Diese Seminararbeit beschäftigt sich mit dem Strafgesetz des betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 Absatz 2 SGB IX.
Im Zuge der Novellierung des SGB IX durch das Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im Mai 2004 hat der Gesetzgeber auch eine grundhafte Regelung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement geschaffen, die für sämtliche Beschäftigungsverhältnisse losgelöst von der Frage des Bestehens etwaiger Behinderungen greift.
Anwendbar ist das betriebliche Eingliederungsmanagement auch bei öffentlichen Arbeitgebern. Ob § 84 Absatz 2 SGB IX auch auf Beamte anwendbar ist, war bislang streitig. Im § 73 Absatz 1 SGB IX ist der Begriff des Arbeitsplatzes im Sinne des zweiten Teils des SGB IX erläutert. Darunter fallen auch die Stellen, auf denen Beamte beschäftigt werden. Damit folgt aus dem Regelungszusammenhang, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement auch für alle Arten von Beamtenverhältnissen gilt. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Verfahren, das den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers sichern soll und gewährleisten soll, dass die Arbeitsunfähigkeit frühzeitig beendet oder gar verhindert werden kann.
Inhaltsverzeichnis
A. Das betriebliche Eingliederungsmanagement
B. Anwendungsbereich
I. Persönlicher Anwendungsbereich
II. Sachlicher Anwendungsbereich
1. Arbeitsunfähigkeit
2. Ermittlung des 6-Wochen-Zeitraums
C. Das Verfahren
I. Das Verfahren im Überblick
II. Das Verfahren im Einzelnen
III. Ziele des Verfahrens
D. Rechte und Pflichten
I. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
II. Rechte und Pflichten des Beschäftigten
E. Regelungsformen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement
I. Inklusionsvereinbarung
II. Betriebsvereinbarung
F. Gestaltungsbereiche eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
G. Krankheitsbedingte Kündigung
H. Stufenweise Wiedereingliederung
I. Betriebliches Eingliederungsmanagement und Rente wegen voller Erwerbsminderung
J. Zukunftsentwicklung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX unter einer kritischen Perspektive. Ziel ist es, die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Rollen der Beteiligten sowie die praktischen Herausforderungen bei der Umsetzung dieses Verfahrens im Arbeitsalltag zu beleuchten, um Wege zur Sicherung von Beschäftigungsverhältnissen aufzuzeigen.
- Rechtliche Grundlagen und Anwendungsbereiche des BEM
- Verfahrensablauf und die Rolle der Interessenvertretungen
- Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Beschäftigten
- Bedeutung des BEM bei krankheitsbedingter Kündigung
- Regelungsformen wie Inklusions- und Betriebsvereinbarungen
Auszug aus dem Buch
II. Sachlicher Anwendungsbereich
Für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist eine weitere Voraussetzung, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Diese muss länger als sechs Wochen wiederholt oder ununterbrochen im Laufe eines Jahres sein.
Die Größe des Unternehmens oder die Zahl der Beschäftigten spielt für das betriebliche Eingliederungsmanagement keine Rolle. § 84 Abs. 2 SGB IX findet auch in Kleinbetrieben Anwendung.
1. Arbeitsunfähigkeit
Eine Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn es dem Beschäftigten unmöglich ist die geschuldete Leistung laut Arbeitsvertrag zu erbringen oder diese die Krankheit verschlimmern könnte. Der Anwendungsbereich wird nicht nur bei ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit eröffnet. Wenn in der Gesamtheit 42 Tage überschritten werden, leiten auch wiederholte kürzere Arbeitsunfähigkeiten das Verfahren ein. Irrelevant ist bei dem Begriff der wiederholten Arbeitsunfähigkeit, ob es von derselben oder verschiedenen Krankheiten stammt. Eine Fortsetzungserkrankung wirkt sich gegebenenfalls verkürzend auf die Entgeltfortzahlung gem. § 3 EFZG aus. Für das betriebliche Eingliederungsmanagement spielt dies zunächst keine Rolle. Die Zeitspanne von mindestens 42 Tagen hat nur die Funktion, einen Klärungsprozess frühzeitig zu beginnen.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Das betriebliche Eingliederungsmanagement: Einführung in die gesetzliche Regelung des BEM, das unabhängig vom Behinderungsstatus für alle Beschäftigten gilt.
