Wirtschaftsorganisationen befinden sich im ständigen Wettbewerb und sehen sich daher dazu veranlasst ihr Personal systematisch und kontinuierlich weiterzuentwickeln. Es gilt aus Sicht der Organisation auf neue Marktentwicklungen schnellstmöglich zu reagieren und ihrerseits eine innovative Fortentwicklung eigener Produkte, Technik und Unternehmensführung sicherzustellen (vgl. Berthel 1997, S. 235). Durch veränderte Arbeitsinhalte und Ablaufprozesse gilt es für das Personal stets neue Herausforderungen zu bewältigen. An das Personal werden somit hohe Forderungen gestellt. Eine wachstums- und entwicklungs-orientierte Arbeit des Personals wäre allerdings ohne qualifizierte Förderung, Beratung und Weiterbildung nicht möglich. Den Unternehmen ist schon seit längerem bewusst, dass die Mitarbeiter das wichtigste Kapital bilden, um auch in Zukunft dem Unternehmen eine erfolgreiche Existenz zu garantieren (vgl. Hamann/Huber 1997, S. 1). Das Wissen um die Bedeutung, die das Personal für das Unternehmen hat, macht es im Gegenzug nicht einfacher Entscheidungen zu fällen, die mit der Weiterbildung und Förderung des Personals zusammenhängen. Denn mit der rapiden Entwicklung auf dem Weltmarkt entfacht zum wiederholten Male die Diskussion um die Berechtigung neuer und alter Weiterbildungsmaßnahmen. Es stellt sich die Frage, auf welche Maßnahmen ein Unternehmen nun zurückgreifen soll, um ihre Mitarbeiter und Führungskräfte mit den notwendigen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen auszustatten?
Neben den zahlreichen Weiterbildungsverfahren, die verwandt werden, damit das Personal zusätzliche Kompetenzen erwirbt, haben sich seit Mitte der 1980er bis Anfang der 1990er Jahre die beiden Beratungsmethoden Supervision und Coaching mit Erfolg in der Bundesrepublik Deutschland etabliert (vgl. Böning 2000, S. 17ff.; Scala/Grossmann 1997, S. 9ff.). Häufig werden Supervision und Coaching mit einer Reihe anderer Beratungskonzepte, die ebenfalls der Förderung der Selbstreflexionsfähigkeit des Klienten eine zentrale Rolle beimessen, `in einen Topf gesteckt´. Im Folgenden möchte ich einerseits aufzeigen, welche Bedeutung die Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Bildung inne hat und andererseits vor diesem Hintergrund die beiden Kompetenzentwicklungsverfahren vorstellen.
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Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Kompetenzentwicklung
3 Die Kompetenzentwicklungsinstrumente Supervision und Coaching
4 Supervision
4.1 Supervision – Was ist das?
4.2 Ziele der Supervision
4.3 Der Supervisor und seine Aufgaben
4.4 Die Klienten der Supervisionsmaßnahme
4.5 Der Ablauf des Supervisionsprozesses
5 Coaching
5.1 Das Coaching
5.2 Ziele des Coaching
5.3 Welchen Anforderungen muss ein Coach gerecht werden?
5.4 Wer wird gecoacht?
5.5 Welche Rahmenbedingungen gibt es beim Coachingverfahren?
6 Zusammenfassung
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung der Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext und analysiert die Beratungsmethoden Supervision und Coaching als Instrumente zur Unterstützung der individuellen Persönlichkeitsentwicklung in Veränderungsprozessen, um deren Funktion, Ziele und Abgrenzungsmöglichkeiten darzustellen.
- Bedeutung und Wandel der Kompetenzentwicklung in Unternehmen
- Methodische Grundlagen und Ablauf von Supervision
- Methodische Grundlagen und Ablauf von Coaching
- Anforderungsprofile an Supervisoren und Coaches
- Abgrenzung der Beratungskonzepte im beruflichen Alltag
Auszug aus dem Buch
4.1 Supervision - Was ist das?
Arbeitsprozesse, die innerhalb einer Organisation stattfinden, werden in ihrem Ausgang entscheidend durch die Arbeitsbeziehungen, die in dieser Organisation herrschen, beeinflusst. Demnach sind die Arbeitsbeziehungen ganz entscheidend für die Produktivität dieser Organisation und deren Mitglieder. Die Beteiligten haben ein persönliches Interesse daran ihr Arbeitsumfeld positiv zu gestalten. So versteht sich die Supervision als professionelle Methode zur angeleiteten Selbstreflexion von Arbeitsbeziehungen mit dem Ziel, diese effektiver und angenehmer zu gestalten (vgl. Buchinger 1997, S. 10).
