Unternehmen in Deutschland müssen sich in den nächsten Jahren verstärkt mit den Folgen des demografischen Wandels auseinandersetzen. So werden das Durchschnittsalter ihrer Belegschaft und die Altersdiversität in vielen Teams künftig ansteigen. Der vorliegende Beitrag stellt drei demografieorientierte Handlungsfelder des Personalmanagements vor, mit deren Hilfe dieser Herausforderung erfolgreich begegnet werden kann.
Das erste Handlungsfeld zielt darauf ab, die körperliche und psychische Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bis zum Renteneintrittsalter zu erhalten. In dem zweiten Handlungsfeld soll die Motivation, die Qualifikation und Produktivität der alternden Belegschaft aufrechterhalten werden. Führungskräfte sollen daher Schulungsmaßnahmen für eine alter(n)sgerechte Führung und die Mitarbeiter aller Generationen gleiche Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten.
Das dritte Handlungsfeld beschreibt, dass eine produktive Zusammenarbeit aller Altersgruppen durch Einführung eines Altersdiversitätsmanagements Unterstützung findet. Altersgemischte Teams sollen demzufolge bewusst zusammengestellt und geführt werden...
Inhaltsverzeichnis
1. Zusammenfassung Artikel: „Aktives Demografiemanagement- Gezielte Maßnahmen steigern die Unternehmensleistung“ (Kunze 2012: 397-402)
2. Zusammenfassung Artikel: „Junge Führungskräfte - ältere Mitarbeiter – Veränderte Führungskonstellationen im Zuge des demografischen Wandels“ (Huber 2013: 44 - 50)
3. Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement
4. Erste Empfehlung: Erhalt der körperlichen und psychischen Leistungsfähigkeit (alternder) Beschäftigter
5. Zweite Empfehlung: Personalentwicklung im Zuge des demografischen Wandels
6. Literaturverzeichnis:
7. Vortragstext und Folien
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, demografisch orientierte Handlungsfelder des Personalmanagements aufzuzeigen, um den Herausforderungen einer alternden Belegschaft und dem drohenden Fachkräftemangel erfolgreich zu begegnen.
- Analyse der Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen.
- Erhalt der körperlichen und psychischen Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter durch Gesundheits- und Ergonomiemanagement.
- Förderung der Motivation, Qualifikation und Produktivität der alternden Belegschaft.
- Gestaltung produktiver Zusammenarbeit in altersgemischten Teams.
- Strategien zur Führung junger Vorgesetzter gegenüber älteren Mitarbeitenden.
Auszug aus dem Buch
Erste Empfehlung: Erhalt der körperlichen und psychischen Leistungsfähigkeit (alternder) Beschäftigter
(Arbeits-)leistung zeigt sich in den erzielten Ergebnissen und dem gezeigten Verhalten des Arbeitenden. Die Arbeitsleistung wird unter anderem durch die physischen und geistigen Fähigkeiten, die Motivation sowie die Möglichkeiten im Umfeld - also zum Beispiel durch den Arbeitsplatz, den Arbeitsort, das Arbeitsklima etc. - des Arbeitenden bestimmt (P = f (A,M,O); Performance = Funktion von ability, motivation, opportunity), (Fischer 2016: 4 - 6).
Unternehmen müssen die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter aufrechterhalten. Da das Durchschnittsalter der Mitarbeitenden in deutschen Unternehmen ansteigen wird, müssen zunehmend deutlich ältere Beschäftigte körperlich und geistig leistungsfähig gehalten werden. Das Alter(n) geht nicht zwingend mit einer Verringerung der körperlichen Leistungsfähigkeit im Berufsleben einher. Jedoch differenzieren sich die körperlichen Leistungsunterschiede ab einem Alter von 45 Jahren erheblich. So haben Mitarbeiter in einem Alter von über 60 Jahren, die einseitig belastende Tätigkeiten vermieden und stets Gesundheitsvorsorge betrieben haben, eine bessere körperliche Beschaffenheit als 45-jährige, die sehr einseitig belastende Tätigkeiten verübt und kaum Sport getrieben haben. In einer zunehmend komplexer werdenden und sich schnell wandelnden Arbeitswelt mit einer hohen Arbeitsbelastung führen zudem psychische Belastungen zu Erschöpfung der Mitarbeitenden und einer stressbedingten Erhöhung der Fehltage. Durch präventive Gesundheits- und Ergonomiemaßnahmen im Unternehmen kann die vollständige physische und psychische Leistungsfähigkeit bis zum Renteneintrittsalter erhalten sowie die Arbeitszufriedenheit, das Commitment und die Unternehmensleistung gesteigert werden (Kunze 2012: 398 - 399).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Zusammenfassung Artikel: „Aktives Demografiemanagement- Gezielte Maßnahmen steigern die Unternehmensleistung“ (Kunze 2012: 397-402): Dieser Abschnitt stellt drei Handlungsfelder vor, durch deren Umsetzung Unternehmen die Leistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und das Commitment der Belegschaft steigern können.
