Den Status quo der Mitarbeiterführung in den Fokus verschiedener soziologischer Perspektiven zu legen, kann dabei helfen, die Theorien und Konzepte nachvollziehen zu können und besser zu verstehen, warum sich gerade diese Theorien im wissenschaftlichen Diskurs durchgesetzt haben.
Zu Beginn dieser Arbeit soll ein kurzer Überblick über die aktuellsten theoretisch-konzeptionellen Ansätze der Mitarbeiterführung gegeben werden. Anschließend werden exemplarisch zwei dieser Ansätze herausgegriffen und jeweils eine Theorie, die ihnen entspringt, genauer betrachtet und erläutert. Daraufhin diskutieren wir soziologische Konzepte aus der Denkrichtung der kritischen Soziologen Boltanski und Chiapello, sowie aus Akteur-Netzwerk-theoretischer Sicht Latours, durch die es uns danach möglich sein wird die theoretisch-konzeptionellen Ansätze der Mitarbeiterführung zu analysieren. So bekommen wir auf der einen Seite ein besseres Verständnis für die Ansätze der Mitarbeiterführung, auf der anderen Seite sehen wir aber auch wie die soziologischen Erklärungsversuche einander ergänzen oder widersprechen.
Das Human Ressource Management, zu Deutsch Personalmanagement, ist ein in der Betriebswirtschaftslehre fest integrierter Fachbereich, dessen Relevanz im Management vieler Unternehmen stetig zu nimmt. Unter dem Begriff des Personalmanagements wird heute ein breites Spektrum einzelner Aufgaben zusammengefasst. Diese Aufgaben reichen von der Personalgewinnung und -entwicklung über die Weiterbildung des Personals bis hin zu seiner Freisetzung bzw. Kündigung. Natürlich war der Bereich des Personalmanagements nicht schon seit Gründung des ersten privaten Unternehmens vollends in die Betriebsorganisation und -planung integriert. Eher langsam bahnte es sich seinen Weg zur Existenzberichtigung und zu der Anerkennung, die ihm heute zu Teil wird. Während diesem Weg entwickelte das Personalmanagement seine Konzepte und Theorien, mit Unterstützung zahlreicher Fächer abseits der Wirtschaftswissenschaften, kontinuierlich weiter. Auch jetzt ist dieser Weg des ständigen Optimierens und Neudenkens der Konzepte und Theorien noch bei weitem nicht am Ende angelangt.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Konzepte der Mitarbeiterführung
1.1. Strukturelle Einordung der Mitarbeiterführung
1.2. Theorien zweier Perspektiven der Mitarbeiterführungsforschung
1.2.1. Die Verhaltensorientierte Perspektive
– Der Ohio-State-Leadership Quadrant
1.2.2. Die Situative Perspektive – Das Reifegradmodell der Führung
2. Theorieanalyse aus zwei soziologischen Perspektiven
2.1. Der Wandlungsmechanismus von Mitarbeiterführungstheorien
2.1.1. Die Kritik vor und nach dem Ohio-State-Leadership Quadranten
2.1.2. Die Kritik vor und nach dem Reifegradmodell
2.1.3. Die dreistufige Wechselbeziehung im wissenschaftlichen Diskurs
2.2. Mitarbeiterführungstheorien aus akteur-netzwerk-theoretischer Sicht
Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit untersucht die Dynamik und den Wandlungsmechanismus von Mitarbeiterführungstheorien durch die Anwendung soziologischer Perspektiven. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie wissenschaftliche Diskurse und Paradigmenwechsel durch Kritik beeinflusst werden und wie soziologische Analyserahmen zum besseren Verständnis dieser Entwicklung beitragen können.
