Diese Arbeit beschäftigt sich mit Web 2.0 und den Sozialen Netzwerken als neues Instrument der Personalbeschaffung. Dabei wird auch das Personalmarketing behandelt, was eine wichtige Rolle bei der Suche nach Mitarbeitern spielt. Es wird von der Zielsetzung bis zur Strategie der Zielerreichung das Konzept Social Media Marketing genauer analysiert. Des Weiteren werden beide voneinander getrennt erklärte Begriffe in einem Zusammenhang gebracht, um die Frage zu beantworten, inwieweit man mit Hilfe der Sozialen Netzwerke die Personalbeschaffung beeinflussen kann und wie Unternehmen dabei vorgehen können. Anhand von Statistiken und Studien wird belegt, welche Portale für Interessenten und Unternehmen am beliebtesten und effektivsten für die Suche nach einem Job bzw. einem potentiellen Mitarbeiter sind.
In der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt ist es immer schwieriger, gutes Personal zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Die Zahl der Fach- und Führungskräfte, speziell in Deutschland, sinkt stark, sodass es in vielen Branchen Engpässe gibt. Gleichzeitig steigt der Wettbewerb unter den Unternehmen um die besten Arbeitskräfte weiter an. Die klassische Bewerber-Konkurrenz-Situation (viele Bewerber und nur eine zu vergebende Stelle) gibt es so in vielen Fachbereichen nicht mehr. Ursachen für diesen "Rollenwechsel" ist unter anderem der demografische Wandel. In Deutschland gibt es immer weniger Personen im erwerbsfähigen Alter. Das ist das Resultat aus dem starken Rückgang der Geburtenzahlen. Wenn mehr Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt verlassen und wenige nachrücken, lässt sich ein Fachkräftemangel nicht verhindern. Ein weiterer Grund könnte aus den Folgen der Globalisierung kommen. Es gibt unzählige attraktivere Möglichkeiten, im Ausland zu arbeiten. Aus den Gründen müssen die Betriebe jeden möglichen Weg in Anbetracht ziehen, um an das Personal zu kommen. In einer immer mehr verbundenen und integrierten Online-Welt ergeben sich ebenso viele neue Kommunikationskanäle, um mit Interessenten und potentiellen Bewerbern in Berührung zu kommen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalmanagement- Begriffserklärung
2.1 Theoretische Grundlage des Personalmanagements.
2.2 Personalbeschaffung
2.3 Personalmarketing
2.3.1 Employer Branding
3 Web 2.0 und soziale Netzwerke
3.1 Begriffserklärung und Einordnung
3.2 Einführung in die bekanntesten sozialen Netzwerken
3.3 Social Media Marketing und Social Media Monitoring
3.3.1 Social Media Marketing - Begriffserklärung
3.3.1.1 Ziele von Social Media Marketing
3.3.2 Social Media Monitoring - Begriffserklärung
3.3.2.1 Ziele der Überwachung von Online-Aktivitäten
3.3.2.2 Kennzahlen
3.3.2.3 Return on Investment (ROI)
3.4 Strategieplanung und Umsetzung
4 Personalbeschaffung über Soziale Netzwerke
4.1 Funktion und Vorgehensweise
4.2 Vor- und Nachteile
4.3 Zahlen und Fakten über die Nutzung von soziale Netzwerken zur Personalbeschaffung
4.4 Empfehlung für Unternehmen
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, inwiefern soziale Netzwerke als Instrumente in der modernen Personalbeschaffung fungieren können, um den Herausforderungen des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels zu begegnen. Dabei liegt der Fokus auf der Analyse verschiedener Plattformen und der Strategieentwicklung für eine effektive, authentische Kommunikation mit potenziellen Bewerbern.
- Grundlagen des Personalmanagements und Personalmarketings
- Bedeutung von Web 2.0 und sozialen Medien
- Strategische Planung und Kennzahlen im Social Media Marketing
- Methoden des Active Sourcings und Employer Brandings
- Analyse von Nutzerzahlen und Recruiting-Trends
Auszug aus dem Buch
4.1 Funktion und Vorgehensweise
Im Social Recruiting unterscheidet man zwischen dem Aktiven und Passiven Recruiting.
Das Passive Recruiting ist die am häufigsten verwendete Vorgehensweise auf soziale Plattformen. Das Employer Branding ist eine typische Art des Passiven Recruitings. Hierbei präsentiert sich das UN als attraktiver Arbeitgeber, dass gerade auf soziale Netzwerken die Möglichkeit bietet, zielgruppengerecht und auf Augenhöhe zu kommunizieren und Einblicke in den Arbeitsalltag bietet. Die jetzige Generation legt einen großen Wert auf das Employer Branding, da hier Einblicke in das UN gewährleistet werden, die auf der normalen Homepage oder Karriere-Plattform meistens nicht zu holen sind.