2. Zusammenfassung Artikel: „Junge Führungskräfte - ältere Mitarbeiter – Veränderte Führungskonstellationen im Zuge des demografischen Wandels“ (Huber 2013: 44 - 50): Der Artikel beleuchtet die Herausforderungen, die entstehen, wenn junge Vorgesetzte ältere Mitarbeiter führen, und betont die Notwendigkeit eines partnerschaftlichen Miteinanders.
3. Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement: Hier wird erläutert, wie sinkende Geburtenraten und steigende Lebenserwartung zu einem Personalengpass sowie einer Zunahme der Altersdiversität führen.
4. Erste Empfehlung: Erhalt der körperlichen und psychischen Leistungsfähigkeit (alternder) Beschäftigter: Das Kapitel empfiehlt präventive Maßnahmen im Gesundheits- und Ergonomiemanagement, um die Leistungsfähigkeit bis zum Renteneintritt zu sichern.
5. Zweite Empfehlung: Personalentwicklung im Zuge des demografischen Wandels: Hier werden gezielte Maßnahmen wie Führungskräfteschulungen, Lerntandems und flexible Qualifizierungsangebote für verschiedene Altersgruppen vorgeschlagen.
6. Literaturverzeichnis:: Diese Sektion listet die verwendeten Quellen und Fachartikel auf.
7. Vortragstext und Folien: Dieser Teil enthält die ergänzende Präsentation und die zugehörigen Folien zur Veranschaulichung der Kernthemen des Shortpapers.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, Altersdiversität, Ergonomiemanagement, Gesundheitsmanagement, Führungskräfteentwicklung, Erwerbspersonenpotential, Generationenmanagement, Leistungsfähigkeit, Motivation, Fachkräftemangel, Altersgemischte Teams, Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Unternehmensleistung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Anpassung des Personalmanagements an die Herausforderungen des demografischen Wandels in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Erhalt der Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter, der Personalentwicklung und der Gestaltung neuer Führungskonstellationen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen aufzuzeigen, um trotz alternder Belegschaften wettbewerbsfähig und innovativ zu bleiben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Zusammenfassung empirischer Ansätze und Beratungskonzepte im Bereich Demografiemanagement.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen analysiert und zwei konkrete Empfehlungskataloge zur Gesundheitsförderung und Personalentwicklung präsentiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie demografischer Wandel, Personalmanagement, Altersdiversität und generationale Führung charakterisieren.
Warum ist ein altersgerechtes Personalmanagement wirtschaftlich sinnvoll?
Studien zeigen, dass gezielte Maßnahmen die Arbeitszufriedenheit, das Mitarbeiter-Commitment und letztlich die gesamte Unternehmensleistung steigern.
Was unterscheidet „altersgerechte“ von „alternsgerechten“ Maßnahmen?
Altersgerechte Maßnahmen kompensieren altersspezifische Defizite, während alternsgerechte Ansätze präventiv wirken, um die Arbeitsfähigkeit während des gesamten Erwerbslebens zu erhalten.
Wie sollten junge Führungskräfte mit älteren Mitarbeitern umgehen?
Sie sollten individuelle Stärken und Motive berücksichtigen, statt pauschale Altersstereotype zu verwenden, und auf ein partnerschaftliches, akzeptanzförderndes Miteinander hinwirken.
Welche Hürden gibt es bei der Umsetzung von Demografie-Maßnahmen?
Häufige Hindernisse sind anfängliche Kosten, der Widerstand der Mitarbeiter im Lernprozess oder Befürchtungen bezüglich des Datenschutzes bei Gesundheitsangeboten.
- Quote paper
- Christian König (Author), 2016, Alter(n)sorientiertes Personalmanagement in Zeiten des demografischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/338865
