Stirbt die klassische, papierbasierte Bewerbung langsam aus? Der Fokus liegt in dieser Arbeit auf dem gesamten Rekrutierungsprozess, welcher nicht erst mit dem Eingang der Bewerbung beim Unternehmen beginnt, sondern schon viel früher. Personalmarketing ist mittlerweile ein wichtiger Teilaspekt des gesamten Rekrutierungsprozesses. Dieser erstreckt sich von der Außenwirkung des Unternehmens bis zur Einladung zum Interview aber auch darüber hinaus. Die Anbieter auf dem Markt für alternative Möglichkeiten der Personalbeschaffung bieten zum Teil nicht nur eine Vermarktungsmöglichkeit für das Unternehmen an, sondern wollen auch ihre eigenen Systeme und Bewerbungsprozess-schritte als Gesamtpacket verkaufen.
Bereits 72,9% der Bewerber bevorzugen eine Bewerbung per E-Mail, 18,8% bevorzugen es nur noch ein Bewerbungsformular auszufüllen. Dies wurde in der Studie zum Thema "Bewerbung der Zukunft", welche von der Otto-Friedrich-Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Jobportal Monster im vergangenen Jahr durchgeführt wurde, herausgefunden. Hierbei wurden über 3.400 Personen aus verschiedenen Branchen befragt – es ist also nicht nur ein brancheninternes Phänomen. Durch Jobbörsen wie StepStone und Indeed wird die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zunehmend leichter und vor allem schneller. Die online Portale bieten nicht nur eine Übersicht der vorhandenen Stellenanzeigen an, sondern der Nutzer hat die Möglichkeit seine Suche mit sämtlichen Aspekte einzuschränken und sich neue und interessante Stellenanzeigen regelmäßig per E-Mail zusenden zu lassen.
Eine aktive und zeitaufwändige Suche wird so schnell passiv. Entscheidet man sich für eines dieser Jobangebote, so wird sich über die Jobbörse direkt, per Mail oder über die Homepage beworben. Binnen weniger Tage beginnt mit etwas Glück der Prozess. Schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden, schien vor allem für Bewerber mit guten Qualifikationen, nie einfacher und schneller zu sein. Doch wie sieht das aus Sicht der Unternehmen aus? Diese müssen sich zunehmen an den Anforderungen und Wünschen künftiger Bewerber orientieren. Die vorliegende Studienarbeit soll einen Überblick über den Status quo der derzeitigen Entwicklungen und Anforderungen im Recruiting vermitteln, welchen sich Unternehmen zunehmend stellen müssen.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Theoretischer Teil
1.1. Personalmarketing:
1.2 Employer Branding
1.3 Stellenanzeige und Jobtitel
1.4 Truffls und TalentCube als Alternativen zur klassischen Stellenanzeige
2. Bewerbung
2.1 Active Sourcing
2.2 Bewerbungseingang
2.3 Bewerbungsarten
3. Der Recruitingprozess
3.1 Das Bewerbungsgespräch
3.2 Das Assessment Center
3.3 Gehalt und Vertragsabschluss
4 Praktischer Teil
4.1 Die Allianz Beratungs- und Vertriebs AG als Praxisbeispiel
4.1.1 Ausgangslage
4.1.2 Problemstellung
4.1.3 Lösungsvorschlag
5 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Studienarbeit untersucht den Status quo moderner Entwicklungen im Recruiting, um aufzuzeigen, wie sich Unternehmen an die geänderten Anforderungen und Wünsche künftiger Bewerber in einem zunehmend digitalisierten Umfeld anpassen müssen, mit besonderem Fokus auf den Rekrutierungsprozess der Allianz Beratungs- und Vertriebs AG.
- Wandel von klassischen Bewerbungsmethoden hin zu digitalen Lösungen.
- Bedeutung von Personalmarketing und Employer Branding für die Arbeitgeberattraktivität.
- Einsatz innovativer Rekrutierungskanäle und -technologien (z. B. Apps, Influencer Marketing).
- Optimierung der Candidate Experience entlang des gesamten Recruitingprozesses.
- Praxisnahe Analyse der Herausforderungen und Lösungsansätze im Versicherungsvertrieb.
