In der Erwerbsarbeit kommt den individuellen Handlungen und Deutungen der Mitarbeiter im Arbeitsprozess immer mehr Bedeutung zu. Die Arbeit ist immer weniger standardisiert, wodurch die Mitarbeiter stärker als früher dazu gezwungen sind, ihre Arbeit individuell zu organisieren. Diese Entwicklung wird begrifflich als „Subjektivierung von Arbeit“ bezeichnet, wobei in diesem Sinne ein Wechselverhältnis zwischen einzelnem Subjekt und ihrer Arbeit gesehen wir. „Die Individuen tragen mehr „Subjektives“ in die Arbeit hinein und/oder die Arbeit fordert immer mehr „Subjektives“ von den Individuen“.
Da der Mitarbeiter ein entscheidender Faktor des Unternehmenserfolgs ist, muss er bei der Bewältigung dieser Anforderungen unterstützt werden. Berthel/Becker gehen davon aus, dass „die Überlebensfähigkeit des Unternehmens von seiner Entwicklungsfähigkeit und damit letztendlich von der Entwicklungsfähigkeit der Mitarbeiter bzw. ihrem tatsächlichen Qualifizierungsgrad abhängt“. Dies bedeutet gleichzeitig auch, dass die Personalentwicklung einen bedeutenden Erfolgsfaktor für das Unternehmen darstellt, da sie einen starken Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bewirkt. Nach Liebel/Oechsler gilt die betriebliche Weiterbildung als Kernbereich der Personalentwicklung und zielt darauf ab, den Einsatz der menschlichen Ressourcen im Unternehmen zu optimieren und das Personal auf einen festgelegten Qualifikationsbedarf hin zu entwickeln.
Die betriebliche Weiterbildung dient der Entwicklung von Qualifikationen und Kompetenz, wobei das Primärziel der Transfer des Erlernten aus dem Lernfeld in die Arbeitsumgebung ist. Um den Erfolg einer betrieblichen Weiterbildung im Sinne der Transferförderung zu verbessern, wird in dieser Arbeit untersucht, in wie weit Coaching eine geeignete Maßnahme zur Transfersicherung in der betrieblichen Weiterbildung darstellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Betriebliche Weiterbildung
2.1 Eingliederung in die Personalentwicklung
2.2 Definition Betriebliche Weiterbildung
2.3 Subjektorientierte Anforderungen an den Mitarbeiter
2.4 Subjektorientiertes Lernen
2.5 Ziele der betrieblichen Weiterbildung
3 Transfer als Primärziel in der betrieblichen Weiterbildung
3.1 Zyklus der systematischen Personalentwicklung
3.2 Transfer
3.3 Lerntransferfaktoren
3.3.1 Der Lernende
3.3.2 Das Trainingsdesign
3.3.3 Die Arbeitsumgebung
3.4 Transferförderung
4 Coaching als Maßnahme der Transferförderung
4.1 Der Begriff Coaching
4.2 Coachinganlässe
4.3 Transfercoaching
4.3.1 Persönliches Transfercoaching
4.3.2 Virtuelles Transfercoaching
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwieweit Coaching als geeignete Maßnahme zur Sicherung und Förderung des Lerntransfers in der betrieblichen Weiterbildung fungieren kann, um den Unternehmenserfolg durch eine effektive Anwendung von Qualifizierungsmaßnahmen zu steigern.
- Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung und Personalentwicklung
- Anforderungen an subjektorientiertes Lernen im Arbeitskontext
- Analyse von Lerntransferfaktoren und Transferdistanz
- Konzeption und Wirksamkeit von Transfercoaching
- Gegenüberstellung von persönlichen und virtuellen Coaching-Ansätzen
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Der Lernende
Der Lernende selbst beeinflusst den Lerntransfer z.B. durch sein Änderungswille/-Motivation, also der Bereitschaft zur Anwendung des Gelernten und zur Veränderung seines Verhaltens. Auch Holzkamp betont mit seinem Lehr-Lern-Kurzschluss, dass „absichtliches und geplantes Lernen nur dann zustande kommt, wenn das Lernsubjekt selbst entsprechende Gründe dafür hat, wobei es von diesem Begründungszusammenhang abhängt, ob und wieweit außengesetzte Lernbedingungen tatsächlich in Lernen umgesetzt werden oder dieses sogar behindern“ (Arnold 1996, S. 21). Damit gemeint ist eine eigene Lern- u. Transfermotivation, also einerseits Interesse am Thema und andererseits ein Verwertungsinteresse des Gelernten. Die Relevanz der Inhalte für die tägliche Arbeit sowie seine Fähigkeit zur Einordnung des Gelernten in Zusammenhänge ist ebenso wichtig (Vgl. Karg 2006, S. 78 ff.).
