel: Implementierung von Mentoring bei der Deutschen Telekom AG
Auszug aus dem Buch
3.1. Begriff
Der Begriff des Mentoring ist auf die griechische Sagenwelt zurückzuführen. König Odysseus übertrug während seiner Abwesenheit im Trojanischen Krieg die Aufgabe der Erziehung seines Sohnes Telemachus an Mentor, seinem Vertrauten. Mentor stellte dabei Vaterfigur, Vertrauter, Lehrer und Berater für Telemachus dar. Ihre Beziehung war geprägt von gegenseitiger Achtung, Vertrauen und Zuneigung.
Der Name Mentor wurde dadurch zu einem Begriff, der für einen geachteten und erfahrenen Menschen steht, der sich um Jüngere und Unerfahrene kümmert. Aus dieser Sage leitet sich auch das heutige Mentoring ab, welches in den 70-iger Jahren in den USA wieder aufgegriffen und als konsequente Methode der Wissensvermittlung zwischen älteren und erfahreneren Führungskräften und jüngeren Nachwuchskräften genutzt wurde.
Auch wenn es keine einheitliche Begriffsbildung gibt, so kann Mentoring doch als one-to-one-Beziehung zwischen einem Berater (Mentor) und einem Ratsuchenden (Mentee) bezeichnet werden. Ihre Beziehung ist durch regelmäßige Gespräche über einen längeren Zeitraum hinweg geprägt, die neben beruflichen auch allgemeine Themen aus dem Alltag enthalten können. Angestrebt wird dabei die Weiterentwicklung der Persönlichkeit und Fähigkeiten des Mentees, sowie dessen berufliche Karriere. Mentoring kann somit als berufliche, aber auch persönliche Beziehung zwischen zwei Menschen beschrieben werden, die aus gegenseitigem Wohlwollen, Respekt und Vertrauen besteht. Die Gespräche sollten in einem geschützten Rahmen stattfinden, in dem Lernen, Fehler machen und über eigene Schwächen reden vor dem Hintergrund des Voranbringens des Mentees akzeptiert werden. Die Mentoring-Beziehung kann daher mit einem Tandem verglichen werden. Generell lässt sie sich als ein „On-The-Job-Training“ ansehen, bei dem neugewonnene Erkenntnisse direkt am Arbeitsplatz umgesetzt und anschließend mit dem Mentor besprochen werden können.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert Mentoring als Instrument der Personalförderung, um der steigenden Fluktuation und den Anforderungen des globalen Wettbewerbs zu begegnen.
2. Personalförderung – Begriff und Einordnung: Dieses Kapitel definiert Personalförderung als Teilbereich der Personalentwicklung und unterscheidet zwischen Fördergesprächen und konkreten Fördermaßnahmen wie Mentoring.
3. Überblick zum Mentoring: Es werden der Ursprung des Begriffs, die Zielgruppen sowie die Abgrenzung zum Coaching erläutert.
4. Arten/Konzepte: Hier werden informelle Mentoring-Beziehungen den verschiedenen formellen Programmen wie internem, externem und Cross-Mentoring gegenübergestellt.
5. Mentoring – Chancen für Mentee, Mentor und Unternehmen: Das Kapitel detailliert Aufgaben, Anforderungen und Nutzenpotenziale für alle beteiligten Akteure.
6. Praxisbezug: Anhand der Deutschen Telekom AG wird aufgezeigt, wie Mentoring gezielt zur Frauenförderung und Chancengleichheit in der Wirtschaft eingesetzt wird.
7. Mögliche Problemfelder: Es werden kritische Erfolgsfaktoren diskutiert, etwa Probleme im Matching-Prozess oder Konflikte auf der zwischenmenschlichen Ebene.
8. Mentoring in der Zukunft: Basierend auf US-Erfahrungen werden zukünftige Trends und die hohe Priorität von Mentoring für Wissensaustausch und Teambuilding beschrieben.
9. Fazit: Die Arbeit schließt mit der Feststellung, dass Mentoring eine wertvolle Ergänzung der Personalentwicklung ist, sofern ein transparentes Betriebsklima und echte Offenheit der Beteiligten gegeben sind.
Schlüsselwörter
Mentoring, Personalförderung, Personalentwicklung, Mentee, Mentor, Coaching, Karriereförderung, Netzwerke, Führungskräfteentwicklung, Unternehmensneulinge, Frauenförderung, Wissenstransfer, Soziale Kompetenz, Unternehmenskultur, Deutsche Telekom AG
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Hausarbeit?
Die Arbeit untersucht Mentoring als Instrument zur Förderung von Mitarbeitern und Führungskräften innerhalb von Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Zentrum stehen die Konzepte des Mentorings, die Rollenverteilung zwischen Mentor und Mentee sowie die Chancen für alle Beteiligten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, Mentoring als Methode der Personalförderung in kritischer Sicht zu betrachten und seine Bedeutung für die berufliche Entwicklung sowie die Unternehmensziele darzulegen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung von Fallbeispielen aus der Unternehmenspraxis, insbesondere der Deutschen Telekom AG.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in Grundlagen zum Mentoring, verschiedene Arten und Konzepte, eine Analyse der Rollen (Mentee/Mentor) sowie die Darstellung konkreter Praxisbeispiele und Problemfelder.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Mentoring, Personalförderung, Karriereentwicklung, Networking, Wissensvermittlung und Unternehmensidentifikation.
Welche Rolle spielt die "Deutsche Telekom AG" im Dokument?
Sie dient als konkretes Praxisbeispiel für die erfolgreiche Implementierung von Mentoring-Programmen, insbesondere zur Förderung von weiblichen Führungskräften.
Warum wird Mentoring explizit vom Coaching abgegrenzt?
Die Abgrenzung ist wichtig, da Mentoring auf langfristige Beziehung, persönliche Erfahrung des Mentors und eine stärkere Identifikation mit dem Unternehmen zielt, während Coaching oft kurzfristiger und neutraler angelegt ist.
Was zeichnet laut Arbeit den „idealen Mentor“ aus?
Ein idealer Mentor sollte über Führungserfahrung verfügen, ein gutes Netzwerk besitzen, soziale Kompetenz zeigen und vor allem bereit sein, Zeit und Erfahrung in die Entwicklung des Mentees zu investieren.
- Quote paper
- Michael Steuer (Author), 2005, Mentoring als Methode der Personalförderung in kritischer Sicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/51343
