In den bestehenden Zeiten des Fachkräftemangels und der daraus resultierenden sinkenden Anzahl von Bewerbern ist die Identifikation von geeignetem Personal eine große Herausforderung geworden. Demnach müssen die Unternehmen auch ein Augenmerk auf vermeintlich nicht ideal passende Interessenten legen, welche nach dem früher gängigen Personalauswahlverfahren durchgefallen wären.
Somit stellt sich die Frage, welche Verfahren zur Identifikation von Personal für die aktuellen Gegebenheiten am geeignetsten sind. Bei dieser Fragestellung darf jedoch der Blick auf die Bewerber nicht vernachlässigt werden. Denn bereits die Aufmachung des Auswahlprozesses kann einen positiven als auch negativen Effekt auf die Bewerber für das Unternehmen haben, welche das Bedürfnis nach Transparenz, Kontrolle, Informationen und Feedback aufweisen.
Ziel dieser Arbeit soll es sein, eine Antwort auf die soeben beschriebene Problemstellung zu finden und diese anhand eines beispielhaften Auswahlprozesses zu untersuchen.
Dafür wird zu Beginn im Kapitel zwei dieser Arbeit die Grundlage mit dem Anforderungsprofil für alle Personalauswahlverfahren gelegt. Anschließend werden verschiedene Personalauswahlverfahren im Kapitel drei anhand der Vor- und Nachteile beleuchtet und die Akzeptanz seitens des Bewerbers und seitens der Führungskraft hervorgehoben. Um die oben beschriebenen Bedürfnisse des Bewerbers dabei nicht zu vernachlässigen, wird die soziale Validität der Verfahren zusätzlich dargelegt. Im Kapitel vier folgt daraufhin die Beschreibung eines praktischen Auswahlverfahrens inklusive der Diskussion anhand der drei Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität. Die Objektivität misst die Unabhängigkeit der Ergebnisse vom Beobachter. Die Reliabilität beschreibt die Messgenauigkeit eines Verfahrens. Und „die Validität eines Tests gibt den Grad der Genauigkeit an, mit dem der Test das Merkmal misst, welches er vorgibt zu messen.“ Ihren Abschluss erhält diese Arbeit in Kapitel 5 mit einer zusammenfassenden Schlussfolgerung und einem Fazit.
In der vorliegenden Hausarbeit wurde aufgrund der besseren Lesbarkeit häufig die männliche Schreibweise verwendet, wenn eine geschlechtsneutrale Formulierung nicht möglich war. Selbstverständlich sind aber immer beide Geschlechter damit gemeint.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil
3 Methoden der Personalauswahl
3.1 Biografieorientierte Verfahren
3.1.1 Bewerbungsunterlagen
3.1.2 Biografisches Interview
3.2 Eigenschafts- und konstruktorientierte Verfahren
3.2.1 Intelligenztests
3.2.2 Persönlichkeitstests
3.3 Simulationsorientierte Verfahren
3.4 Assessment-Center und multimodales Interview
4 Auswahlverfahren für eine Traineestelle
4.1 Das Anforderungsprofil
4.2 Aufbau und Ablauf des Auswahlverfahrens
4.3 Diskussion des Verfahrens anhand von Gütekriterien
4.3.1 Objektivität
4.3.2 Reliabilität
4.3.3 Validität
5 Fazit und Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit zielt darauf ab, unter Berücksichtigung des Fachkräftemangels ein effektives Personalauswahlverfahren zu identifizieren, das sowohl die Anforderungen des Unternehmens erfüllt als auch die soziale Validität und Bewerberakzeptanz wahrt. Dabei wird eine kritische Untersuchung verschiedener diagnostischer Methoden durchgeführt, um eine Brücke zwischen theoretischer Eignungsdiagnostik und praktischer Anwendung zu schlagen.
- Anforderungsanalyse als Basis der Personalauswahl
- Kritische Analyse biografie-, eigenschafts- und simulationsorientierter Verfahren
- Bedeutung der sozialen Validität und Bewerberakzeptanz
- Gestaltung und Diskussion eines beispielhaften Auswahlprozesses für Trainees
- Bewertung der Methoden anhand der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität
Auszug aus dem Buch
3.3 Simulationsorientierte Verfahren
Mit simulationsorientierten Verfahren kann die Eignung eines Bewerbers anhand einer der beruflichen Praxis nahe kommenden Methode überprüft werden.
