Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit folgenden Fragen: Was bedeutet es, ein Museum mit einer motivierenden und erfolgreichen Unternehmenskultur zu führen? Was ergeben sich für Aufgaben für die Führungspersonen in einem Museum? Welchen Beitrag können die Mitarbeiter leisten?
Jeder, der schon einmal in einem Unternehmen gearbeitet hat, kennt das Phänomen: Bestimmte Dinge wie Traditionen, Feste und Rituale werden auf eine bestimmte Art und Weise behandelt, Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte gehen ganz selbstverständlich nach einer feststehenden Etikette miteinander um. Diese Verhaltensweisen stehen in keinem Arbeitsvertrag und doch sind sie jedem Unternehmen eigen. Die Wissenschaft, insbesondere die Betriebswirtschaftslehre, beschäftigt sich schon länger mit dem Phänomen der Unternehmenskultur. Um genau dieses Phänomen geht es in dieser Arbeit, allerdings nicht aus der Perspektive eines „normalen“ Betriebes, sondern aus der Sicht eines bestimmten Kulturbetriebes: dem Museum, einen Betrieb, dessen originäre Aufgabe es ist, Kultur „herzustellen“, zu sammeln, der Öffentlichkeit zu präsentieren und zu vermitteln.
Wer diese Aufgaben und die eigene Existenz bei schwindender staatlicher Unterstützung nach außen verteidigen und rechtfertigen muss, sollte ein besonderes Augenmerk auf die eigene Kultur, die Unternehmenskultur, legen. Hier folge ich der These von Anja Dauschek, welche diesen Umstand als eine Art Doppelcharakter der Kultur bezeichnet. Um diese besondere Situation der Doppelbedeutung von Kultur in einem Museum zu verstehen, muss ganz am Anfang mit einer Definition des Begriffs Unternehmenskultur und der Abgrenzung zu anderen artverwandten Begriffen begonnen werden. Hierbei soll dem Modell von Edgar H. Schein, in welchem er die Unternehmenskultur in drei Ebenen beschreibt, ein besonderer Blick eingeräumt werden.
Als besonders interessant im Zusammenhang mit dem Thema dieser Hausarbeit erscheint die Personalführung als Managementaufgabe in einem Museum, weil die Mitarbeiter diejenigen sind, die mit der Kultur in einem Unternehmen leben. Im letzten Kapitel sollen dann alle bisherigen Einzelergebnisse zusammengeführt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Unternehmenskultur: Eine Definition
2.1 Die drei Ebenen der Kultur nach Schein
2.2 Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen
2.2.1 Corporate Identity
2.2.2 Unternehmensphilosophie
3 Zur Gestaltbarkeit von Unternehmenskulturen
3.1 Leistungen einer funktionierenden Unternehmenskultur
3.2 Unternehmenskultur als Prozess
4 Aufgaben des Museumsmanagements
4.1 Ein kurzer Abriss zur deutschen Museumskultur
4.2 Personalführung als Managementaufgabe
5 Die besondere Bedeutung von Organisationskulturen in Museen
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Rolle der Unternehmenskultur als strategischen Erfolgsfaktor für Museen, die sich in einem zunehmend komplexen und wettbewerbsorientierten Umfeld behaupten müssen. Das primäre Ziel ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie Führungspersonen eine positive Unternehmenskultur aktiv gestalten können, um die Motivation, Identifikation und Effizienz der Mitarbeitenden zu steigern und somit den Museumsbetrieb zukunftsfähig zu halten.
- Definition und theoretische Fundierung von Unternehmenskultur nach Edgar H. Schein.
- Abgrenzung der Unternehmenskultur zu Konzepten wie Corporate Identity und Unternehmensphilosophie.
- Die Möglichkeiten und Herausforderungen der aktiven Kulturgestaltung in Organisationen.
- Besondere Anforderungen an das Museumsmanagement im Kontext knapper Ressourcen.
- Die zentrale Rolle der Personalführung zur Förderung einer produktiven Arbeitsumgebung im Museum.
Auszug aus dem Buch
3.2 Unternehmenskultur als Prozess
Unternehmenskulturen sind immer Wandlungen unterworfen. In diesem Abschnitt soll das Augenmerk auf eine aktive Gestaltung der Kultur geworfen werden. Es soll geklärt werden, inwieweit und in welchen Ausmaß eine Veränderung möglich ist. Zuvor sollte allerdings noch darauf hingewiesen werden, dass viele Autoren diesen Prozessen ganze Bücher gewidmet haben und deshalb hier nur ein kurzer Einblick gegeben werden kann.
Den Ausführungen von Georg Schreyögg folgend kann man den Kulturwandel aus drei Perspektiven betrachten. Er bezeichnet die Positionen als die der Kulturingenieure, der Kulturalisten und die Perspektive der Kurskorrektur. Die Sichtweise der Kulturingenieure umfasst die These, dass man eine Kultur genauso aufbauen und lenken kann wie die Führungsinstrumente in einem Unternehmen. Sie wären demnach planmäßig veränderbar. Schreyögg kritisiert an dieser Herangehensweise, dass dabei die langfristige Entwicklung der Unternehmenskultur vernachlässigt wird. Das Verhalten, das die Unternehmenskultur umfasst, wird nicht rational gelernt, sondern in einem komplexen Prozess der Vermittlung angeeignet. Dieser lässt sich demnach nicht linear planen oder künstlich herbeiführen. Es kann hier kein einfaches Ursache – Wirkungsprinzip zugrunde gelegt werden, da dieses die symbolische Konstruktion der Kultur nicht ausreichend fassen würde.