Auszug aus dem Buch
1.3 Stellenanzeige und Jobtitel
Das wichtigste an einer Stellenanzeige ist zunächst die Stellenbezeichnung. Ist diese nicht ansprechend, so wird der mögliche Bewerber, die Stellenanzeige gar nicht erst anklicken und lesen. 40% der erreichten Bewerber würden sich nicht auf eine Stellenanzeige bewerben, wenn die Stellenbezeichnung nicht ansprechend und klar formuliert ist. (Wald & Athanas, 2016) Die Grundlage einer Stellenanzeige ist ein ordentliches, vom Unternehmen erstelltes Anforderungsprofil. Bei Beschönigungen und falschen Anforderungsangaben, kann es nach kurzer Zeit zu einem „Realitätsschock“ (Rosen-stiel & Nerdinger, 2011, S.147), bei dem neu eingestellten Mitarbeiter kommen. Weicht die Stellenanzeige und auch das Auftreten des Unternehmens, zu sehr von der Realität ab, so deckt sich dies nicht mehr mit den Erwartungen des neuen Mitarbeiters. In den meisten Fällen kommt es daher innerhalb des ersten Jahres zur Kündigung, welche mit einem hohen Kostenaufwand für das Unternehmen zusammenhängt, da dies nun den Prozess neu beginnen muss und bereits in den Mitarbeiter investiert hat.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass klassische Bewerbungswege an Relevanz verlieren und Unternehmen sich an moderne Anforderungen und veränderte Bewerberwünsche anpassen müssen.
1. Theoretischer Teil: Dieses Kapitel erläutert grundlegende Instrumente des Personalmarketings, des Employer Brandings und stellt moderne Alternativen zur klassischen Stellenanzeige, wie Recruiting-Apps, vor.
2. Bewerbung: Hier werden der Wandel im Bewerbungsverhalten, die Notwendigkeit von Active Sourcing und die veränderten Erwartungen an den Bewerbungseingang sowie die Bewerbungsunterlagen analysiert.
3. Der Recruitingprozess: Dieses Kapitel behandelt die Phasen des Recruitingprozesses von der ersten Sichtung über Interviews bis hin zum Vertragsabschluss und beleuchtet die Rolle digitaler Auswahlverfahren.
4 Praktischer Teil: Anhand der Allianz Beratungs- und Vertriebs AG werden die theoretischen Aspekte in die Praxis übertragen, die spezifische Ausgangslage und Problemstellung analysiert sowie konkrete Lösungsvorschläge erarbeitet.
5 Zusammenfassung und Ausblick: Dieses abschließende Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf die notwendige strategische Weiterentwicklung im Recruiting.
Schlüsselwörter
Recruiting, Personalmarketing, Employer Branding, Candidate Experience, Active Sourcing, Bewerbungsprozess, Digitalisierung, Stellenanzeige, Mitarbeiterbindung, Allianz Beratungs- und Vertriebs AG, TalentCube, Truffls, Personalauswahl, Work-Life-Balance, Arbeitgebermarke.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit den aktuellen Veränderungen und Trends im Bereich des Recruitings, die durch die Digitalisierung und sich wandelnde Anforderungen von Bewerbern vorangetrieben werden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zentrale Themen sind Personalmarketing, Employer Branding, moderne Kanäle wie Recruiting-Apps sowie die effiziente Gestaltung der gesamten Candidate Experience.
Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?
Ziel ist es, einen Überblick über den aktuellen Status quo im Recruiting zu geben und aufzuzeigen, wie sich Unternehmen, insbesondere im Versicherungssektor, erfolgreich anpassen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Anwendung theoretischer Konzepte auf ein konkretes Praxisbeispiel (Allianz Beratungs- und Vertriebs AG).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil über Recruiting-Instrumente, eine Analyse des Bewerbungsprozesses sowie einen praktischen Teil mit einer Fallstudie zur Allianz Beratungs- und Vertriebs AG.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch Begriffe wie Recruiting, Employer Branding, Candidate Experience, Active Sourcing und Digitalisierung beschreiben.
Welche Herausforderungen hat die Allianz Beratungs- und Vertriebs AG im Recruiting?
Die ABV kämpft insbesondere mit dem negativen Image der Versicherungsbranche und unattraktiven Berufsbezeichnungen, die junge Talente abschrecken könnten.
Welche Rolle spielen Recruiting-Apps wie Truffls oder TalentCube in dieser Arbeit?
Diese Apps werden als moderne Alternativen zur klassischen Stellenanzeige vorgestellt, die helfen können, den Erstkontakt zu beschleunigen und die Customer Journey für Bewerber positiver zu gestalten.
Was empfiehlt die Autorin zur Verbesserung der Recruiting-Situation bei der ABV?
Es wird unter anderem empfohlen, Mitarbeiter stärker als Markenbotschafter zu nutzen, moderne Recruiting-Tools konsequenter zu implementieren und das Image durch transparentere und persönlichere Kommunikation auf Social Media zu verbessern.
Warum wird im Text die maskuline Form bei Personengruppen verwendet?
Die Autorin weist in der Einleitung darauf hin, dass zur besseren Lesbarkeit stets die maskuline Form verwendet wird, diese sich jedoch immer auch auf weibliche Personen bezieht.
- Quote paper
- Franziska Kühn (Author), 2018, Entwicklungen im Recruiting, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/490362
