„Der demographische Wandel […] wird weitreichende Konsequenzen für die Arbeitswelt haben“ (Sporket, 2011).
So lautet die Einschätzung vieler Wissenschaftler, die sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels und der damit einhergehenden alternden Bevölkerung Deutschlands auseinandergesetzt haben. Denn die durch diese demographische Entwicklung bedingten Alterungs- und Schrumpfungsprozesse beziehen sich nicht ausschließlich auf die allgemeine Bevölkerung, sondern gleichzeitig auch auf die Erwerbsbevölkerung. So schrumpft und altert eben auch die Gruppe der Erwerbspersonen, sodass es stetig weniger Arbeitskräfte gibt, die für die älteren nachrücken könnten. Gleichzeitig steigt dadurch der Anteil der älteren Arbeitnehmer an der Erwerbsbevölkerung. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken wird es unvermeidbar sein, die Lebensarbeitszeit zu verlängern. Damit eine solche Verlängerung realisierbar ist, ist ein Gesundheitszustand, der Arbeitsfähigkeit ermöglicht, unabdingbar. Wie allgemein bekannt ist, unterliegt der Mensch jedoch einem natürlichen Abbauprozess, welchem – möchte man seine Leistungsfähigkeit erhalten - entgegengewirkt werden muss. Als eine potentiell probate Maßnahme hat sich dabei die Betriebliche Gesundheitsförderung herausgestellt. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Altersstrukturentwicklung auf dem Arbeitsmarkt
2.1 Demographischer Wandel in Deutschland
2.2 Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer
3. Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
3.1 Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell
3.2 Leistungsfähigkeit und Leistungseinschränkungen älterer Arbeitnehmer - Vergleich des Leistungspotentials von älteren und jüngeren Arbeitnehmern
4. Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.1 Definition, Ziel und Wirkungen von Betrieblicher Gesundheitsförderung
4.2 Der salutogenetische Ansatz nach Antonovsky
5. Maßnahmen zur Gestaltung einer alter(n)sgerechten BGF
5.1 Betriebliche Gesundheitsförderung auf Verhaltensebene
5.2 Betriebliche Gesundheitsförderung auf Verhältnisenebene
6. Hindernisse bei der Umsetzung von BGF in der unternehmerischen Praxis
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) dazu beitragen kann, die Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zu erhalten und zu fördern, um den Herausforderungen des demographischen Wandels entgegenzuwirken. Dabei wird insbesondere analysiert, welche Maßnahmen geeignet sind und welche Hindernisse bei deren Implementierung in die betriebliche Praxis auftreten.
- Demographischer Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Wandel vom Defizit- zum Kompetenzmodell der Altersforschung
- Grundlagen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF)
- Maßnahmen der Verhältnis- und Verhaltensprävention
- Hindernisse bei der Umsetzung von BGF in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
Auszug aus dem Buch
3.1 Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell
Vor einigen Jahren noch war ein Stereotyp bezüglich der gesellschaftlichen Wahrnehmung von älteren Menschen vorherrschend, das sich aus dem sogenannten „Defizitmodell“ speiste. Dieses Modell geht von dem allgemeinen Abbau der Fähigkeiten des älteren Menschen aus und postuliert, dass der Mensch sowohl körperliche und intellektuelle, als auch emotionale und soziale Leistungsstärke mit zunehmendem kalendarischem Alter einbüßt (vgl. Naegele 2004: 353; Geschonke 2008: 35f.; von Rosenstiel 2009: 43). Vor diesem Hintergrund wird älteren Arbeitnehmern mangelnde Innovationsfähigkeit, weniger Arbeitsproduktivität und höhere Fehlzeiten unterstellt (vgl. Behnke 2009: 12). Das Defizitmodell betrachtet das Alter also als eindimensionalen Prozess und nimmt an, dass alle Menschen in gleicher Weise altern (vgl. Geschonke 2008: 35f.).
