In dieser Arbeit wird auf hermeneutische Art und Weise, also durch eine Recherche der bereits bestehenden Fachliteratur, das Thema Trainingstransfer näher bearbeitet. Der Trainingstransfer ist für Organisationen zu einer bedeutenden Größe hinsichtlich
nachhaltigem Erfolg geworden. Besonders im Bereich der Personalentwicklung kann Trainingstransfer einen bedeutenden Beitrag für die zentrale Ressource Mensch liefern. Jede Weiterbildung, Schulung und Kurs ist wertlos, können erworbenes Wissen und
erworbene Fähigkeiten nicht in der betrieblichen Praxis angewandt werden und kann in operativem Stillstand resultieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
3. Begriffliche Grundlagen
3.1. Training
3.2. Seminar
3.3. Lernen
3.3.1 Lerncharakteristiken
3.4. Trainingstransfer
3.4.1. Messbarkeit von Trainingstransfer
3.5. Der Erfolg von Training
3.6. Lerntransfer als Prozess
3. Erfolgsevaluierung eines Trainingstransfers
3.6. Learning Transfer System Inventory (LTSI)
3.7. Das Deutsche Lerntransfer System-Inventar (GLTSI)
3.8. Four Levels Evaluation Modell
3.9. Trainingsdesign- und –evaluierungsmerkmale
4. Diskussion der Ergebnisse
5. Conclusion
Zielsetzung & Themen
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung der Faktoren, die aus heutiger Sicht der Wissenschaft den Erfolg des Trainingstransfers in Organisationen beeinflussen. Die Arbeit setzt sich mit der Herausforderung auseinander, wie erworbenes Wissen aus Schulungen und Trainings nachhaltig in die betriebliche Praxis überführt werden kann, um operativen Stillstand zu vermeiden.
- Grundlagen des Lernens und des Trainingstransfers
- Identifikation personenbezogener, trainingsbezogener und umgebungsbedingter Einflussfaktoren
- Evaluierungsmethoden wie das LTSI, das GLTSI und das Four Levels Evaluation Modell
- Die Rolle der Motivationspsychologie und des Handlungsphasenmodells (Rubikon-Modell)
- Optimierungsmöglichkeiten für Trainingsdesign und Transferförderung
Auszug aus dem Buch
3.4. Trainingstransfer
Den Transfer von erlerntem Wissens und Fähigkeiten in durchgeführten Schulungen, Trainings und sonstigen Weiterbildungsveranstaltungen in die Praxis können wir als Anwendung und Generalisierung neuen Wissens und neuer Fähigkeiten in der Arbeit festhalten. Nach Kauffeld et al. (2008) wird unter Transfer eine für Weiterbildungsmaßnahmen erfolgskritische Größe verstanden. In diesem Zusammenhang ist für einen Trainingserfolg maßgeblich, inwieweit eine Weiterbildung zur Verbesserung der Performance am Arbeitsplatz beiträgt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz des Trainingstransfers für Organisationen ein und definiert die Forschungsfrage sowie den zeitlichen Fokus auf die empirische und theoretische Forschung ab dem Jahr 2000.
3. Begriffliche Grundlagen: Es werden zentrale Begrifflichkeiten wie Training, Seminar und Lernen definiert sowie die Bedeutung individueller Lerncharakteristiken und die Prozesshaftigkeit des Lerntransfers erläutert.
3. Erfolgsevaluierung eines Trainingstransfers: In diesem Kapitel werden wissenschaftliche Inventare und Modelle wie das LTSI, das GLTSI und das Kirkpatrick-Modell vorgestellt, um die Messbarkeit und Evaluation des Transfers zu beleuchten.
4. Diskussion der Ergebnisse: Hier werden die verschiedenen Einflussfaktoren zusammengeführt und die Bedeutung von Rahmenbedingungen sowie psychologischen Modellen wie dem Rubikon-Modell für den Transfererfolg diskutiert.
5. Conclusion: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer bewussten Gestaltung von Trainingssettings und begleitenden Maßnahmen zur Sicherung des Transfers.
Schlüsselwörter
Trainingstransfer, Personalentwicklung, Lerntransfer, Trainingsevaluation, Trainingseffektivität, Transferklima, LTSI, GLTSI, Kirkpatrick-Modell, Transferbarrieren, Transferkatalysatoren, Arbeitsumgebung, Motivationspsychologie, Handlungsphasenmodell, Kompetenzentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der zentralen Frage, welche Faktoren aus heutiger wissenschaftlicher Sicht den erfolgreichen Transfer von in Trainings erworbenem Wissen und Fähigkeiten in die tatsächliche betriebliche Praxis beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert auf Begriffe des Lernens, Modelle zur Erfolgsevaluierung (wie Kirkpatrick oder das GLTSI), die Auswirkungen individueller Lerncharakteristiken sowie die Bedeutung der Arbeitsumgebung für den Transfererfolg.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, einen Überblick über aktuelle Forschungsergebnisse zu geben und Wege aufzuzeigen, wie Unternehmen den Transfer von Trainingsinhalten durch gezielte Maßnahmen und ein besseres Verständnis der Einflussfaktoren sicherstellen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit folgt einer hermeneutischen Methodik, basierend auf einer systematischen Recherche und Analyse bestehender Fachliteratur, Reviews und empirischer Studien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine begriffliche Fundierung, die Darstellung diagnostischer Instrumente zur Evaluation (z.B. LTSI, GLTSI) und eine Diskussion über die Herausforderungen des Transfers im Arbeitsalltag.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Trainingstransfer, Personalentwicklung, Transferklima, Erfolgsevaluierung und Transferbarrieren geprägt.
Was ist das "Rubikon-Modell" und warum ist es für den Trainingstransfer relevant?
Das Rubikon-Modell beschreibt Handlungsphasen von der Intentionsbildung bis zur Bewertung. Es erklärt, warum zwischen dem Wollen und dem Handeln (Transfer) Konflikte entstehen und wie diese durch volitionale Prozesse überbrückt werden müssen.
Warum reicht Lernerfolg im Training allein nicht aus?
Lernerfolg ist laut der Arbeit lediglich eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung. Der Transfer scheitert oft an fehlenden Ressourcen, mangelnder Unterstützung in der Arbeitsumgebung oder unpassenden Rahmenbedingungen in der Organisation.
- Arbeit zitieren
- Raphaela Prassl (Autor:in), 2016, Welche Faktoren beeinflussen aus heutiger, aktueller Sicht der Wissenschaft den Trainingstransfer?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/494433
