Inwiefern die Personalentwicklung als Arbeitsfeld der betrieblichen Weiterbildung als erwachsenenpädagogisches Handlungsfeld gelten kann, soll im Zuge der vorliegenden Arbeit erläutert werden. Die zentrale Fragestellung lautet dabei: Inwiefern lässt sich die Personalentwicklung in Unternehmen als erwachsenenpädagogisches Handlungsfeld fassen? Personal- und Organisationsentwicklung nehmen in diesem Zusammenhang eine entscheidende Rolle ein, denn Fragen des Bestandserhalt einer Organisation beschäftigt die pädagogische Arbeit überdimensional. Während in den klassischen und öffentlich geförderten Weiterbildungseinrichtungen die organisationsbezogene Wende das Personal beschäftigt, rücken die privaten und am Markt orientierten Weiterbildungseinrichtungen näher in den Fokus. Die betriebliche Weiterbildung in Unternehmen wächst und agiert in einem Spannungsfeld von pädagogischen Prinzipien und ökonomischen Ansprüchen.
Zur Beantwortung der Fragestellung wird in einem ersten Zugang das erwachsenenpädagogische Handlungsfeld in seiner Heterogenität erläutert. Anschließend wird die betriebliche Weiterbildung detaillierter als das Handlungsfeld vorgestellt, in dem die Personalentwicklung als Arbeitsfeld verortet wird. Danach wird dieses Arbeitsfeld Personalentwicklung als Berufsfeld der betrieblichen Weiterbildung diskutiert, indem zuerst eine Sammlung von zentralen Definitionen einen ersten Zugang zum Feld liefern und anschließend die Anforderungen und Aufgaben in der Personalentwicklung vorgestellt und aufgrund ihrer pädagogischen oder nicht-pädagogischen Werte systematisiert werden. Danach wird diskutiert, inwiefern die Arbeit in der Personalentwicklung zu einer Divergenz oder Konvergenz pädagogischer Prinzipien und ökonomischer Anforderungen führt. Das abschließende Fazit fasst die Arbeit überblickend zusammen und beantwortet die zentrale Fragestellung aufgrund der Ergebnisse.
Betrachtet man erwachsenenpädagogische Handlungsfelder, fällt auf, dass diese sehr heterogen und somit nicht einfach zu erfassen sind. Auch ein Blick auf die historische Entwicklung des erwachsenenpädagogischen Handlungsfeldes lässt darauf schließen, dass eine Definition des einen Handlungsfeldes viel zu kurz greift. Während bis etwa Mitte der 1980er Jahre die öffentlichen, öffentlich-rechtlichen und gemeinnützigen Weiterbildungseinrichtungen primär erwachsenenpädagogisches Personal beschäftigten, gewinnen heute betriebliche und kommerzielle Anbieter an Einfluss dazu.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Erwachsenenpädagogische Handlungsfelder
2.1 Betriebliche Weiterbildung
3. Personalentwicklung als Berufsfeld der Erwachsenenbildung
3.1 Definition Personalentwicklung
3.2 Anforderungen und Aufgaben in der Personalentwicklung
3.3 Divergenz oder Konvergenz pädagogischer Ansprüche und ökonomischer Prinzipien?
4. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht das Spannungsfeld zwischen ökonomischen Unternehmenszielen und pädagogischen Anforderungen in der betrieblichen Personalentwicklung, um zu klären, ob sie als erwachsenenpädagogisches Handlungsfeld klassifiziert werden kann.
- Die organisationsbezogene Wende in der Erwachsenenbildung
- Strukturen und Reproduktionskontexte betrieblicher Weiterbildung
- Systematisierung der Aufgabenfelder in der Personalentwicklung
- Das Spannungsfeld zwischen pädagogischem Ethos und wirtschaftlicher Zweckmäßigkeit
- Konvergenz vs. Divergenz: Integration von Ökonomie und Pädagogik
Auszug aus dem Buch
3.3 Divergenz oder Konvergenz pädagogischer Ansprüche und ökonomischer Prinzipien?
Die Anforderungen in der Personalentwicklung sind geprägt von Antinomien pädagogischen Handelns. Während auf der einen Seite rein pädagogische Aufgabenfelder in der Personalentwicklung verankert sind, werden nicht-pädagogische Aufgaben, wie Controlling und Verwaltung, ebenso benötigt (Kap. 3.2). Arnold (2006) spricht hierzu im Zusammenhang mit Missbrauchsmöglichkeiten des lebenslangen Lernens von einer dreifachen Skepsis, deren drei Thesen wie folgt lauten: die „These von der Verzweckung des Subjektes“, die „These vom Fortdauern traditioneller Formen von Führung und Kooperation“ und die „These von der Loyalitätssicherungsfunktion“ (ebd. S. 34). Diese Skepsis zweifelt die Arbeit in der Personalentwicklung als professionelles erwachsenenpädagogischen Handlungsfeldes an, denn lebenslanges Lernen wird durch eine Verzweckung und eine Bindung an organisationale Rahmenbedingungen missbraucht.