B. Anwendungsbereich: Klärung der persönlichen und sachlichen Voraussetzungen, insbesondere der Definition der Arbeitsunfähigkeit über 42 Tage.
C. Das Verfahren: Darstellung des Ablaufs, der Beteiligten und der übergeordneten Zielsetzungen des BEM-Prozesses.
D. Rechte und Pflichten: Analyse der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpflichten sowie der Konsequenzen bei Missachtung des Verfahrens.
E. Regelungsformen für ein betriebliches Eingliederungsmanagement: Diskussion der rechtlichen Qualität von Inklusions- und Betriebsvereinbarungen.
F. Gestaltungsbereiche eines betrieblichen Eingliederungsmanagements: Übersicht über die organisatorischen und prozessualen Handlungsfelder im Unternehmen.
G. Krankheitsbedingte Kündigung: Untersuchung der Relevanz des BEM bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung.
H. Stufenweise Wiedereingliederung: Erläuterung des Instruments zur schrittweisen Rückkehr an den Arbeitsplatz unter ärztlicher Aufsicht.
I. Betriebliches Eingliederungsmanagement und Rente wegen voller Erwerbsminderung: Abgrenzung zwischen BEM und dem Rentenbezug bei Erwerbsminderung.
J. Zukunftsentwicklung: Ausblick auf die gesetzlichen Änderungen durch die SGB IX-Neufassung ab 2018.
Schlüsselwörter
Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Arbeitsunfähigkeit, SGB IX, krankheitsbedingte Kündigung, Wiedereingliederung, Arbeitgeberpflichten, Beschäftigtenrechte, Prävention, Rehabilitation, Integrationsamt, Betriebsvereinbarung, Inklusionsvereinbarung, Sozialrecht, Arbeitsrecht.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es grundsätzlich in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX und beleuchtet dessen rechtliche sowie praktische Bedeutung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Welche zentralen Themenfelder deckt die Untersuchung ab?
Zentrale Themen sind die Voraussetzungen für das BEM, der Verfahrensablauf, die verschiedenen Regelungsformen wie Betriebsvereinbarungen und der Einfluss des BEM auf arbeitsrechtliche Kündigungsschutzprozesse.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist eine kritische Betrachtung des BEM, um aufzuzeigen, wie dieses Instrument effektiv zur Sicherung von Arbeitsplätzen eingesetzt werden kann und welche rechtlichen Fallstricke dabei zu beachten sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit angewandt?
Es handelt sich um eine juristische Facharbeit, die auf der Analyse von Gesetzestexten, aktueller Fachliteratur und einschlägiger höchstrichterlicher Rechtsprechung basiert.
Welche Aspekte werden im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Bestimmung des Anwendungsbereichs, die detaillierte Darstellung des Verfahrens, die Analyse der gegenseitigen Rechte und Pflichten sowie die praktische Relevanz im Kontext krankheitsbedingter Kündigungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die vorliegende Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Betriebliches Eingliederungsmanagement, SGB IX, Kündigungsschutz, Arbeitsunfähigkeit und berufliche Rehabilitation beschreiben.
Warum wird im Dokument explizit zwischen Inklusions- und Betriebsvereinbarungen unterschieden?
Die Unterscheidung ist entscheidend, da die Rechtsqualität von Inklusionsvereinbarungen umstritten ist, während Betriebsvereinbarungen eine klare normative Wirkung auf das Arbeitsverhältnis entfalten.
Welche Rolle spielt die 6-Wochen-Frist für das Verfahren?
Die 6-Wochen-Frist ist das entscheidende sachliche Kriterium für die Eröffnung des Anwendungsbereichs; sie dient als Indikator, um einen frühzeitigen Klärungsprozess zur Vermeidung einer Kündigung einzuleiten.
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- Susen Müller (Author), 2018, Das betriebliche Eingliederungsmanagement in § 84 Abs. 2 SGB IX, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/412609
