Für den Erfolg eines Unternehmens ist es unter anderem enorm wichtig, motivierte Mitarbeiter zu haben und diese motiviert zu halten. Eine hohe Motivation seitens der Mitarbeiter verspricht erhöhte Einsatzbereitschaft und gesteigerte Kreativität. Solch motivierte Mitarbeiter steigern den Unternehmenserfolg, daher greifen verschiedene Unternehmen auf unterschiedliche Anreizsysteme oder auf eine Kombination dieser zu.
Im März 2013 schrieb das Handelsblatt "Fehlende Motivation kostet Firmen Milliarden" und bezieht sich dabei auf die Gallup-Studien, die seit 2001 jährlich erstellt werden. Diese beinhalten einen "Engagement Index", der besagt, dass aktuell nur etwa 15% aller Arbeitnehmer hochmotiviert arbeiten und 25% schon innerlich gekündigt haben. Letztere Gruppe ist eine Bedrohung für den Erfolg eines Unternehmens. Nicht zuletzt, da eine schlechte oder nicht vorhandene Motivation der Mitarbeiter Fehlzeiten und somit Kosten verursacht.
Da der Faktor Personal zur entscheidenden Einflussgröße für den Unternehmenserfolg insbesondere im Dienstleistungsbereich geworden ist, ist das Befassen mit Anreizsystem aus Unternehmerperspektive unabdingbar.
Darüber, ob und in wie weit die verschiedenen Anreizsysteme die Mitarbeitermotivation steigern können oder welche Hindernisse oder gar Nachteile seitens des Unternehmers entstehen, soll in dieser vorliegenden Arbeit ein Überblick geschaffen werden. Daneben soll ein innovatives Modell wie das Cafeteria-Modell beleuchtet werden.
Außerdem muss geklärt werden, mit welchen Methoden Unternehmer überhaupt feststellen können, ob etwaige Anreizsysteme Anklang finden, die Mitarbeiter zu motivieren und nicht zuletzt, inwieweit dies festgestellt oder gemessen werden kann. Diese Anreize, oder Incentives, sollen an das Erreichen von Qualitäts- oder Kundenzufriedenheitszielen
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen Motivationstheorie
3. Anreizsysteme zur Förderung der Mitarbeitermotivation
3.1 Immaterielle Anreize
3.2 Materielle Anreize
3.3 Cafeteria-Modell
4. Leistungsmessung
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die kritische Bedeutung und Ausgestaltung betrieblicher Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation. Dabei steht die Forschungsfrage im Vordergrund, inwieweit unterschiedliche Anreizsysteme die Motivation fördern können, welche Hindernisse existieren und wie eine effiziente Erfolgsmessung unter Berücksichtigung verschiedener Gerechtigkeitsprinzipien sichergestellt werden kann.
- Motivationstheoretische Grundlagen und Bedürfnisse nach Maslow
- Klassifizierung in materielle und immaterielle Anreizsysteme
- Analyse innovativer Konzepte wie das Cafeteria-Modell
- Methoden der Leistungsmessung und Erfolgsbeurteilung
- Kritische Reflexion über psychologische Auswirkungen (intrinsische vs. extrinsische Motivation)
Auszug aus dem Buch
3. Anreizsysteme zur Förderung der Mitarbeitermotivation
Anreizsysteme haben als zentrale Aufgabe fehlende intrinsische Motivation auszugleichen. Sie kompensieren, da Menschen zum Teil auch nicht ganz angenehme Tätigkeiten durchführen müssen und nicht nur das machen kann, was er am liebsten möchte. Außerdem koordinieren sie, da in einem Unternehmen einzelne Beiträge zum Gesamtergebnis beitragen und das Individuum nicht über das Gesamte den Überblick haben kann. Sie stabilisieren auch, da dadurch effiziente Routinen entstehen, mit deren Hilfe auch Krisen überstanden werden können. Des Weiteren fördern sie eine Erwartungstransparenz, sodass jeder weiß, was von ihm erwartet wird. (Klimecki/Gmür, 2005, S. 285)
Es gibt vier grundlegende Strategien der Fremdmotivation: Fremdmotivation durch Zwang, Fremdmotivation durch Ködern, Fremdmotivation durch Verführung und Fremdmotivation durch Vision. Die Fremdmotivation durch Zwang bedeutet, dass konkrete Strafen bei nicht-Erbringung einer Leistung wie Lohnabzug drohen. Bei dieser Strategie kann von intrinsischer Motivation keine Rede sein. Bei der Fremdmotivation durch Ködern wird statt einer Bestrafung eine Belohnung in Aussicht gestellt. Potentiell wird hiermit ein positiveres Ergebnis erzielt, allerdings ist das Gefühl der Fremdkontrolle ähnlich hoch. Die Fremdmotivation durch Verführung ist ähnlich der des Köderns, allerdings wird die Person meist öffentlich vor den anderen Mitarbeitern gelobt. Bei der Motivation durch Vision geht es darum, dass Motivation erzeugt wird, indem sich mit übergeordneten Zielen des Unternehmens identifiziert wird. Diese vier Strategien können noch um die Vetrauensstrategie ergänzt werden. Damit werden dem Mitarbeiter Freiräume zu Verfügung gestellt und weitestgehend auf Fremdsteuerung verzichtet. Dies soll intrinsische Selbstmotivation fördern. (Klimecki/Gmür, 2005, S. 285 f.)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung beleuchtet die Relevanz der Mitarbeitermotivation für den Unternehmenserfolg und definiert die Zielsetzung, Anreizsysteme und Methoden der Leistungsmessung zu untersuchen.