„Im Gegensatz zu konstruktorientierten Verfahren – bei denen man nach der Ausprägung abstrakter Kompetenzmerkmale fahndet – und biografieorientierten Verfahren – die sich mit Aspekten der individuellen Lebensgeschichte eines Bewerbers auseinandersetzen -, steht hier das konkrete Verhalten in arbeitsplatzrelevanten Situationen im Fokus.“
Die Grundform simulationsorientierter Verfahren ist die Arbeitsprobe. Diese Betitelung könnte auch fast als Sammelbegriff für alle übrigen Verfahren gelten. Aufgrund dessen wird im Weiteren speziell auf diese Methoden der simulationsorientierten Verfahren inklusive ihrer verschiedenen Instrumente eingegangen. Neben der Arbeitsprobe können jedoch noch komplexe und computergestützte Methoden, Fertigkeits- und Kenntnisprüfungen, situative Interviews und Situational-Judgement-Tests zu diesem Kapitel gezählt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung thematisiert die Herausforderungen der Personalauswahl im Kontext des Fachkräftemangels und definiert die Zielsetzung der Arbeit unter Einbeziehung der sozialen Validität.
2 Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil: Das Kapitel erläutert die Bedeutung der Anforderungsanalyse als notwendige Grundlage für jegliche Personalauswahl und deren Auswirkungen auf die Qualität der Besetzung.
3 Methoden der Personalauswahl: Hier werden verschiedene diagnostische Verfahren, unterteilt in biografie-, eigenschafts- und simulationsorientierte Ansätze, anhand ihrer Vor- und Nachteile sowie ihrer Akzeptanz diskutiert.
4 Auswahlverfahren für eine Traineestelle: Anhand eines praktischen Fallbeispiels bei einer Universalbank wird ein konkretes Auswahlprogramm beschrieben und kritisch mittels der wissenschaftlichen Gütekriterien hinterfragt.
5 Fazit und Schlussfolgerungen: Das abschließende Kapitel fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, Auswahlverfahren individuell an das spezifische Anforderungsprofil anzupassen, ungeachtet der hohen Komplexität in der Praxis.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Fachkräftemangel, soziale Validität, Bewerberakzeptanz, Anforderungsprofil, Eignungsdiagnostik, Arbeitsprobe, Assessment-Center, Multimodales Interview, Gütekriterien, Objektivität, Reliabilität, Validität, Personalbeschaffung, Traineeprogramm
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der kritischen Analyse von Personalauswahlverfahren unter besonderer Berücksichtigung der sozialen Validität und der Akzeptanz sowohl aufseiten der Bewerber als auch der Führungskräfte.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Eignungsdiagnostik, die Vorstellung verschiedener Auswahlmethoden sowie deren praktische Anwendung und wissenschaftliche Bewertung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Problemstellung der Identifikation geeigneter Personalverfahren in Zeiten des Fachkräftemangels zu adressieren und durch ein beispielhaftes Trainee-Auswahlmodell praxisnah zu untersuchen.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der anschließenden Evaluation eines konkreten, beispielhaften Personalauswahlprogramms anhand der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine detaillierte Betrachtung verschiedener Instrumente (biografie-, eigenschafts- und simulationsorientiert) sowie die Anwendung dieser Erkenntnisse auf den Prozess der Auswahl für eine Traineestelle in einer Bank.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Personalauswahl, soziale Validität, Eignungsdiagnostik, Assessment-Center und Gütekriterien in der Personalpsychologie geprägt.
Warum wird im praktischen Teil auf Bewerbungsfotos verzichtet?
Dies geschieht bewusst, um subjektive Einschätzungen und damit verbundene Beurteilungsfehler bereits im ersten Schritt des Auswahlprozesses der Online-Bewerbung zu vermeiden.
Welche Rolle spielt die soziale Validität bei Assessment-Centern?
Die soziale Validität wird im AC insbesondere durch das abschließende konstruktive Feedback an alle Bewerber, inklusive der abgelehnten, signifikant erhöht.
- Arbeit zitieren
- Juliane Schön (Autor:in), 2016, Personalauswahlverfahren unter kritischem Blick der sozialen Validität und der Akzeptanz seitens des Bewerbers und der Führungskraft im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/465720
