Deutsche Unternehmen stehen vor der Herausforderung, ihre Wettbewerbsfähigkeit trotz demografischen Wandels sicherzustellen. Der allgemeine Bevölkerungsrückgang und eine zunehmend überalternde Gesellschaft führen zu einem Mangel an tatsächlichen und potentiellen Mitarbeitern im Erwerbsalter. Eine Umfrage zu den Auswirkungen des demografischen Wandels verdeutlicht, dass bereits heute ein Fach- (46,3 %) und Führungskräftemangel (22,5 %) besteht und damit die Leistungs- und Innovationsfähigkeit des Unternehmens abnimmt (vgl. Statista 1). McKinsey prognostiziert für 2020 einen Fachkräftemangel von zwei Mio. Personen, welcher zu einem Verlust an Wirtschaftswachstum von 4.600 Mrd. Euro bis 2030 führen werde. Bereits heute beläuft sich die Summe der Umsatzeinbußen im Mittelstand durch Fachkräftemangel auf 29,4 Mrd. Euro (vgl. McKinsey 2010; Prognos AG 2009; Statista 2). Vor diesem Hintergrund stellen deutsche Unternehmen vermehrt ausländische Fach- und Führungskräfte ein, begegnen aber dem Problem, diese längerfristig zu binden (vgl. Statista 3). Besonders ausländische, hochqualifizierte Nachwuchskräfte werden als Potential gesehen, da sie weltoffen, meist alleinstehend und somit geneigt sind, im Ausland, nämlich Deutschland, zu arbeiten (vgl. Demografieportal 2013; Dowling et al. 2011: 239). Jedoch birgt die internationale Wechselbereitschaft ebenso die Gefahr, dass diese Fachkräfte wieder abwandern. Misslingt die Bindung, entstehen Transaktionskosten durch Fluktuation und negative Auswirkungen auf Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit durch Humankapitalverlust (vgl. Bröckermann 2004: 17; Nieder 2009: 357).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodik
2 Definitionen
2.1 Fach- und Führungskräfte
2.2 Selbst-initiierte Expatriates
2.3 Commitment
3 Drei-Komponenten-Modell des Commitments
3.1 Affektives Commitment
3.2 Kalkulatorisches Commitment
3.3 Normatives Commitment
3.4 Zusammenfassung
4 Bindungsinstrumente in der Praxis
4.1 Arbeitszeit
4.2 Vergütung
4.3 Personalentwicklung
4.4 Kulturelle Integration
5 Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung für selbst-initiierte Expatriates aufzuzeigen und zu analysieren, ob standardisierte Bindungsinstrumente auf diese spezifische Personengruppe anwendbar sind, um dem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse des demografischen Wandels und Fachkräftemangels in Deutschland.
- Charakterisierung von selbst-initiierten Expatriates (SIE) im Vergleich zu Assigned Expatriates (AE).
- Anwendung des Drei-Komponenten-Modells des Commitments auf die Bindung von SIE.
- Untersuchung von Bindungsinstrumenten in den Bereichen Arbeitszeit, Vergütung, Personalentwicklung und kulturelle Integration.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur langfristigen Bindung internationaler Fachkräfte.
Auszug aus dem Buch
4.4 Kulturelle Integration
Wird ein Auslandsaufenthalt abgebrochen, liegt der Grund meist nicht in der im Unternehmen ausgeübten Tätigkeit, sondern in der fehlenden kulturellen Integration. Da die SIE keine vorbereitenden Trainings in ihrem Heimatland erhalten, besteht das Risiko eines Kulturschocks, welcher Ängste und Hilflosigkeit hervorruft (vgl. Carr et al. 2005: 390; Dowling et al. 2011: 281; Hofstede/Hofstede 2011: 420f.). Ein Instrument zur kulturellen Integration stellt ein Mentorenprogramm dar. Dabei erhalten die SIE einen Mentor, welcher bei Problemen im Arbeitsalltag sowie privaten und kulturellen Fragestellungen helfen soll. Dies ermöglicht den engen Kontakt zu Kollegen und die SIE können nicht nur die Kultur des Gastlandes, sondern auch die spezifische Unternehmenskultur verstehen und internalisieren (vgl. Howe-Walsh/Schyns 2010: 267).