2. Grundlagen Motivationstheorie: Das Kapitel erläutert die psychologischen Ansätze der Motivation, insbesondere die Bedürfnishierarchie nach Maslow und die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
3. Anreizsysteme zur Förderung der Mitarbeitermotivation: Hier werden Strategien der Fremdmotivation sowie die Unterteilung in materielle und immaterielle Anreize dargelegt und das Cafeteria-Modell als innovativer Ansatz eingeführt.
3.1 Immaterielle Anreize: Dieses Unterkapitel beschreibt Anreize, die keinen direkten monetären Wert für den Mitarbeiter darstellen, wie etwa Auszeichnungen oder Freiräume in der Arbeitsplatzgestaltung.
3.2 Materielle Anreize: Hier werden monetäre Entgeltsysteme wie Gehälter, Prämien und Kapitalbeteiligungen als formale Motivationsinstrumente analysiert.
3.3 Cafeteria-Modell: Es wird das Konzept eines Punktekontos vorgestellt, welches Mitarbeitern die individuelle Wahl ihres Anreizpakets ermöglicht.
4. Leistungsmessung: Dieses Kapitel behandelt die Notwendigkeit effizienter Messmethoden sowie die vier Gerechtigkeitsprinzipien, die der Verteilung von Anreizen zugrunde liegen.
5. Fazit: Das Fazit kritisiert die übermäßige Abhängigkeit von monetären Anreizen und betont die Bedeutung der individuellen, auf Vertrauen basierenden Motivation.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Motivationstheorie, Maslowsche Pyramide, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Cafeteria-Modell, Leistungsmessung, Anforderungsgerechtigkeit, Leistungsgerechtigkeit, Marktgerechtigkeit, Sozialgerechtigkeit, Personalmanagement, Unternehmenserfolg, Entgeltsysteme
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der kritischen Analyse betrieblicher Anreizsysteme und deren Einfluss auf die Motivation von Mitarbeitern in Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die zentralen Felder umfassen motivationstheoretische Grundlagen, die Unterscheidung zwischen materiellen und immateriellen Anreizen sowie Methoden zur Leistungsmessung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, einen Überblick über die Wirksamkeit verschiedener Anreizsysteme zu geben und zu klären, wie diese fair und zielgerichtet eingesetzt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und der Aufarbeitung bestehender Management- und Motivationstheorien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der Motivationstheorie, die Differenzierung von Anreizarten und die Erläuterung der leistungsorientierten Bemessungsgrundlagen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Cafeteria-Modell, Leistungsgerechtigkeit und intrinsische versus extrinsische Motivation.
Was unterscheidet das Cafeteria-Modell von klassischen Anreizsystemen?
Im Gegensatz zu starren Systemen ermöglicht das Cafeteria-Modell den Mitarbeitern, ihr Anreizpaket individuell über ein Punktekonto zusammenzustellen.
Warum warnt die Arbeit vor einer rein monetären Anreizstrategie?
Unter Bezugnahme auf Sprenger wird argumentiert, dass monetäre Anreize intrinsische Motivation verdrängen können und oft nur kurzfristige Effekte erzielen, während strukturelle Demotivatoren ungelöst bleiben.
- Quote paper
- Adrian Krüger (Author), 2015, Kritische Betrachtung betrieblicher Anreizsysteme, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/441912
