Während die Situation am Weltmarkt immer komplexer wird, sich der internationale Wettbewerb verschärft, die Kundenanforderungen steigen und sich der Lebenszyklus der Produkte und Erzeugnisse verkürzt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, weltweit einen gleichen Verfahrens- und Qualitätsstandard zu bieten, aber dennoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren zu können. Dies sind nur einige Aspekte, die Entsendungen von Mitarbeitern – so genannten Expatriates – notwendig machen, um Kundenkontakte und Auslandsgesellschaften aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren.
Die hohe Bedeutung von Auslandsentsendungen ist in der Literatur vielfach bestätigt worden. Doch schätzen Experten, dass die Quote der vorzeitigen Abbrüche zwischen 10 - 40 % schwankt, in Entwicklungsländern wächst diese Zahl auf bis zu 70 % an. Dies deutet auf Mängel bei der Entsendungsgestaltung hin, die die Personalauswahl, die Vorbereitung und Betreuung vor Ort sowie die Wiedereingliederung im Stammunternehmen beinhalten. Die Gestaltung der Entsendung orientiert sich an der Strategie des Unternehmens und ist unter anderem abhängig von den Unternehmenszielen und der Marktpositionierung. Die Entsendung in ein anderes Land ist bis zu einer Dauer von drei Monaten in der Regel unproblematisch und erfordert keinen besonderen Handlungsbedarf. Erst darüber hinaus können tiefgreifende Probleme auftreten, die den Erfolg der Entsendung maßgeblich beeinflussen.
Eines der Hauptproblemfelder beschäftigt sich mit der kulturellen Vielfalt innerhalb eines weltweit agierenden Unternehmens. Darum entstand der Begriff des “Diversity Managements“, der sich mit dem positiven Potenzial einer „multikulturellen“ Belegschaft auseinandersetzt. Diese Arbeitnehmerschaft unterscheidet sich durch Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Bildungsgruppe etc. Die Unterschiedlichkeit der Menschen kombiniert mit ihren verschiedenen Potenzialen, können den Unternehmenserfolg entscheidend bestimmen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Motive der Unternehmen und der Entsendeten
- Motive der Unternehmen
- Beidseitiger Know-how-Transfer
- Koordinations- und Kontrollfunktion
- Personalentwicklungsmaßnahmen
- Mangel qualifizierter Fach- und Führungskräfte
- Veränderung der Motive
- Motive der Entsendeten
- Akzeptanzgründe
- Ablehnungsgründe
- Motive der Unternehmen
- Aktuelle Trends
- Kurzfristige Entsendung
- Internationales Pendeln
- Vielflieger
- Dual Careers
- Auslandseinsatz von Frauen
- Kosten-Nutzen-Überlegungen
- Auswahl geeigneter Mitarbeiter
- Besetzungsstrategien
- Ethnozentrische Besetzungsstrategie
- Polyzentrische Besetzungsstrategie
- Geozentrische Besetzungsstrategie
- Regiozentrische Besetzungsstrategie
- Auswahlkriterien
- Fachliche Kompetenz
- Persönlichkeitsmerkmale
- Interkulturelle Kompetenz
- Familienverhältnisse
- Beschaffungswege
- Interne Beschaffung
- Externe Beschaffung
- Auswahlverfahren
- Interview
- Personalbeurteilung
- Assessment-Center
- Weitere Auswahlverfahren
- Probleme und Lösungen bei der Personalauswahl
- Besetzungsstrategien
- Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
- Interkulturelle Vorbereitung
- Kulturdimensionen nach Hofstede
- Machtdistanz
- Unsicherheitsvermeidung
- Femininität versus Maskulinität
- Individualismus versus Kollektivismus
- Konfuzianische Dimension
- Vergleich deutsch-indischspezifische Ergebnisse
- Kritik an der Hofstede-Studie
- Praktische Umsetzung der Hofstede-Studie
- Interkulturelle Dimensionen
- Affektive Dimension
- Kognitive Dimension
- Verhaltensbezogene Dimension
- Interkulturelle Kompetenzen
- Informationstraining
- Simulationskonzepte
- Interaktionskonzepte
- Kulturdimensionen nach Hofstede
- Organisatorische Vorbereitung
- Arbeitsvertragliche Regelungen
- Vertragsverhältnisse
- Dienstreise
- Abordnung (Short-Term Assignment)
- Delegation (Long-Term Assignment)
