Im theoretischen Teil dieser Arbeit wird zunächst der strukturelle Empowerment-Ansatz dem psychologischem Empowerment gegenübergestellt und die Facetten des psychologischen Empowerments erläutert. Anschließend werden Führungsstile mit Potenzial für das psychologische Empowerment der Mitarbeiter identifiziert und die Dimensionen des empowermentorientierten Führungsstils erläutert.
Im methodischen Teil werden dann die Rahmenbedingungen für das zu testende Modell abgesteckt und die Indikatoren des Modells operationalisiert. Die Ergebnisse der quantitativen Untersuchung werden im vierten Kapitel dieser Arbeit dargestellt und im fünften Teil im Hinblick auf ihre Aussagekraft diskutiert. Außerdem werden die Gütekriterien der Methodik erörtert. Die Arbeit schließt mit einem Fazit zu Störeinflüssen und weiteren Einflussfaktoren des psychologischen Empowerments ab.
Die machiavellistische Sicht auf das Management geht davon aus, Manager können nur großartig werden, indem sie ihre Macht strategisch ausbauen und einen furchteinflößenden Respekt bei ihren Beschäftigten erzeugen. Diese Sicht auf das Management zieht sich seit langer Zeit durch die Literatur und ermutigt Manager, ihre Machtbasis zu stärken. Gleichzeitig kommt eine andere Sicht auf die Machtverteilung auf. Wissenszuwachs, Digitalisierung, Globalisierung und der demografische Wandel verändern die Art zu arbeiten und zu führen. Wissen muss immer schneller erworben, verknüpft und reproduziert werden.
Unternehmen sind auf Mitarbeiter angewiesen, die über wertvolle Spezialisierungen verfügen und ihr Wissen stetig weiterentwickeln. Megatrends der Digitalisierung wie Mobile Devices, Cloud Computing, Big Data und Social Media bringen neben ihren Vorteilen auch Nachteile mit sich. Menschen fühlen sich durch die steigende Arbeitsintensität überlastet, durch ständige Erreichbarkeit in der Freizeit bedrängt, durch die Komplexität der Systeme überfordert und durch ständig neue Änderungen verunsichert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theorie
2.1 Empowerment-Ansätze
2.2 Die vier Wahrnehmungsdimensionen des psychologischen Empowerments
2.3 Führungsstile mit Potenzial für psychologisches Empowerment
2.4 Dimensionen des empowermentorientierten Führungsstils
2.5 Formulierung der Hypothesen
3 Methode
3.1 Rahmenbedingungen
3.2 Operationalisierung der Variablen
3.2.1 Hauptdimension 1: Empfinden von psychologischem Empowerment
3.2.2 Hauptdimension 2: Empowermentorientierter Führungsstil
3.3 Modell und Hauptdimensionen
4 Quantitative Ergebnisanalyse
4.1 Beschreibung der Stichprobe: Allgemeine Angaben
4.2 Deskriptive Analyse: Der Einfluss des empowermentorientierten Führungsstils auf das Empfinden von psychologischem Empowerment
4.3 Inferenzstatistik: Der Einfluss des empowermentorientierten Führungsstils auf das Empfinden von psychologischem Empowerment in den Gruppen „Kreativität“ und „Keine Kreativität“
5 Diskussion
5.1 Verzerrungen im Antwortverhalten
5.2 Diskussion der Gütekriterien
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss eines empowermentorientierten Führungsstils auf das psychologische Empowerment von Mitarbeitern. Ziel ist es, die Einflussfaktoren für psychologisches Empowerment zu identifizieren, zu operationalisieren und zu quantifizieren, um zu verstehen, wie Führungskräfte durch spezifische Verhaltensweisen die Initiative und Arbeitsmotivation ihrer Beschäftigten fördern können.
- Strukturelle vs. psychologische Empowerment-Ansätze
- Die vier Dimensionen psychologischen Empowerments (Kompetenz, Bedeutsamkeit, Selbstbestimmung, Einfluss)
- Dimensionen und Rollen empowermentorientierter Führung (z.B. Sinnstifter, Coach, Beteiliger)
- Quantitative Untersuchung von Korrelationen zwischen Führungsstilen und Mitarbeiterempfinden
- Analyse des Einflusses von Kreativität als Tätigkeitsschwerpunkt auf die Führungswirkung
Auszug aus dem Buch
1 Einleitung
Die machiavellistische Sicht auf das Management geht davon aus, Manager können nur großartig werden, indem sie ihre Macht strategisch ausbauen und einen furchteinflößenden Respekt bei ihren Beschäftigten erzeugen (vgl. Conger 1989, S. 17). Diese Sicht auf das Management zieht sich seit langer Zeit durch die Literatur (z. B. Kotter, 1977 und Pfeffer, 1992) und ermutigt Manager, ihre Machtbasis zu stärken. Gleichzeitig kommt eine andere Sicht auf die Machtverteilung auf. Wissenszuwachs, Digitalisierung, Globalisierung und der demografische Wandel verändern die Art zu arbeiten und zu führen. Wissen muss immer schneller erworben, verknüpft und reproduziert werden. Unternehmen sind auf Mitarbeiter angewiesen, die über wertvolle Spezialisierungen verfügen und ihr Wissen stetig weiterentwickeln (vgl. Schermuly 2016, S. 31f.). Megatrends der Digitalisierung wie Mobile Devices, Cloud Computing, Big Data und Social Media bringen neben ihren Vorteilen auch Nachteile mit sich. Menschen fühlen sich durch die steigende Arbeitsintensität überlastet, durch ständige Erreichbarkeit in der Freizeit bedrängt, durch die Komplexität der Systeme überfordert und durch ständig neue Änderungen verunsichert. Die Folge ist Techno-Stress (vgl. Tarafdar/Tu/Ragu-Nathan B.S./Ragu-Nathan, T.S. 2007, S. 314). Auf die komplexe Welt der Globalisierung kann man nur erfolgreich mit entsprechenden Strukturen innerhalb des Unternehmens antworten.
