„Gib einem Mann einen Fisch und du ernährst ihn für einen Tag. Lehre einen Mann zu fischen und du ernährst ihn für sein Leben.“ Dieses Zitat von Konfuzius spiegelt den Grundgedanken des Coachings wieder, nämlich die Förderung und Befähigung von Klienten, meist Mitarbeitern, sodass Potentiale genutzt werden und ein selbstständiges Arbeiten unterstützt wird.
Mitarbeiterförderung ist in unseren modernen Gesellschaft zu einer unumgänglichen Investition in die Zukunft herangewachsen, was leider immer noch von einer Vielzahl von Unternehmen unterschätzt wird. Mitarbeiter formen die Unternehmenswerte und Normen und sorgen für einen reibungslosen prozessualen Ablauf. Sie machen Unternehmen erst zu dem was sie sind. Dementsprechend muss der Fokus eines Unternehmens auf die Mitarbeiter gerichtet sein. Mitarbeiterförderung ist somit, wie eingangs bereits erwähnt, der Weg für ein erfolgreiches Bestehen eines Unternehmens, vor Allem in Hinblick auf Markt- und Konkurrenzfähigkeit. Aus den Angestellten muss das Beste herausgeholt werden, hierfür bildet Coaching ein geeignetes
Instrument.
War es noch vor einiger Zeit üblich externe Coaches für solche Belange zu engagieren, nehmen sich mittlerweile immer mehr Führungskräfte diesem Thema an und beziehen Coaching in ihre Führungsverantwortung mit ein. Jedoch werden Coachingprozesse häufig nur dürftig und unvollständig durchgeführt, was oft auch an der fehlenden Kenntnis der Führungskräfte zur Durchführung eines erfolgreichen Coachings liegt. Für das Unternehmen, die Führungskraft und den Mitarbeiter sind effiziente Coachingprozesse äußerst gewinnbringend, sodass sich dieses Assignment damit beschäftigt, wie diese erfolgreich umgesetzt werden können.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition Coaching
2.1. Abgrenzung zu anderen Terminologien
2.2. Coaching Varianten
2.2.1. Internes Coaching
2.2.2. Externes Coaching
3. Coachingprozess
3.1. Phase 1: Come together – Kennenlern- und Kontaktphase
3.2. Phase 2: Orientation – Inhaltliche Orientierung
3.3. Phase 3: Analysis – Untersuchung Klientenanliegen und Klientenumfeld
3.4. Phase 4: Change – Veränderungsphase
3.5. Phase 5: Harbour – Zielerreichung und Abschluss
4. Coachingwerkzeuge
4.1. Fragetechniken
4.1.1. Offene Fragen
4.1.2. Geschlossene Fragen
4.1.3. Zirkuläre Fragen
4.1.4. Suggestive Fragen
4.1.5. Rhetorische / hypothetische Fragen
4.1.6. Direkte und indirekte Fragen
4.2. Feedback
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der Anwendung von Coaching als Instrument der Mitarbeiterführung und -entwicklung, mit dem Ziel, praktische Prozesse und Werkzeuge für Führungskräfte aufzuzeigen, um Potentiale gezielt zu fördern.
- Grundlagen und Definition von Coaching sowie Abgrenzung zu anderen Beratungsformen
- Unterscheidung zwischen internem und externem Coaching
- Detaillierte Erläuterung der fünf Phasen des Coachingprozesses
- Analyse und praktische Anwendung verschiedener Fragetechniken
- Bedeutung und Regeln für ein effektives Feedback im Coaching
Auszug aus dem Buch
3.3. Phase 3: Analysis – Untersuchung Klientenanliegen und Klientenumfeld
Die Analysenphase ist außerordentlich wichtig, da hier präzise herausgestellt werden muss, mit welchem Thema genau sich das Kundenanliegen beschäftigt. Häufig kann aufgrund dieser genauen Analyse festgestellt werden, dass hinter der vom Coachee geschilderten Problematik noch weitere Themen zu klären sind. Ohne diese Klärung wäre die Effizienz und Effektivität der Veränderungsarbeit nicht gegeben. Es bestünde die Gefahr, dass am falschen Anliegen gearbeitet wird und somit der Coachingprozess letztlich nicht erfolgreich wäre.
