Die Arbeit befasst sich mit der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen am konkreten Beispiel eines international tätigen Konzerns aus dem produzierenden Gewerbe und liefert praxisorientierte Handlungsempfehlungen, wie Unternehmen den Frauenanteil steigern können.
Zunächst werden im Rahmen einer theoretischen Einführung die allgemeine aktuelle Situation in Deutschland und wesentliche theoretische Aspekte und Erklärungen dargestellt. Außerdem werden anhand einschlägiger Forschungserkenntnisse die möglichen Auswirkungen eines höheren Frauenanteils in Führungspositionen skizziert.
Im Anschluss an die theoretische Heranführung folgt unter Berücksichtigung aktueller Forschungsbefunde eine Ursachenanalyse für den beschriebenen Konzern, die zeigt, dass die Gründe für die Unterrepräsentanz sowohl innerhalb als auch außerhalb der Person liegen können. Letztlich werden Maßnahmen vorgeschlagen, um den Frauenanteil in den Führungsebenen zu erhöhen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung in die Thematik
1.1 Darstellung der aktuellen Situation in Deutschland
1.2 Wesentliche theoretische Aspekte und Erklärungen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
1.3 Zentrale Forschungsbefunde zu Auswirkungen eines höheren Frauenanteils
2. Ursachenanalyse für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte
2.1 Ursachen außerhalb der Person
2.2 Ursachen innerhalb der Person
3. Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für einen international tätigen Konzern im produzierenden Gewerbe
3.1 Verbesserung der Rahmenbedingungen
3.2 Mentoring und Netzwerke
3.3 Trainings / Sensibilisierung für Stereotype
3.4 Employer Branding
4. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit analysiert die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen am Beispiel eines internationalen Konzerns aus dem produzierenden Gewerbe und leitet praxisorientierte Handlungsempfehlungen ab, um den Frauenanteil in Führungsebenen langfristig auf mindestens 30 % zu steigern.
- Analyse der aktuellen Situation und theoretische Hintergründe der Unterrepräsentanz von Frauen
- Untersuchung von Ursachen innerhalb und außerhalb der Person (z.B. Stereotype, Zielkonflikte)
- Evaluation von Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Konzeption von Mentoring-Programmen und Netzwerken zur Karriereförderung
- Entwicklung von Strategien zum Abbau unbewusster Vorurteile und zur Stärkung des Employer Brandings
Auszug aus dem Buch
2.1 Ursachen außerhalb der Person
Zahlreiche Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen beziehen sich auf Einflüsse außerhalb der Person. Eine Auswahl dieser äußeren Faktoren wird im Folgenden erörtert.
Stereotype und Vorurteile
Besonders Geschlechterrollenstereotype, bei denen den Geschlechtern bestimmte Eigenschaften zugeschrieben werden, sind weit verbreitet.
Auf Grundlage von Schein et al. (1996) wird in diesem Zusammenhang vom Think Manager – Think Male-Stereotype gesprochen, der die vorwiegend männliche Prägung des Idealbilds einer Führungsperson beschreibt.
Schein (1973) ließ 92 Adjektive Frauen, Männern und einem erfolgreichen Manager zuordnen. Es ergab sich eine signifikante Übereinstimmung zwischen den mittleren Bewertungen von Männern und Managern, wohingegen es keine Übereinstimmung zwischen Frauen und Managern gab. In späteren Vergleichsstudien konnten Schein et al. (1996) herauskristallisieren, dass es sich hierbei sogar um ein globales Phänomen handelt.
Auch Eagly und Karau (2002) heben hervor, dass die Inkongruenz zwischen Geschlechts- und Führungsrolle zu zwei Arten von Vorurteilen führt. Zum einen werden Frauen generell als weniger geeignet für Führungspositionen wahrgenommen und zum anderen werden sie, wenn sie eine Führungsposition innehaben, negativer bewertet als männliche Führungskräfte, weil ihr Verhalten nicht dem akzeptierten Rollenverständnis entspricht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung in die Thematik: Dieses Kapitel beleuchtet die aktuelle statistische Lage in Deutschland, erläutert zentrale theoretische Erklärungsmodelle für die Unterrepräsentanz von Frauen und diskutiert Forschungsergebnisse zu den Auswirkungen eines höheren Frauenanteils in Führungsebenen.
2. Ursachenanalyse für die Unterrepräsentanz weiblicher Führungskräfte: Hier werden die Gründe für den geringen Frauenanteil systematisch in Einflüsse außerhalb der Person (z.B. Stereotype, Netzwerkzugang) und innerhalb der Person (z.B. Selbstkonzept, Aufstiegsmotivation) unterteilt und analysiert.
3. Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für einen international tätigen Konzern im produzierenden Gewerbe: Basierend auf der Ursachenanalyse werden praktische Maßnahmen wie Flexibilisierung der Arbeit, Mentoring-Programme, Diversity-Trainings und Employer-Branding-Strategien vorgeschlagen, um das Ziel von 30 % Frauenanteil zu erreichen.
4. Fazit: Das Fazit resümiert, dass strukturelle Veränderungen Zeit benötigen und Unternehmen proaktiv handeln müssen, wobei die Evaluierung der eingeführten Maßnahmen eine zentrale Rolle für den nachhaltigen Erfolg spielt.
Schlüsselwörter
Unterrepräsentanz, Frauen in Führungspositionen, Führungskräfte, Geschlechterrollenstereotype, Diversity Management, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Mentoring, Karriereförderung, Employer Branding, Unternehmenserfolg, Führungsmotivation, Maternal Wall, Glas-Decken-Effekt, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und entwickelt auf Basis einer Ursachenanalyse konkrete Strategien zur Steigerung des Frauenanteils in einem internationalen Industriekonzern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung des "Glass-Ceiling"-Effekts, die Analyse von Geschlechterrollenstereotypen, Strategien zur Arbeitszeitflexibilisierung sowie Ansätze zur Förderung der Diversity im Unternehmen.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Das primäre Ziel ist die Entwicklung eines Maßnahmenkatalogs, der ein spezifisches Unternehmen dabei unterstützt, den Anteil weiblicher Führungskräfte innerhalb von fünf Jahren auf mindestens 30 % zu erhöhen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch aktuelle Forschungsliteratur sowie einer deduktiven Ursachenanalyse, aus der praxisbezogene Handlungsempfehlungen abgeleitet werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Ursachenforschung, die externe und interne Barrieren identifiziert, sowie in einen anwendungsorientierten Teil, der konkrete Maßnahmen wie Mentoring, Trainings und Flexibilisierung der Rahmenbedingungen vorstellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Schlagworte sind Führungskräfte, Geschlechterrollen, Diversity Management, Vereinbarkeit, Mentoring, Aufstiegsmotivation und Employer Branding.
Warum spielt die "Maternal Wall" eine so wichtige Rolle?
Der Begriff beschreibt Barrieren, durch die Mütter bei der Karriereplanung systematisch als weniger geeignet für Führungspositionen wahrgenommen werden, was ihre berufliche Entwicklung behindert.
Was versteht man unter dem "Think Manager – Think Male"-Stereotyp?
Dies beschreibt die weit verbreitete Tendenz, Führungsqualitäten primär männlichen Attributen zuzuordnen, wodurch Frauen in Auswahlprozessen implizit benachteiligt werden.
- Arbeit zitieren
- Cynthia Kunze (Autor:in), 2018, Die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/496136