Unternehmen reagieren auf den demografischen Wandel und den War for Talent kurzfristig mit höheren Gehältern, langfristig wird das Personalmarketing und Employer Branding jedoch immer mehr durch gute Arbeitsbedingungen bestimmt (vgl. Schermuly 2016, S. 38ff.). Ein Weg zu guter Arbeit und guten Arbeitsbedingungen ist das psychologische Empowerment der Mitarbeiter. Bisherige Studien beschäftigen sich vor allem mit der Validierung des Empowering Leadership Questionnaire (ELQ). Diese Arbeit verknüpft die Konstrukte des ELQs mit den Empowerment Dimensionen (z.B. Spreitzer, 1995). Im Folgenden wird untersucht, wie gute Arbeit geschaffen werden kann und welche Rolle Führungskräfte dabei spielen. Die grundlegende Frage hierbei ist: Wie schafft man es, dass Mitarbeiter Initiative ergreifen, ohne dass man sie dazu drängen muss? Denn, möchten Unternehmen die Produktivität ihrer Mitarbeiter maximieren, sollten sie das Empowerment ihrer Mitarbeiter anstreben (vgl. Spreitzer 2008, S. 1).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Wandel im Managementverständnis von machiavellistischen Machtstrukturen hin zu Empowerment und definiert die Forschungsfrage bezüglich der Förderung von Mitarbeiterinitiative.
2 Theorie: Dieses Kapitel differenziert zwischen strukturellem und psychologischem Empowerment, erläutert die vier zentralen Wahrnehmungsdimensionen und stellt Zusammenhänge zu empowermentorientierten Führungsstilen her.
3 Methode: Hier werden die Rahmenbedingungen der Online-Befragung beschrieben und die Operationalisierung der Konstrukte sowie die Bildung der Skalenindizes dargelegt.
4 Quantitative Ergebnisanalyse: Dieses Kapitel präsentiert die statistische Auswertung der Daten, einschließlich der Überprüfung der Hypothesen durch Korrelationsanalysen und den Vergleich zwischen unterschiedlichen Tätigkeitsgruppen.
5 Diskussion: Die Ergebnisse werden kritisch hinterfragt, wobei Verzerrungen im Antwortverhalten sowie die methodischen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität) diskutiert werden.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und empfiehlt Unternehmen, psychologisches Empowerment als zentrales Ziel ihrer New-Work-Maßnahmen zu etablieren.
Schlüsselwörter
Psychologisches Empowerment, Empowermentorientierte Führung, Partizipation, Selbstbestimmung, Kompetenz, Sinnstiftung, Arbeitszufriedenheit, Führungskraft, Mitarbeiter, Organisationspsychologie, Quantitative Analyse, Korrelationsanalyse, Führung, Arbeit, Initiative.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie ein empowermentorientierter Führungsstil das psychologische Empowerment von Mitarbeitern beeinflussen kann und welche Zusammenhänge dabei zwischen Führungskräfteverhalten und Mitarbeiterwahrnehmung bestehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentral sind die theoretischen Grundlagen des Empowerments, die verschiedenen Dimensionen von Führungsstilen (z.B. Sinnstiftung, Partizipation) sowie deren Auswirkung auf das Erleben von Kompetenz und Selbstbestimmung am Arbeitsplatz.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet, wie Führungskräfte durch empowermentorientierte Maßnahmen dazu beitragen können, dass Mitarbeiter aus eigenem Antrieb Initiative ergreifen, um die Produktivität und Arbeitszufriedenheit zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine quantitative Online-Befragung mit standardisierten Fragebögen durchgeführt, deren Daten mittels statistischer Analysen (Korrelationen, Gruppenvergleiche) ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine umfassende theoretische Fundierung, die methodische Operationalisierung der Variablen sowie die detaillierte Darstellung und Diskussion der quantitativen Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Psychologisches Empowerment, empowermentorientierte Führung, Partizipation, Kompetenz, Sinnstiftung und Arbeitszufriedenheit.
Warum wurde die Stichprobe in Gruppen mit und ohne "Kreativität" unterteilt?
Die Unterteilung erfolgte, um zu prüfen, ob der Einfluss des Führungsstils variiert, wenn Tätigkeiten komplexer sind oder stärker Kreativität erfordern im Vergleich zu standardisierten Aufgaben.
Welche Bedeutung hat das Ergebnis zur Hypothese 4?
Die Hypothese, dass ein empowermentorientierter Führungsstil bei kreativen Tätigkeiten eine stärkere Wirkung entfaltet, wurde verworfen, da die Berechnungen diesen Zusammenhang in der Stichprobe nicht bestätigen konnten.
- Quote paper
- Manuela Heßler (Author), 2017, Strukturelles und psychologisches Empowerment. Analyse von Führungsstilen, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/374389