Der interessanteste Aspekt des Social Recruiting ist die Aktive Suche nach Talenten, bekannt als Active Sourcing. Hierbei gehen die Recruiter (Werber), in der Regel Personalbeauftragte eines UN, selbständig auf die Suche nach potentiellen Mitarbeitern, die anschließend direkt angesprochen werden. Durch die Profilangaben und dem Kommunikationsstil können Recruiter einschätzen, ob die anvisierte Person in die Firma passen könnte. Nahezu alle Netzwerke bieten Suchfunktionen an, mit den die Beauftragten nach bestimmten Kriterien, wie z.B. Wohnort, Berufliche Laufbahn usw. filtern können.
Wichtig bei beiden Recruiting Formen ist eins: Der Inhalt muss überzeugend und authentisch sein und die Ansprache entsprechend des sozialen Netzwerkes. Bspw. darf der Ton auf Facebook etwas jugendlicher und lockerer sein. Auf Business-Plattformen wie XING präferiert man hingegen eher das „Sie“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung beschreibt die Problematik des Fachkräftemangels durch den demografischen Wandel und führt in die Relevanz von sozialen Netzwerken als neues Instrument der Personalbeschaffung ein.
2 Personalmanagement- Begriffserklärung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen des Personalmanagements, die zentralen Funktionen der Personalwirtschaft sowie die Bedeutung von Personalmarketing und Employer Branding.
3 Web 2.0 und soziale Netzwerke: Das Kapitel bietet eine Einführung in das Web 2.0 und soziale Netzwerke sowie eine detaillierte Auseinandersetzung mit Strategien, Monitoring, Kennzahlen und der ROI-Messung im Social Media Marketing.
4 Personalbeschaffung über Soziale Netzwerke: Hier werden die theoretischen Konzepte auf die Praxis übertragen, wobei Methoden wie Active Sourcing und Passive Recruiting, Vor- und Nachteile sowie aktuelle statistische Daten analysiert werden.
5 Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und prognostiziert, dass soziale Netzwerke trotz Herausforderungen bei der strategischen Umsetzung eine unverzichtbare Rolle in der zukünftigen Personalgewinnung einnehmen werden.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, Personalmanagement, Web 2.0, Soziale Netzwerke, Employer Branding, Personalmarketing, Social Recruiting, Active Sourcing, Fachkräftemangel, Social Media Marketing, Social Media Monitoring, XING, Facebook, Recruiting, Online-Kommunikation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Transformation der Personalbeschaffung durch den Einsatz von Web 2.0-Technologien und sozialen Netzwerken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten gehören Personalmanagement, Social Media Marketing, Employer Branding und die konkrete Anwendung sozialer Netzwerke für die Personalsuche.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es zu analysieren, wie Unternehmen soziale Netzwerke effektiv als Instrumente zur Gewinnung von Fach- und Führungskräften nutzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung aktueller Studien und Statistiken zum Nutzungsverhalten in sozialen Netzwerken.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen des Personalmanagements insbesondere Strategien für Social Media Marketing, Monitoring und die praktische Implementierung von Social Recruiting erläutert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Personalbeschaffung, Social Recruiting, Active Sourcing, Employer Branding und Web 2.0.
Warum ist das "Passive Recruiting" für Unternehmen heute so wichtig?
Es ermöglicht Unternehmen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und durch Einblicke in den Arbeitsalltag Vertrauen bei potenziellen Bewerbern aufzubauen, was über klassische Stellenanzeigen oft nicht gelingt.
Welche Rolle spielt die Tonalität in der Kommunikation auf sozialen Plattformen?
Die Tonalität muss authentisch und an die jeweilige Plattform angepasst sein; so ist der Ton auf Facebook eher locker-jugendlich, während auf Business-Netzwerken wie XING eine förmlichere Ansprache bevorzugt wird.
Wie unterscheidet sich Active Sourcing von traditionellen Recruiting-Methoden?
Beim Active Sourcing gehen Recruiter aktiv auf Talente zu, anstatt nur darauf zu warten, dass sich Bewerber auf ausgeschriebene Stellen melden.
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- Nilufar Abbaszadah (Author), 2014, Das Web 2.0 und Soziale Netzwerke. Neue Instrumente der Personalbeschaffung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/510815
