Es ist unbestritten, dass erfolgreiche Unternehmen einen hohen Bedarf an qualifizierten Führungskräften haben, da diese die Entwicklung der Organisation, den Unternehmenserfolg aber auch den -misserfolg maßgeblich beeinflussen. Führungskräfte haben oftmals sogar die Aufgabe, die Unternehmenspolitik und ihre Ziele zu bestimmen. Es reicht aber nicht aus, sich ausschließlich mit den derzeitigen Führungskräften zu beschäftigen. Die Unternehmen müssen sich heutzutage auf Grund einer starken Konkurrenzsituation mehr denn je der Frage stellen, was passiert, wenn ihre am Unternehmenserfolg beteiligten Führungskräfte aus der Organisation ausscheiden. Um das langfristige Überleben und Weiterkommen des Unternehmens zu gewährleisten, ist es erforderlich, die Führungsnachfolgeplanung in den Kontext der betrieblichen Überlegungen zu integrieren. Die Nachfolgeplanung ist ein Teilbereich der Personalplanung, setzt an den zukünftig vakanten Stellen an und hat die Aufgabe, für diese Positionen geeignete Nachfolger festzulegen.
Die Seminararbeit zeigt im ersten Teil die Gründe auf, warum sich Unternehmen intensiv mit dem Thema „Führungsnachfolge(planung)“ beschäftigen müssen, wie der Ablauf einer systematischen Nachfolgeregelung aussehen sollte und wer diese zu tragen hat.. Im zweiten Teil wird auf allgemeine beschäftigungspolitische Grundmaxime und Auswahlkriterien eingegangen. Abgerundet wird dieser Teil durch das Aufzeigen von Problemen, die der Organisation durch eine Fehlbesetzung entstehen können. Der dritte Teil zeigt die Aufgaben und Ziele der Führungskräfteentwicklung, geeignete Methoden zur Weiterbildung des Führungsnachwuchses werden ebenso vorgestellt wie ein Überblick über die notwendige Erfolgskontrolle der Weiterbildungsmaßnahmen. Zum Schluss wird die Thematik zusammengefasst und ein kurzer Ausblick gegeben.
„Führung wird verstanden als ziel- und ergebnisorientierte, aktivierende und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfüllung gemeinsamer Aufgaben in und mit einer strukturierten Arbeitssituation.“
Führungskräfte sind alle im Unternehmen beschäftigten Personen, die eine hohe Verantwortung für Mitarbeiter und/oder Materialien tragen und/oder regelmäßig Aufgaben wahrnehmen, die für den Erfolg und den Bestand des Unternehmen von besonderer Wichtigkeit sind.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einführung und Definitionen
- 2 Ziele der Führungsnachfolgeplanung
- 3 Fälle der Führungsnachfolge
- 4 Ablauf der Nachfolgeregelung
- 5 Träger der Entscheidungen über Nachfolgeregelungen
- 6 Allgemeine beschäftigungspolitische Grundmaxime
- 6.1 Interne Besetzung vs. Externe Besetzung
- 6.1.1 Interne Stellenbesetzung
- 6.1.2 Externe Stellenbesetzung
- 6.2 Positionsorientierte Nachfolgepläne vs. Nachfolgerpool
- 6.3 Offenlegung von Nachfolgeplänen
- 6.4 Mobilitätspfade oder individuelle Entscheidung
- 6.5 Spezialisierte vs. generalisierte Ausbildung
- 7 Auswahlkriterien
- 7.1 Anforderungen an den Nachfolger
- 7.2 Eignung des Nachfolgers
- 7.3 Weitere Auswahlfaktoren
- 7.4 Bereitschaft des Auserwählten
- 8 Probleme durch Fehlbesetzung und deren Vermeidung
- 9 Führungskräfteentwicklung
- 9.1 Aufgaben und Ziele der Führungskräfteentwicklung
- 9.2 Methoden der Führungskräfteentwicklung
- 9.2.1 Training-on-the-job
- 9.2.2 Training-off-the-job
- 9.2.3 Training-parallel-to-the-job
- 9.3 Erfolgskontrolle der Weiterbildungsmaßnahme
- 10 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit befasst sich mit dem Thema der Führungsnachfolgeplanung in Unternehmen. Sie analysiert die Gründe, warum Unternehmen eine systematische Nachfolgeregelung benötigen, und beleuchtet den Prozess der Nachfolgeplanung. Dabei werden verschiedene Aspekte der Personalpolitik, wie interne und externe Besetzung, Auswahlkriterien und Führungskräfteentwicklung, betrachtet.