Gelingt die Akkulturation, fühlen sich die SIE im Gastland ebenfalls autonom und flexibel. Auch für ihre Karriereorientierung kann ein Mentorenprogramm nützlich sein, da der Mentor bei der beruflichen Weiterentwicklung behilflich sein und individuelle Potentiale entdecken und fördern kann (vgl. Flato/Reinbold-Scheible 2008: 117f.). Dieses Instrument steigert insbesondere das AC, da die SIE beginnen, sich sowohl mit dem Gastland als auch mit dem Arbeitgeber über gemeinsame Werte zu identifizieren und sich von ihrem Mentor persönlich betreut und einbezogen fühlen. Durch die Verinnerlichung der neuen Kultur und deren Normen und die persönlichen Investitionen in den Akkulturationsprozess können sich auch das NC und KC ausbilden. Folglich sind die SIE eher geneigt, sich dauerhaft an das Unternehmen zu binden, wenn sie Hilfe seitens des Arbeitgebers erhalten, Kontakte und Freundschaften zu Inländern pflegen und mit ihrem beruflichen und privaten Status im Gastland zufrieden sind (vgl. Cao et al. 2014: 2016ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Herausforderungen des demografischen Wandels sowie des Fachkräftemangels und definiert das Ziel, Bindungsinstrumente für selbst-initiierte Expatriates zu untersuchen.
2 Definitionen: Definiert die zentralen Begriffe Fach- und Führungskräfte, selbst-initiierte Expatriates und das psychologische Konstrukt des Commitments als Basis für die weitere Arbeit.
3 Drei-Komponenten-Modell des Commitments: Erläutert das Modell nach Allen und Meyer, welches affektive, kalkulatorische und normative Bindung als Kernkomponenten des Commitments identifiziert.
4 Bindungsinstrumente in der Praxis: Analysiert konkrete Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle, variable Vergütung, Personalentwicklung und kulturelle Integration hinsichtlich ihrer Wirksamkeit bei der Bindung von SIE.
5 Fazit: Fasst die Ergebnisse zusammen, betont die Notwendigkeit maßgeschneiderter Instrumente und unterstreicht, dass eine erfolgreiche Bindung alle Komponenten des Commitments einbeziehen muss.
Schlüsselwörter
Selbst-initiierte Expatriates, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Commitment, Drei-Komponenten-Modell, Arbeitszeit, Vergütung, Personalentwicklung, Kulturelle Integration, Mentorenprogramm, Personalmanagement, Humankapital, Fluktuation, Demografischer Wandel, Karriereorientierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie deutsche Unternehmen selbst-initiierte Expatriates, also ausländische Fach- und Führungskräfte, die eigenständig nach Deutschland kommen, langfristig an ihr Unternehmen binden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind der demografische Wandel, das Konzept des Commitments sowie spezifische Personalinstrumente wie Arbeitszeitmodelle, Vergütung, Personalentwicklung und kulturelle Integration.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, welche Bindungsmöglichkeiten für selbst-initiierte Expatriates bestehen und ob bereits standardisierte Maßnahmen in Unternehmen effektiv zur Bindung dieser speziellen Zielgruppe beitragen können.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Es wird eine deduktive Methode angewendet, bei der allgemeine theoretische Aussagen anhand von Praxisbeispielen erläutert werden. Dabei kommen Literaturanalysen sowie die Auswertung statistischer Daten zum Einsatz.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit dem Drei-Komponenten-Modell des Commitments und analysiert anschließend, wie Instrumente wie Sabbaticals, variable Vergütung, Job Enrichment oder Mentorenprogramme auf die verschiedenen Bindungsarten wirken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Publikation?
Wichtige Schlagworte sind neben selbst-initiierten Expatriates vor allem Mitarbeiterbindung, Commitment, Personalentwicklung und kulturelle Integration.
Warum sind selbst-initiierte Expatriates für Unternehmen besonders relevant?
Sie stellen eine wichtige Quelle für hochqualifizierte Fachkräfte dar, sind meist weltoffen und mobil, was sie für deutsche Unternehmen bei gleichzeitigem Fachkräftemangel besonders attraktiv macht.
Welche Rolle spielt die kulturelle Integration bei der Bindung?
Die Arbeit identifiziert die kulturelle Integration als das wichtigste Instrument, da sie die Basis für alle anderen Bindungsformen bildet und das Risiko des Abbruchs eines Auslandsaufenthalts durch Kulturschocks minimiert.
- Arbeit zitieren
- Lisa Guhl (Autor:in), 2014, Analyse der Instrumente zur Bindung ausländischer Fach- und Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/345238
