Sexuelle Belästigung wurde in Deutschland im Rahmen der „Busengrapscher-Affäre“ im Jahr 1983 erstmals rechtspolitisch diskutiert. Ein Bundestagsabgeordneter der Grünen hatte Mitarbeiterinnen der Fraktion belästigt. Anfangs stand die Öffentlichkeit diesem Thema noch sehr zurückhaltend gegenüber. Sexuelle Belästigung wurde als seltenes, individuelles Fehlverhalten verstanden. Diese Auffassung war angesichts des Forschungsstands seit den 1980er Jahren nicht erklärlich, schließlich war bekannt, dass sexuelle Belästigung weit verbreitet ist und dass die persönlichen, gesundheitlichen und sozialen Folgen so schwerwiegend sind, dass auch rechtliche Maßnahmen unverzichtbar erscheinen. Als erste umfassende Regelung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz trat im Juni 1994 das Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG) in Kraft. Es gewährte Beschwerderechte sowie Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche für die Betroffenen. Zur Umsetzung europäischer Richtlinien wurde das BeschSchG 2006 durch das umfassendere Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) abgelöst. Das AGG verbietet jede Form der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz und verpflichtet den Arbeitgeber, vorzubeugen und einzugreifen, wenn es zu Übergriffen kommt.
Diese Arbeit definiert zunächst den Begriff der sexuellen Belästigung und erläutert ihre Erscheinungsformen. Anschließend werden die Reaktionsnotwendigkeiten und möglichkeiten des Arbeitgebers auf sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz im Rahmen des AGG dargestellt und mithilfe aktueller Rechtsprechung umfassend beleuchtet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Rechtliche Einordnung des Begriffs sexuelle Belästigung
2.1 Die Belästigung der Allgemeinheit in Abgrenzung von der sexuellen Belästigung
2.2 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
2.3 Erscheinungsformen sexueller Belästigung
2.4 Beispiele für sexuelle Belästigung aus der Rechtsprechung
3 Präventive und reaktive Maßnahmen des Arbeitgebers bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
3.1 Präventive Maßnahmen des Arbeitgebers
3.1.1 Informationspflicht
3.1.2 Einrichtung einer Beschwerdestelle und eines Beschwerdeverfahrens
3.2 Reaktive Maßnahmen des Arbeitgebers
3.2.1 Ermahnung und Abmahnung
3.2.2 Versetzung
3.2.3 Kündigung
3.2.3.1 Ordentliche Kündigung
3.2.3.2 Außerordentliche Kündigung
4 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Pflichten und Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Fällen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Ziel ist es, sowohl präventive Maßnahmen zur Vermeidung als auch sanktionierende Maßnahmen zur Unterbindung solcher Übergriffe rechtlich einzuordnen und anhand aktueller Rechtsprechung zu beleuchten.
- Rechtliche Grundlagen der sexuellen Belästigung gemäß AGG.
- Unterscheidung zwischen präventiven und reaktiven Arbeitgebermaßnahmen.
- Durchführung von Schulungen und Einrichtung von Beschwerdestellen.
- Verhältnismäßigkeitsprüfung bei arbeitsrechtlichen Sanktionen (Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Kündigung).
- Analyse relevanter arbeitsgerichtlicher Urteile zu sexuellen Übergriffen.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Informationspflicht
Nach § 12 Abs. 2 AGG soll der Arbeitgeber die Beschäftigten in geeigneter Art und Weise auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen nach den in § 1 AGG genannten Gründen, was die sexuelle Belästigung einschließt, hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Wenn der Arbeitgeber dieser Schulungspflicht nachkommt, gilt die Pflicht aus § 12 Abs. 1 AGG, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, als erfüllt.
Aus § 12 Abs. 2 S. 2 AGG ergibt sich weiterhin, dass alle Beschäftigten durch den Arbeitgeber zu schulen sind. Nicht ausreichend ist die ausschließliche Beschränkung auf diejenigen mit Personalverantwortung, denen ein besonderer Einfluss auf das betriebliche Miteinander zukommt. Auch soll eine Prävention durch Information so früh und umfassend wie möglich einsetzen, um Benachteiligungen von Mitarbeitern untereinander zu vermeiden.