- Bedeutung der Führungsnachfolgeplanung für den Unternehmenserfolg
- Prozess der Nachfolgeplanung: Ermittlung von personellen Veränderungen, Auswahl von Kandidaten und Vorbereitung auf die neue Rolle
- Allgemeine beschäftigungspolitische Grundmaxime: Interne vs. externe Besetzung, Positionsorientierte Pläne vs. Nachfolgerpool
- Auswahlkriterien für den Nachfolger: Anforderungen, Eignung und Bereitschaft
- Führungskräfteentwicklung: Aufgaben, Ziele, Methoden und Erfolgskontrolle
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einführung und Definitionen - Der Text erläutert die Bedeutung von qualifizierten Führungskräften für den Unternehmenserfolg und die Notwendigkeit der Führungsnachfolgeplanung. Er definiert die Begriffe „Führungsnachwuchskräfte“ und „Führungsnachfolgeplanung“.
- Kapitel 2: Ziele der Führungsnachfolgeplanung - Die Ziele der Führungsnachfolgeplanung werden dargelegt. Sie dienen der Sicherung des Organisationsfortbestandes und der Vorbereitung geeigneter Mitarbeiter für neue und höherwertige Tätigkeiten. Die Vorteile einer sorgfältigen Nachfolgeplanung werden hervorgehoben.
- Kapitel 3: Fälle der Führungsnachfolge - Verschiedene Fälle der Führungsnachfolge werden vorgestellt, darunter Kündigung, Versetzung, Eintritt in den Ruhestand, Tod oder Krankheit des Stelleninhabers sowie Kündigung durch die Führungskraft selbst.
- Kapitel 4: Ablauf der Nachfolgeregelung - Der Prozess der Nachfolgeplanung wird in drei Schritte unterteilt: Ermittlung von personellen Veränderungen, Auswahl von möglichen Kandidaten und Vorbereitung auf die neue Rolle.
- Kapitel 5: Träger der Entscheidungen über Nachfolgeregelungen - Dieser Abschnitt beleuchtet die beteiligten Personen und Instanzen bei der Entscheidungsfindung über Nachfolgeregelungen.
- Kapitel 6: Allgemeine beschäftigungspolitische Grundmaxime - Es werden verschiedene beschäftigungspolitische Grundmaxime in Bezug auf Führungsnachfolgeplanung diskutiert, darunter die interne vs. externe Besetzung, die Festlegung von Nachfolgeplänen und die Entwicklung von Mobilitätspfade für Mitarbeiter.
- Kapitel 7: Auswahlkriterien - Die relevanten Auswahlkriterien für die Auswahl eines Nachfolgers werden vorgestellt. Es werden die Anforderungen an den Nachfolger, die Eignung und die Bereitschaft des Auserwählten betrachtet.
- Kapitel 8: Probleme durch Fehlbesetzung und deren Vermeidung - Die möglichen Probleme durch Fehlbesetzungen werden analysiert und Strategien zur Vermeidung von Fehlern werden präsentiert.
- Kapitel 9: Führungskräfteentwicklung - Dieser Abschnitt beleuchtet die Aufgaben und Ziele der Führungskräfteentwicklung. Es werden verschiedene Methoden der Führungskräfteentwicklung, wie Training-on-the-job, Training-off-the-job und Training-parallel-to-the-job vorgestellt. Zudem wird die Bedeutung der Erfolgskontrolle von Weiterbildungsmaßnahmen betont.
Schlüsselwörter
Die Seminararbeit fokussiert auf die Themen Führungsnachfolgeplanung, Personalplanung, Auswahlkriterien, interne und externe Besetzung, Führungskräfteentwicklung, Weiterbildung, Erfolgskontrolle, sowie die Vermeidung von Fehlbesetzungen.
- Arbeit zitieren
- Nicolai Hutter (Autor:in), 2005, Führungsnachfolge, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/44177