Harteis (2010) hingegen nimmt die Verzweckung lebenslangen Lernens an organisationale Rahmenbedingungen auf und spricht in diesem Sinne von einer Konvergenzthese, die besagt, „dass eine Vernachlässigung ökonomischer Prinzipien die Erreichung (betriebs)pädagogischer Ziele verhindert und in der umgekehrten Richtung die Vernachlässigung pädagogischer Prinzipien zu suboptimalen ökonomischen Resultaten führt“ (ebd. S. 210f.). Hierzu betrachtet er Personalentwicklung als Mittel, Humanressourcen zu optimieren mit dem Ergebnis, ökonomische Resultate (Erträge) zu erzielen. Er stellt zur Diskussion, dass sich durch die Partizipation und Kompetenzförderung einerseits und Effektivitätssteigerung des Unternehmens andererseits, eine Konvergenz ökonomischer und pädagogischer Prinzipien ergeben könnte (vgl. ebd.). Dennoch stellt er fest, dass die Prinzipien der ökonomischen Ansprüche denen der pädagogischen Prinzipien differieren, denn ökonomische Ziele richten sich immer kurzfristig, während pädagogische Ziele langfristig gelten sollen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die organisationsbezogene Wende der Erwachsenenbildung ein und definiert die Fragestellung, ob Personalentwicklung als erwachsenenpädagogisches Handlungsfeld begriffen werden kann.
2. Erwachsenenpädagogische Handlungsfelder: Das Kapitel beleuchtet die Heterogenität der Trägerschaft in der Erwachsenenbildung und fokussiert dabei auf den Kontext der betrieblichen Weiterbildung.
2.1 Betriebliche Weiterbildung: Hier werden theoretische Zugänge (Mikro-, Meso- und Makroebene) zur betrieblichen Weiterbildung dargestellt, um deren Spannungsfeld zwischen ökonomischem Nutzen und pädagogischem Anspruch zu erklären.
3. Personalentwicklung als Berufsfeld der Erwachsenenbildung: Dieses Kapitel analysiert das interdisziplinäre Berufsfeld der Personalentwicklung als Arbeitsfeld der Erwachsenenbildung.
3.1 Definition Personalentwicklung: Es werden verschiedene Definitionen zusammengetragen, die Personalentwicklung sowohl als individuelle Förderung als auch als organisationale Strategie beschreiben.
3.2 Anforderungen und Aufgaben in der Personalentwicklung: Dieses Kapitel systematisiert verschiedene Tätigkeitsfelder der Personalentwicklung und prüft deren pädagogische bzw. nicht-pädagogische Anforderungen.
3.3 Divergenz oder Konvergenz pädagogischer Ansprüche und ökonomischer Prinzipien?: Es wird diskutiert, unter welchen Voraussetzungen sich ökonomische und pädagogische Ziele im betrieblichen Kontext in Einklang bringen lassen oder ob ein dauerhafter Widerspruch besteht.
4. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und beantwortet die zentrale Fragestellung, indem es Bedingungen für eine erfolgreiche Verortung der Personalentwicklung im erwachsenenpädagogischen Kontext benennt.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Betriebliche Weiterbildung, Erwachsenenbildung, Organisationspädagogik, Humankapitaltheorie, Pädagogik, Ökonomie, Konvergenzthese, Personalcontrolling, Personalverwaltung, Kompetenzentwicklung, Lebenslanges Lernen, Berufsethos, Organisationsentwicklung, Bildungsarbeit
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob das Berufsfeld der Personalentwicklung in Unternehmen als ein erwachsenenpädagogisches Handlungsfeld eingestuft werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind betriebliche Weiterbildung, das Spannungsfeld zwischen ökonomischen und pädagogischen Anforderungen sowie die Professionalisierung von Personalentwicklern.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Forschungsfrage lautet: Inwiefern lässt sich die Personalentwicklung in Unternehmen als erwachsenenpädagogisches Handlungsfeld fassen?
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse und Diskursbetrachtung bestehender Fachliteratur zur betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Definitionen von Personalentwicklung, systematisiert deren Aufgabenbereiche nach pädagogischen und ökonomischen Aspekten und diskutiert die Konvergenz dieser Prinzipien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Personalentwicklung, Erwachsenenbildung, Konvergenzthese, Bildungsarbeit und Organisationspädagogik charakterisiert.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen pädagogischen und nicht-pädagogischen Aufgaben eine Rolle?
Diese Unterscheidung ist notwendig, um zu prüfen, ob die gesamte Tätigkeit des Personalentwicklers pädagogisch legitimiert ist oder ob ökonomische Verwaltungsaufgaben den pädagogischen Kern überlagern.
Was meint der Autor mit der "Konvergenzthese" von Harteis?
Die Konvergenzthese besagt, dass ökonomische und pädagogische Ziele sich gegenseitig bedingen und fördern können, sofern betriebliche Bildungsbemühungen langfristig angelegt sind.
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- Corinna Schumann (Author), 2018, Ist Personalentwicklung in Unternehmen ein erwachsenenpädagogisches Berufsfeld?, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/457928