- Versetzung (Long-Term Assignment)
- Übertritt
- Internationale Entgeltfindung
- Heimatlandansatz (Home Country Approach)
- Gastlandansatz (Host Country Approach)
- Geozentrischer Ansatz (Balance Sheet Approach)
- Arbeitsvertragliche Inhalte
- Auslandsbedingte Zulagen
- Sozialversicherungsrechtliche Entsendung
- Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte
- Vertragsverhältnisse
- Einsatz und Betreuung
- Anpassungsphasen an die fremde Kultur
- Honeymoon
- Crisis
- Recovery
- Adjustment
- Betreuung der Expatriates
- Betreuung der Familie
- Leistungsbeurteilung während des Einsatzes
- Anpassungsphasen an die fremde Kultur
- Beendigung und Rückkehr
- Beendigungsgründe
- Reintegration
- Vorbereitung einer Reintegration
- Reintegrationsphasen
- Erste Phase
- Zweite Phase
- Dritte Phase
- Reintegrationsprobleme
- Karriereprobleme
- Reintegrationsmaßnahmen
- Know-how-Transfer
- Gestaltung einer Entsendungsrichtlinie
- Probleme der Entsendeten und deren Familien
- Probleme der Unternehmen
- Konsequenz - Entwicklung einer Entsendungsrichtlinie
- Kulturschock Indien
- Indien in Zahlen
- Indische Arbeitsweisen
- Kulturelle und soziale Unterschiede
- Vorbereitung auf den Auslandseinsatz in Indien
- China versus Indien
- Zusammenfassung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit untersucht die Erfolgsfaktoren bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland, wobei Indien als Entsendungsland im Fokus steht. Ziel ist es, die kulturellen, wirtschaftlichen und rechtlichen Aspekte im Hinblick auf die Entsendung zu beleuchten und relevante Erfolgsfaktoren zu identifizieren. Die Arbeit beleuchtet die Motive der Unternehmen und Entsendeten sowie aktuelle Trends in der internationalen Personalmobilität. Darüber hinaus werden wichtige Aspekte der Personalauswahl, Vorbereitung auf den Auslandseinsatz, Einsatz und Betreuung sowie Beendigung und Rückkehr behandelt.
- Motive für internationale Entsendungen
- Herausforderungen der Personalauswahl für Auslandseinsätze
- Interkulturelle Vorbereitung und Anpassung
- Rechtliche und organisatorische Rahmenbedingungen für Entsendungen
- Reintegration nach dem Auslandseinsatz
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die den Kontext der internationalen Personalmobilität und die Bedeutung der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland beleuchtet. Das zweite Kapitel befasst sich mit den Motiven von Unternehmen und Entsendeten für den Auslandseinsatz. Kapitel drei untersucht aktuelle Trends in der internationalen Personalmobilität, wie z.B. kurzfristige Entsendungen, internationales Pendeln und Dual Careers. Kapitel vier behandelt die Auswahl geeigneter Mitarbeiter für den Auslandseinsatz, einschließlich Besetzungsstrategien, Auswahlkriterien und Auswahlverfahren. Kapitel fünf widmet sich der Vorbereitung auf den Auslandseinsatz, einschließlich interkultureller Vorbereitung, organisatorischer Vorbereitung und arbeitsvertraglicher Regelungen. Kapitel sechs beschäftigt sich mit dem Einsatz und der Betreuung der Entsendeten im Ausland, einschließlich Anpassungsphasen an die fremde Kultur und Betreuungsprogramme. Schließlich werden in Kapitel sieben die Beendigung des Auslandseinsatzes und die Reintegration in das Unternehmen beleuchtet, einschließlich der Reintegrationsphasen und der Herausforderungen, die sich dabei stellen können.
Schlüsselwörter
Internationale Personalmobilität, Mitarbeiterentsendung, Entsendungsland Indien, kulturelle Unterschiede, interkulturelle Kompetenz, Personalauswahl, Vorbereitung auf den Auslandseinsatz, Einsatz und Betreuung, Reintegration, Entsendungsrichtlinie.
- Interkulturelle Vorbereitung
- Quote paper
- Nadja Israel (Author), 2005, Ausgewählte Erfolgsfaktoren bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland. Zum Entsendungsland Indien, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/47375