In welchem Rahmen eine Schulung durchzuführen ist, lässt sich nicht vereinheitlichen, sondern hängt vielmehr von den Umständen des konkreten Einzelfalls ab. Beispielsweise gibt das Gesetz nicht vor, ob eine mündliche Information ausreichend ist oder schriftliche Materialien bereitgestellt werden müssen. In der Regel bedarf es jedoch keiner ganztägigen Schulungsveranstaltung mit externen Rechtsexperten. Die Wissensvermittlung kann stattdessen auch durch Mitarbeiter der Personalabteilung erfolgen. Ob dies zusammen mit weiteren Fortbildungsveranstaltungen, Betriebsversammlungen oder anderen angesetzten Terminen erfolgt, ist vom Unternehmen und seiner Philosophie abhängig. Sinnvoll ist in jedem Fall, den Arbeitnehmern am Ende der Schulung ein Merkblatt mit der Zusammenfassung der wichtigsten Informationen zukommen zu lassen. Darüber hinaus empfiehlt sich im Interesse des Arbeitgebers die Durchführung der Schulungsmaßnahme zu protokollieren und festzuhalten, wann er welchen Mitarbeiter geschult hat.
Eine Wiederholung der Schulung in regelmäßigen Abständen ist erforderlich. Dabei ist es sinnvoll, sich an der Wirkungsdauer einer Abmahnung zu orientieren, was bedeutet, dass es aller zwei bis drei Jahre einer erneuten Schulung bedarf. Ist es in der Zwischenzeit zu Verstößen gegen das AGG gekommen, können auch kürzere Abstände geboten sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die historische Entwicklung des Schutzes vor sexueller Belästigung in Deutschland ein und skizziert den Übergang vom Beschäftigtenschutzgesetz zum AGG.
2 Rechtliche Einordnung des Begriffs sexuelle Belästigung: Dieses Kapitel definiert sexuelle Belästigung als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und grenzt sie von allgemeinen Belästigungen sowie strafrechtlichen Straftatbeständen ab.
3 Präventive und reaktive Maßnahmen des Arbeitgebers bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz: Das Hauptkapitel beschreibt die gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers, durch Information und Beschwerdestellen vorzubeugen sowie bei Vorfällen angemessene Sanktionen zu ergreifen.
4 Zusammenfassung: Die Zusammenfassung rekapituliert die Pflichten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und betont die Notwendigkeit von präventiven Strukturen.
Schlüsselwörter
Sexuelle Belästigung, Arbeitsplatz, Arbeitgeberpflichten, AGG, Beschwerdestelle, Prävention, Abmahnung, Kündigung, Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, Arbeitsrecht, Diskriminierung, Beschäftigtenschutz, Schulungspflicht, Rechtsprechung, Sanktionen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche Verantwortung und Handlungsmöglichkeiten von Arbeitgebern, um Mitarbeiter vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen sind die gesetzliche Definition der sexuellen Belästigung, die Implementierung präventiver Informationspflichten sowie die Anwendung reaktiver arbeitsrechtlicher Maßnahmen wie Abmahnung und Kündigung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Arbeitgeber auf Basis des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) proaktiv und sanktionierend gegen sexuelle Belästigung vorgehen müssen, um ihrer Schutzpflicht nachzukommen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer rechtlichen Analyse der einschlägigen Gesetzestexte (AGG, BGB, BetrVG) und deren Auslegung anhand aktueller arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in präventive Maßnahmen, wie Schulungen und Beschwerdeverfahren, sowie reaktive Maßnahmen, bei denen insbesondere die verhältnismäßige Auswahl von Sanktionen gegen Belästiger erläutert wird.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie sexuelle Belästigung, Arbeitgeberpflichten, AGG, Verhältnismäßigkeit, Abmahnung und arbeitsrechtliche Sanktionen.
Wann ist eine außerordentliche Kündigung bei sexueller Belästigung gerechtfertigt?
Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, selbst unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, aufgrund der Schwere des Fehlverhaltens unzumutbar ist.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einrichtung einer Beschwerdestelle?
Der Betriebsrat hat beim Beschwerdeverfahren ein Mitbestimmungs- und Initiativrecht, wobei seine Beteiligung bei der konkreten betrieblichen Verortung der Stelle eingeschränkt ist.
Darf ein Arbeitgeber sofort kündigen, wenn eine sexuelle Belästigung vorliegt?
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wahren; vor einer Kündigung ist daher in der Regel eine Abmahnung auszusprechen, sofern diese zur Verhaltenssteuerung ausreicht.
Ist die sexuelle Belästigung in der Sauna durch einen Vorgesetzten strafbar?
Die Arbeit verdeutlicht, dass sexuelle Belästigung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt und je nach Schwere des Einzelfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich zieht.
- Arbeit zitieren
- Ulrike Hofmann (Autor:in), 2016, Reaktionsnotwendigkeiten und -möglichkeiten des Arbeitgebers auf sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/436757