Um diese Gefahr zu vermeiden stellt der Coach ausführliche Fragen und hört dem Coachee aktiv zu. Dadurch erhält der Coach natürlich wichtige Informationen und der Coachee wird angeregt seine Situation aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten.
Hieran schließt die konkrete Zielsetzung, sowie eine Überprüfung des bereits definierten Zeitrahmens an. Diese werden nun in einem Coachingplan festgehalten, welcher als Leitfaden für den Coachee dient, damit dieser jederzeit einen Überblick über den Prozess hat. Hierfür wird im Plan das Ziel konkret, messbar, attraktiv, realistisch und, durch den Zeitplan definiert, terminiert dargestellt.
Der Weg zwischen Ist und Soll Zustand kann sehr beschwerlich sein. Deshalb ist es Aufgabe des Coaches den Coachee zu motivieren. Dies gelingt am Besten wenn aufgezeigt wird, welche Vorteile sich durch das Coaching ergeben. In dieser Phase ist es deshalb sehr wichtig, dass der Coach eine attraktive Zukunftsvision kreiert, sodass sich der Coachee auf die Lösung fokussieren kann und nicht auf das Problem.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung der Mitarbeiterförderung durch Coaching als notwendige Investition für Unternehmen ein und skizziert den weiteren Aufbau der Arbeit.
2. Definition Coaching: Hier wird der Begriff Coaching hergeleitet, als ergebnisorientierte Beratungsform definiert und von verwandten Disziplinen wie Training oder Psychotherapie abgegrenzt.
3. Coachingprozess: Dieser Abschnitt unterteilt den Coachingverlauf in fünf phasenorientierte Schritte von der ersten Kontaktaufnahme bis zum abschließenden Zielerreichungsgespräch.
4. Coachingwerkzeuge: Dieses Kapitel konzentriert sich auf die praktische Werkzeugkiste des Coaches, insbesondere auf den gezielten Einsatz verschiedener Fragetechniken und die Bedeutung von Feedbackregeln.
5. Fazit: Das Fazit resümiert die Bedeutung von Coaching für moderne Unternehmen, beleuchtet kritische Stimmen aus der Presse und reflektiert die eigenen Erfahrungen des Autors.
Schlüsselwörter
Coaching, Mitarbeiterführung, Personalentwicklung, Coachingprozess, Fragetechniken, Feedback, Selbsthilfe, Potenzialförderung, Change Management, interne Coaches, externe Coaches, Zielerreichung, Beratungsbeziehung, Selbstreflexion, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt Coaching als ein effektives Instrument der Mitarbeiterführung und -entwicklung in Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition von Coaching, den Prozessphasen, dem Einsatz von Fragetechniken sowie der Durchführung von Feedbackgesprächen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Führungskräften einen Leitfaden an die Hand zu geben, wie sie Coachingprozesse erfolgreich im Unternehmenskontext anwenden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse, um den aktuellen Stand der Coaching-Theorie darzustellen, ergänzt durch Praxisbeispiele und Erfahrungen des Autors.
Was genau wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Definition und Abgrenzung von Coaching, die fünf Phasen des Coachingprozesses sowie konkrete Werkzeuge wie Fragetechniken und Feedbackregeln detailliert beschrieben.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Coaching, Mitarbeiterführung, Potenzialförderung, Fragetechniken, Feedback, Prozessphasen und Personalentwicklung.
Wie unterscheidet sich internes von externem Coaching?
Der Hauptunterschied liegt in der Organisationszugehörigkeit des Coaches, was Auswirkungen auf das Vertrauensverhältnis, die Vertrautheit mit Unternehmensstrukturen und die hierarchische Ebene der Beziehung hat.
Warum ist die Analysephase (Phase 3) so entscheidend für den Erfolg?
Sie ist entscheidend, um das tatsächliche Anliegen zu identifizieren und zu verhindern, dass am falschen Problem gearbeitet wird, was die Effektivität des gesamten Prozesses gefährden würde.
Welche Rolle spielt das Feedback laut der Arbeit?
Feedback ist im Coaching unverzichtbar, da es dem Coachee hilft, Auswirkungen seines Verhaltens zu verstehen und Verbesserungsmöglichkeiten sowie Erfolge objektiv zu erkennen.
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- Robin Gebhardt (Author), 2016, Coaching richtig anwenden. Varianten, Prozesse und Werkzeuge des Coachings, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/432621