Supervision hat ihren Ursprung in den USA. Der Begriff bedeutet übersetzt soviel wie Kontrolle, Überwachung und Aufsicht (vgl. Scobel 1998, S. 12). Führungskräfte in wirtschaftlichen Unternehmen oder in der Administration hatten im Rahmen der Supervision beispielsweise die Aufgabe ihre Mitarbeiter und Funktionsabläufe zu beaufsichtigen und zu kontrollieren (vgl. Scobel 1998, S. 12). Supervision sollte hier als kontrollierende Instanz „dazu beitragen, daß ein Unternehmen, eine Institution [...] besser und reibungsloser arbeiten, Konflikte und Probleme frühzeitig erkannt und beseitigt werden, um eine maximale Effektivität zu ermöglichen“ (Scobel 1998, S. 12). Diese Beratungsmethode wurde vor allem aber in psychosozialen und psychiatrischen Einrichtungen eingesetzt. Heute findet Supervision zwar noch weiterhin in den ursprünglichen Berufsfeldern wie der Sozialarbeit und der Medizin Anwendung, doch hat sich das Aufgabengebiet auf zahlreiche andere Felder, wie beispielsweise den Bildungssektor ausgedehnt (vgl. Pfirrmann 1996, S. 11). Supervision jedoch lediglich als Möglichkeit zur angeleiteten Selbstreflexion zu bezeichnen, würde diesem Instrument zur Kompetenzentwicklung nicht gerecht werden. Supervision muss vielmehr als spezielle Form der professionellen Beratung verstanden werden, die über die Reflexion hinaus zur „Klärung und Bearbeitung von Fragen und Problemen des alltäglichen Berufshandelns“ einen wichtigen Beitrag zu leisten vermag (Pfirrmann 1996, S. 12).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den hohen Wettbewerbsdruck auf Unternehmen und die daraus resultierende Notwendigkeit, Personal durch Methoden wie Supervision und Coaching kontinuierlich weiterzuentwickeln.
2 Kompetenzentwicklung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Kompetenz als zentrale Kategorie der Personalentwicklung und grenzt ihn von rein formalen Qualifikationen ab, indem der Fokus auf das Potential des Individuums gelegt wird.
3 Die Kompetenzentwicklungsinstrumente Supervision und Coaching: Hier wird die Bedeutung von Selbstreflexivität in einer globalisierten Arbeitswelt erörtert, in der beide Instrumente zur persönlichen Entwicklung von Mitarbeitern beitragen.
4 Supervision: Das Kapitel erläutert die Definition, Ziele, Aufgaben des Supervisors, die Klientel sowie den strukturierten Ablauf dieses Beratungsformates.
5 Coaching: Es wird die historische Herkunft des Coachings sowie dessen Ziele, die Anforderungen an den Coach, die Zielgruppen und die Rahmenbedingungen des Prozesses detailliert beschrieben.
6 Zusammenfassung: Die Zusammenfassung zieht ein Fazit über die zunehmende Vermischung der Beratungsbegriffe und betont die Schwierigkeit, Supervision und Coaching aufgrund ihrer historischen Entwicklung und ähnlicher Anwendungsfelder scharf voneinander abzugrenzen.
Schlüsselwörter
Kompetenzentwicklung, Supervision, Coaching, Personalentwicklung, Selbstreflexion, Handlungsfähigkeit, Beratungsmethodik, Führungskräfteentwicklung, Arbeitsbeziehungen, Organisationsentwicklung, Professionalisierung, Qualifizierung, Interventionsformen, Selbstregulation, Persönlichkeitsbildung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Bedeutung der Kompetenzentwicklung in Wirtschaftsunternehmen und vergleicht die zwei zentralen Beratungsinstrumente Supervision und Coaching hinsichtlich ihrer Ziele, Prozesse und Einsatzgebiete.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum der Betrachtung?
Im Zentrum stehen die Konzepte der Handlungs- und Sozialkompetenz, die historische Etablierung von Beratungsmethoden in Deutschland sowie die praktischen Anforderungen an Berater im professionellen Umfeld.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Funktionen und Rollen von Beratern und Klienten bei Supervision und Coaching zu beleuchten und eine differenzierte Abgrenzung der beiden Beratungskonzepte vorzunehmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit angewandt?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse von Fachbeiträgen aus der Berufs- und Betriebspädagogik basiert.
Welche Inhalte werden im Hauptteil schwerpunktmäßig behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Kompetenzbegriffs sowie die detaillierte Darstellung von Supervision und Coaching, inklusive deren Prozessphasen und spezifischen Anforderungsprofilen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Kompetenzentwicklung, Supervision, Coaching, Personalentwicklung, Selbstreflexion und berufliche Handlungskompetenz.
Warum fällt es in der Praxis oft schwer, Coaching und Supervision zu unterscheiden?
Laut der Arbeit liegt dies an der zunehmenden Fließendheit der Grenzen, da beide Methoden ähnliche Ziele (wie Persönlichkeitsentwicklung) verfolgen und in der Literatur teilweise ohne inhaltliche Trennung synonym verwendet werden.
Welche Rolle spielt die Freiwilligkeit beim Coaching laut den Ergebnissen?
Die Freiwilligkeit seitens des Klienten wird als eine der wichtigsten Grundvoraussetzungen für das Zustandekommen einer fruchtbaren Coaching-Beziehung und für den Erfolg des Beratungsprozesses identifiziert.
- Quote paper
- Sean Miller (Author), 2004, Methoden zur Kompetenzentwicklung - Supervision und Coaching, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/41060
