In einer Zeit wirtschaftlicher Hochkonjunktur, dem Hintergrund einer sich verändernden Gesellschaft mit veränderten Ansprüchen und gleichzeitigem demografischem Wandel, ist es für Unternehmen und Personalverantwortliche von großer Bedeutung, sich Strategien zu überlegen, um einen Mangel an Fachkräften vorzubeugen. Wissenschaftliche Forschungen zeigen immer wieder auf, dass der Faktor „Mensch“ eine Hauptrolle spielt, sowohl für den Erfolg eines Unternehmens als auch für die Überlegenheit gegenüber der Konkurrenz. Aus diesem Grund wird insbesondere in der heutigen Zeit der Bereich der Personalentwicklung immer weiter in den Fokus gerückt. Hier rückt die Aufgabe der „Mitarbeitergewinnung“ und „Mitarbeiterbindung“ immer stärker in den Vordergrund.
Diese Hausarbeit konzentriert sich im Wesentlichen mit einem bisher unbeachtet gebliebenen Bestandteil der Personalentwicklung, die Personalbindung (engl. „Retention Management“). So erklären Bröckmann & Pepels (2004) in ihrem Vorwort, dass Personalbindung als „...ein zentrales Thema der Personalwirtschaft [.] bislang kaum bearbeitet worden [ist]!“ (Bröckman, Pepels, 2004). Eben dieser Aspekt hat jedoch eine erhebliche Auswirkung auf den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Das Hauptaugenmerk der Arbeit liegt folglich darauf zu erklären, warum Retention Management eine unverzichtbare Rolle für Unternehmen spielt und wie dieses verstärkt werden kann. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, die Mitarbeiterzufriedenheit näher zu analysieren und danach erfolgreiche Ansätze der Personalbindung aufzuzeigen.
Im ersten Kapitel dieser Arbeit wird dafür der Begriff „Retention Management“ definiert. Im nachfolgenden Kapitel werden zwei gegenwärtige Phänomene vorgestellt, die auf die Wichtigkeit des Retention Managements hinweisen. Im vierten Kapitel wird die Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit diskutiert. Daran anschließend wird begründet, warum sie für das Retention- Management von Bedeutung ist. Auf der Theorie von Herzberg, wird schließlich dargestellt, welche Faktoren es gibt, die zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen. In diesem Zusammenhang wird auf die Ansätze der Personalbindung eingegangen und sowohl das sogenannte Anreizsystem erläutert, als auch die daraus entstehenden fünf Faktoren der Personalbindung dargestellt. Sie bilden in Kombination das Retention Management im Unternehmen.
Die Ergebnisse dieser Erörterungen begründen schließlich das Fazit dieser Arbeit.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsdefinition
3 Anlässe des Retention Managements
3.1 Mitarbeiterfluktuation
3.2 Die demografische Entwicklung
4. Mitarbeiterzufriedenheit
4.1 Begriffserklärung
4.2 Die Relevanz der Mitarbeiterzufriedenheit für das Retention Management
4.3 Die zwei Faktoren Theorie von Herzberg
5 Retention Management Ansätze
5.1 Anreizformen und Bindungsfaktoren
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Retention Management als strategisches Instrument der Personalpolitik, um dem drohenden Fachkräftemangel durch demografischen Wandel und Mitarbeiterfluktuation entgegenzuwirken und den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern.
- Grundlagen des Retention Managements und der Personalbindung
- Analyse der Ursachen für Mitarbeiterfluktuation
- Einfluss des demografischen Wandels auf die Personalgewinnung
- Bedeutung und Dimensionen der Mitarbeiterzufriedenheit
- Anwendung der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- Instrumente und Faktoren einer erfolgreichen Mitarbeiterbindung
Auszug aus dem Buch
3.1 Mitarbeiterfluktuation
Einen möglichen Anlass, der die Notwendigkeit von Retention Management erfordert, ist wie bereits erwähnt, die Vermeidung ungewollter Mitarbeiterfluktuation. Der Begriff Fluktuation wird laut Grunwald (2001) in engerem Sinne als eine Schwankung durch das arbeitnehmerbedingte Verlassen eines Unternehmens verstanden und kann als „echte Fluktuation“ bezeichnet werden. Eine solche Bewegung sei für ein Unternehmen angesichts der Vielfalt an Kündigungsgründen und Einflussfaktoren nur schwer vorhersehbar. (vgl. Grunwald 2001, S.12).
Im Gegensatz zu unvorhersehbaren Kündigungen durch Mitarbeiter lassen sich Schwankungen der Belegschaft aufgrund demographischer Personaldaten wie etwa bei Pensionierung oder bei Mutterschutz („natürliche Fluktuation“), sowie wegen Kündigungen durch den Arbeitgeber („arbeitgeberbedingten Fluktuation“) angesichts der konjunkturellen Unternehmensstrukturen leichter und präziser erfassen (vgl. Grunwald 2001, S.10).