Ein weiterer Grund, weshalb der Lernende selbst den Bezug auf einen erfolgreichen Transfer des gelernten in die Arbeitsumgebung darstellt, ist die Zielkongruenz, wie unter Punkt 2.4 bereits erwähnt. Da betriebliche Weiterbildungen vom Unternehmen bezahlt werden und deren Lernziele deshalb auch mit den Unternehmensziele übereinstimmen, können die persönlichen Ziele eines Teilnehmers der betrieblichen Weiterbildung konfliktär zu den Lernzielen der Weiterbildung stehen (Vgl. Pawlowsky und Bäumer 1996, S. 27). Deshalb ist die Zielkongruenz zwischen Unternehmen und Mitarbeitern, also den Lernenden ein wichtiger Faktor für den Erfolgreichen Transfer.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Subjektivierung von Arbeit ein und erläutert die zentrale Bedeutung der betrieblichen Weiterbildung sowie deren Transfer als primäres Erfolgsziel.
2 Betriebliche Weiterbildung: Hier werden die theoretischen Grundlagen der Weiterbildung innerhalb der Personalentwicklung definiert und die Anforderungen an Mitarbeiter sowie das Konzept des subjektorientierten Lernens erörtert.
3 Transfer als Primärziel in der betrieblichen Weiterbildung: Dieses Kapitel behandelt den Funktionszyklus der Personalentwicklung und analysiert kritisch die verschiedenen Faktoren, die den Transfer vom Lernfeld in die reale Arbeitsumgebung beeinflussen.
4 Coaching als Maßnahme der Transferförderung: Hier wird Coaching als methodischer Ansatz zur Unterstützung von Lernprozessen vorgestellt, wobei sowohl traditionelles persönliches Coaching als auch moderne virtuelle Formate detailliert beschrieben werden.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Eignung von Coaching als wirksame Maßnahme zur Transferförderung zusammen und reflektiert dabei kritisch Kosten-Nutzen-Aspekte sowie methodische Grenzen.
Schlüsselwörter
Betriebliche Weiterbildung, Transferförderung, Lerntransfer, Personalentwicklung, Coaching, Transfercoaching, Virtuelles Transfercoaching, Subjektorientiertes Lernen, Weiterbildungsmanagement, Zielkongruenz, Kompetenzentwicklung, Qualifizierung, Lernmotivation, Erfolgskontrolle, Selbstreflexion.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Wirksamkeit von Coaching als Instrument zur Sicherung des Transfererfolgs von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen in den Arbeitsalltag.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die betriebliche Personalentwicklung, die verschiedenen Lerntransferfaktoren, der Begriff der Transferdistanz sowie verschiedene Coaching-Methoden wie das persönliche und virtuelle Transfercoaching.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu klären, inwieweit Coaching-Maßnahmen dazu beitragen können, die Lücke zwischen dem in Weiterbildungen erworbenen Wissen und dessen tatsächlicher Anwendung am Arbeitsplatz erfolgreich zu schließen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und -aufarbeitung etablierter Konzepte der Personalentwicklung und Lernpsychologie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung betrieblicher Weiterbildung, eine detaillierte Analyse von Transferfaktoren (Lernender, Training, Umfeld) und die explizite Untersuchung von Coaching als Interventionsmaßnahme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Transferförderung, Lerntransfer, Coaching, betriebliche Weiterbildung und Zielkongruenz.
Was unterscheidet das „Virtuelle Transfercoaching“ vom klassischen Coaching?
Im Gegensatz zum oft kostenintensiven persönlichen Einzelcoaching nutzt das virtuelle Transfercoaching moderne Medien und Internetprogramme, um den Prozess kostengünstiger und zeitlich flexibler zu gestalten.
Welche Rolle spielt die „Zielkongruenz“ für den Erfolg einer Weiterbildung?
Die Zielkongruenz beschreibt die Übereinstimmung der Lernziele des Teilnehmers mit den Zielen des Unternehmens; sie ist ein entscheidender Faktor für die Motivation des Lernenden und damit für den tatsächlichen Transfererfolg.
- Quote paper
- Stefan Fischer (Author), 2015, Coaching als Maßnahme zur Transferförderung in der betrieblichen Weiterbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/381170