Die Perspektive der Kulturalisten versteht die Kultur in einem Unternehmen als „organisch gewachsene Lebenswelt“, die sich jedem Herstellungs- und Veränderungsprozess entzieht. Diese Ansicht schätzt den Wert einer gemeinschaftlich hergestellten Lebenswelt als sehr hoch ein. Die Kultur ist ein „kostbares Traditionsgut“, das nicht verändert oder manipuliert werden darf. Diese Ansichten sind zwar nachvollziehbar, geben allerdings keinerlei Antwort darauf, wie dann mit problematischen oder krisenhaften Unternehmenskulturen zu verfahren ist. Schreyögg weist außerdem darauf hin, dass dieser Standpunkt etwas zur Überhöhung des Unternehmenskulturkonzeptes neigt. Denn die Kultur wird von vielen Personen, Institutionen und Aktivitäten beeinflusst, sodass sie sich aufgrund ihrer Komplexität der Manipulation einzelner Individuen oder Gruppen entzieht.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik ein und erläutert den Doppelcharakter der Kultur im Museum sowie die Relevanz der Unternehmenskultur als Managementaufgabe.
2 Unternehmenskultur: Eine Definition: Dieses Kapitel definiert Unternehmenskultur theoretisch anhand des Drei-Ebenen-Modells von Edgar H. Schein und grenzt den Begriff von Corporate Identity und Unternehmensphilosophie ab.
3 Zur Gestaltbarkeit von Unternehmenskulturen: Hier werden die Leistungen einer starken Unternehmenskultur analysiert sowie die Perspektiven der aktiven Gestaltung und des Kulturwandels in Organisationen diskutiert.
4 Aufgaben des Museumsmanagements: Das Kapitel beleuchtet die spezifischen Herausforderungen von Museen, insbesondere im Hinblick auf Museumskultur, Personalführung und die unterschiedlichen Berufsgruppen innerhalb des Hauses.
5 Die besondere Bedeutung von Organisationskulturen in Museen: Dieses Kapitel verbindet die Konzepte der Unternehmenskultur mit der Praxis der Museumsleitung und betont die Wichtigkeit einer motivierenden Umgebung für die effiziente Ressourcennutzung.
6 Schlussbetrachtung: Die Schlussbetrachtung fasst die Ergebnisse zusammen und zeigt auf, dass der Ansatz der Unternehmenskultur ein fruchtbares Feld für zukünftige wissenschaftliche und praktische Auseinandersetzungen im Museumsmanagement bietet.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, Museumsmanagement, Edgar H. Schein, Kulturbetrieb, Personalführung, Organisationskultur, Kulturwandel, Museen, Führungsaufgaben, Unternehmenseffizienz, Unternehmensphilosophie, Corporate Identity, Arbeitsmotivation, Museumsethik, Strategisches Management.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Phänomen der Unternehmenskultur im speziellen Kontext von Museen als Kulturbetrieben und untersucht deren Relevanz als Erfolgsfaktor.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder sind die theoretische Fundierung von Unternehmenskultur, die Möglichkeiten der aktiven Gestaltung von Kultur sowie die spezifischen Managementanforderungen in Museen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu klären, wie Museen durch eine bewusste Entwicklung und Förderung ihrer Unternehmenskultur die Motivation und Identifikation der Mitarbeitenden stärken und somit ihre Effizienz im Betrieb erhöhen können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Auseinandersetzung mit betriebswirtschaftlichen und kulturwissenschaftlichen Konzepten, insbesondere dem Modell der drei Ebenen nach Edgar H. Schein.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben der theoretischen Definition die Möglichkeiten zur Gestaltung von Unternehmenskulturen und die spezifische Situation der Personalführung in Museen detailliert erörtert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen zählen Unternehmenskultur, Museumsmanagement, Kulturwandel, Organisationskultur und die spezifischen Anforderungen an die Führung von Mitarbeitenden in einem künstlerischen Betrieb.
Welche Rolle spielen die "Kulturingenieure" im Diskurs der Arbeit?
Die "Kulturingenieure" repräsentieren jene Perspektive, welche davon ausgeht, dass Unternehmenskultur wie ein Führungsinstrument planmäßig gestaltet und verändert werden kann.
Warum ist die Personalführung in Museen eine besondere Managementaufgabe?
Sie ist deshalb besonders, weil im Museum oft verschiedene Berufsgruppen mit unterschiedlichen Fachsprachen aufeinandertreffen und ein hoher Anteil an unentgeltlich arbeitenden Freiwilligen neben fest angestelltem Personal integriert werden muss.
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- Maren Duda (Author), 2013, Unternehmenskultur im Kulturbetrieb. Ausgestaltung, Bedeutung und Aufgaben für eine erfolgreiche Umsetzung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/448767