Seit den 1970er Jahren wird das Alter jedoch differenzierter betrachtet, da der Prozess des Alterns von Multidimensionalität geprägt ist und demnach unterschiedliche Ursachen hat, in ungleichem Tempo und Ausmaß verläuft sowie auf verschiedenen Ebenen stattfindet (vgl. Maintz 2003: 50; Geschonke 2008: 36). So konnte die Auffassung, Leistung nehme im Alter stetig ab, durch zahlreiche wissenschaftliche Studien widerlegt und das sogenannte „Kompetenzmodell“ etabliert werden (vgl. Rühl 2007: 104). Es vollzog sich demnach ein Perspektivenwechsel. Gemäß dem Kompetenzmodell sind ältere Menschen sehr wohl dazu fähig sich auf veränderte Lebenssituationen einzustellen und sie dadurch erfolgreicher zu bewältigen (Herrman 2008: 11). Dabei schließt das Kompetenzmodell zwar altersspezifische Einbußen der Leistungsfähigkeit nicht kategorisch aus, aber es findet kein gänzlicher Leistungsabbau der geistigen bzw. intellektuellen Fähigkeiten statt, da der Mensch über Kompensationsmechanismen verfügt (vgl. ebd.: 11).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des demographischen Wandels und die daraus resultierende Notwendigkeit der betrieblichen Gesundheitsförderung für ältere Arbeitnehmer ein.
2. Altersstrukturentwicklung auf dem Arbeitsmarkt: Das Kapitel analysiert den demographischen Wandel in Deutschland und die damit verbundene Entwicklung der Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer.
3. Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer: Hier wird der theoretische Wandel vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell vollzogen und das Leistungspotenzial älterer Mitarbeiter untersucht.
4. Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Dieses Kapitel definiert BGF, erläutert deren Wirkungsweise und stellt den salutogenetischen Ansatz nach Antonovsky vor.
5. Maßnahmen zur Gestaltung einer alter(n)sgerechten BGF: Es werden konkrete Interventionsmaßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention zur Förderung der Gesundheit älterer Arbeitnehmer vorgestellt.
6. Hindernisse bei der Umsetzung von BGF in der unternehmerischen Praxis: Das Kapitel beleuchtet die Herausforderungen, die insbesondere kleine und mittlere Unternehmen bei der Implementierung von BGF-Maßnahmen erfahren.
7. Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung der Ergebnisse und betont die Notwendigkeit einer frühzeitigen und strategischen Ausrichtung auf alternde Belegschaften.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Ältere Arbeitnehmer, Betriebliche Gesundheitsförderung, BGF, Arbeitsfähigkeit, Kompetenzmodell, Salutogenese, Verhaltensprävention, Verhältnisprävention, Altersstrukturentwicklung, Personalmanagement, Fehlzeiten, Gesundheitsmanagement, Prävention, Erwerbsquote.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit primär?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) als Strategie, um die Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter angesichts des demographischen Wandels zu erhalten.
Welche Themenfelder stehen im Zentrum?
Zentrale Felder sind die demographische Entwicklung, die Neubewertung der Leistungsfähigkeit im Alter sowie konkrete Instrumente der Gesundheitsförderung in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, geeignete Maßnahmen zur Gesundheitsförderung zu identifizieren und die Hindernisse bei deren Umsetzung in der betrieblichen Praxis aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender wissenschaftlicher Studien und statistischer Daten, um theoretische Konzepte in die betriebliche Praxis zu übertragen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen zum Alter(n) auf dem Arbeitsmarkt, das Konzept der BGF (einschließlich Salutogenese), konkrete Maßnahmen zur Gestaltung sowie die Analyse von Umsetzungsbarrieren.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie demographischer Wandel, BGF, Leistungsfähigkeit, Salutogenese, Prävention und alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung beschreiben.
Wie unterscheidet sich das Kompetenzmodell vom Defizitmodell?
Während das Defizitmodell davon ausgeht, dass Leistungsfähigkeit im Alter zwangsläufig abnimmt, betont das Kompetenzmodell, dass ältere Menschen über kompensatorische Fähigkeiten verfügen und sich erfolgreich an neue Situationen anpassen können.
Warum fällt es kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) schwerer, BGF umzusetzen?
KMU verfügen im Vergleich zu Großunternehmen oft über weniger finanzielle Mittel, geringere zeitliche Ressourcen und weniger internes Fachpersonal für Gesundheitsmanagement.
- Arbeit zitieren
- Lina Stromberg (Autor:in), 2017, Betriebliche Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer. Maßnahmen und Hindernisse, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/379610