Allgemein würden ausführliche Fluktuationsstatistiken, die nach Größe und Branchen von Betrieben differenzieren und Angaben zu Personalentwicklungen enthalten, bisher fehlen. Zudem würden Unternehmen selten interne Kennzahlen erheben, die eine Unterscheidung nach echter, natürlicher und arbeitgeberbedingter Fluktuation berücksichtigen (vgl. Grunwald 2001, S.11).
Grunwald (2001) gibt außerdem zu bedenken, dass im Rahmen der „echten Fluktuation“ Kündigungen auf Unternehmensseite in bestimmten Fällen zwar nicht gewollt sind, jedoch jede Fluktuation auch ein Zeichen für die Anpassung eines Unternehmens an die Erfordernisse des hiesigen Wirtschaftssystems sei. So argumentiert er: „Keine bzw. eine sehr niedrige Fluktuationsrate im Unternehmen bedeutet ein Ausklinken aus dem wirtschaftlichen Geflecht, langfristig Überalterung der Belegschaft und Erstarren im eigenen System“. (Grunwald 2001, S.12).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Relevanz des Retention Managements angesichts aktueller wirtschaftlicher und demografischer Herausforderungen ein.
2 Begriffsdefinition: Hier werden unterschiedliche theoretische Ansätze zur Definition von Personalbindung und Retention Management differenziert.
3 Anlässe des Retention Managements: Dieses Kapitel erläutert die Notwendigkeit von Bindungsstrategien durch die Faktoren Mitarbeiterfluktuation und demografischen Wandel.
3.1 Mitarbeiterfluktuation: Es wird die Differenzierung zwischen echter, natürlicher und arbeitgeberbedingter Fluktuation und deren betriebliche Auswirkung analysiert.
3.2 Die demografische Entwicklung: Dieses Unterkapitel beleuchtet die Herausforderungen einer alternden Belegschaft und den resultierenden Fachkräftemangel.
4. Mitarbeiterzufriedenheit: Es wird der Zusammenhang zwischen dem zentralen Aspekt der Mitarbeiterzufriedenheit und effektiver Personalbindung hergestellt.
4.1 Begriffserklärung: Hier werden verschiedene wissenschaftliche Ansätze und Dimensionen zur Definition der Mitarbeiterzufriedenheit vorgestellt.
4.2 Die Relevanz der Mitarbeiterzufriedenheit für das Retention Management: Dieses Kapitel begründet, warum die Mitarbeiterzufriedenheit das zentrale Stellwerk für eine langfristige Bindung darstellt.
4.3 Die zwei Faktoren Theorie von Herzberg: Es wird erläutert, wie Hygienefaktoren und Motivatoren die Zufriedenheit und Motivation von Personal beeinflussen.
5 Retention Management Ansätze: Dieses Kapitel untersucht Methoden, um durch ein Anreizsystem Mitarbeiter erfolgreich an das Unternehmen zu binden.
5.1 Anreizformen und Bindungsfaktoren: Es wird dargelegt, wie materielle und immaterielle Anreize die Bindung der Arbeitsnehmer fördern.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit von Retention Management für den Unternehmenserfolg.
Schlüsselwörter
Retention Management, Personalbindung, Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterfluktuation, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalentwicklung, Herzberg, Anreizsystem, Unternehmenskultur, Betriebsklima, Mitarbeiterführung, Work-Life-Balance, Arbeitgeberattraktivität, Leistungsfähigkeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der strategischen Bedeutung der Personalbindung, um Fachkräfte langfristig an ein Unternehmen zu binden.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Mitarbeiterfluktuation, dem demografischen Wandel, der Mitarbeiterzufriedenheit und konkreten Bindungsansätzen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, zu verdeutlichen, warum Retention Management unverzichtbar für Unternehmen ist und welche Ansätze die Mitarbeiterzufriedenheit fördern.
Welche wissenschaftlichen Theorien werden genutzt?
Die Arbeit stützt sich maßgeblich auf die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg sowie auf Konzepte zur Personalbindung nach Knoblauch und Pepels.
Was wird im Hauptteil analysiert?
Der Hauptteil analysiert die Anlässe für Retention Management, definiert Mitarbeiterzufriedenheit und leitet daraus spezifische Bindungsinstrumente ab.
Welche Schlagworte charakterisieren das Dokument?
Zu den prägenden Begriffen gehören Retention Management, Mitarbeiterzufriedenheit, demografischer Wandel, Fluktuationsprävention und Personalbindungsinstrumente.
Welche Rolle spielt die demografische Entwicklung in dieser Arbeit?
Sie wird als eine der größten Herausforderungen für Unternehmen identifiziert, da sie zu einem Mangel an spezialisierten Fachkräften führt und ein Umdenken im Talent Management erfordert.
Was unterscheidet Hygienefaktoren von Motivatoren nach Herzberg?
Hygienefaktoren verhindern laut Herzberg lediglich Unzufriedenheit (z.B. Gehalt), während Motivatoren (z.B. Arbeitsinhalt) aktiv zu Arbeitsfreude und Leistungssteigerung beitragen.
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- Omar Alnaib (Author), 2018, Retention Management. Mitarbeiterfluktuation, demografische Entwicklung, Mitarbeiterzufriedenheit, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/491510