- Grundlagen der Mitarbeiterführung und ihre theoretischen Perspektiven
- Analyse des Ohio-State-Leadership Quadranten
- Untersuchung des Reifegradmodells der Führung nach Hersey und Blanchard
- Anwendung der kritischen Soziologie (Boltanski/Chiapello) auf den wissenschaftlichen Diskurs
- Einsatz der Akteur-Netzwerk-Theorie (Latour) zur Analyse von Führungskonzepten
Auszug aus dem Buch
2.1. Der Wandlungsmechanismus von Mitarbeiterführungstheorien
Würden Theoretiker sowohl aus der Soziologie der Assoziationen, als auch aus der Soziologie der Kritik, versuchen den Begriff des „Status quo“ im Zusammenhang mit wissenschaftlichen Diskursen zu definieren, wären sie sich sicher darin einig, dass dies weniger ein dauerhafter Zustand als vielmehr ein winziger Ausschnitt eines nie endenden Prozesses ist.
Im Hinblick auf wissenschaftliche Diskurse halte ich diesen Ausdruck, so vage er durch die eben gemachte Annahme auch erscheinen mag, aus zwei Gründen für unheimlich nützlich: Erstens hebt er hervor, dass wir nur von einem bestimmten Augenblick, einem kurzfristigen, vergänglichen Zeitraum sprechen. Daraus folgt zweitens, dass der Diskurs vor diesem Augenblick anders aussah und danach ebenfalls wieder anders aussehen wird.
Es findet also ein ständiger Wandel statt, der zuerst aus einem vorherigen Diskursstatus den aktuellen gemacht hat und ihn später wieder zu einem neuen Status transformieren wird. Möchte man nun herausfinden oder nachzeichnen wie der Wandel zustande gekommen ist, der die Theorien hervorgerufen hat bzw. dem die Theorien gerade unterliegen, helfen vielleicht die Gedanken von Boltanski und Chiapello.
In ihrem Buch „der neue Geist des Kapitalismus“ stellen die beiden Theoretiker ein Konzept eines Wandlungsmechanismus des Kapitalismus und des kapitalistischen Geistes vor. Sie versuchten unter anderem dadurch zu erklären, warum der Kapitalismus noch immer zahlreiche Menschen für sich gewinnen kann obwohl er selbst kaum etwas zu bieten hat (vgl.: Boltanski/Chiapello (2013): S.42-43). Der Hauptgrund für den Erfolg des Kapitalismus ist nämlich sein Umgang mit Kritik.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung bettet das Personalmanagement und den Unterbereich der Mitarbeiterführung in einen wissenschaftlichen Evolutionsprozess ein und erläutert die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
1. Konzepte der Mitarbeiterführung: Dieses Kapitel definiert Mitarbeiterführung innerhalb des Personalmanagements und stellt die drei zentralen theoretischen Perspektiven (eigenschaftsorientiert, verhaltensorientiert, situativ) vor.
1.1. Strukturelle Einordung der Mitarbeiterführung: Hier wird die Mitarbeiterführung als Teilaufgabe der Führungskräfte definiert und in den Kontext der langfristigen Wettbewerbssicherung gestellt.
1.2. Theorien zweier Perspektiven der Mitarbeiterführungsforschung: Es werden beispielhaft zwei verhaltens- und situative Ansätze, der Ohio-State-Leadership Quadrant und das Reifegradmodell, im Detail erläutert.
1.2.1. Die Verhaltensorientierte Perspektive: Dieses Kapitel widmet sich den Verhaltensmustern von Führungskräften, mit Fokus auf den Ohio-State-Leadership Quadranten.
– Der Ohio-State-Leadership Quadrant: Detaillierte Betrachtung der Dimensionen Leistungsorientierung und Mitarbeiterorientierung und deren Kombination zu vier Führungsstilen.
1.2.2. Die Situative Perspektive – Das Reifegradmodell der Führung: Einführung in die situativen Ansätze mit besonderem Fokus auf das Modell von Hersey und Blanchard.
2. Theorieanalyse aus zwei soziologischen Perspektiven: Theoretische Fundierung der Analyse durch die Soziologie der Assoziationen und die Soziologie der Kritik.
2.1. Der Wandlungsmechanismus von Mitarbeiterführungstheorien: Vorstellung eines Konzepts zur Erklärung von Paradigmenwechseln basierend auf der Interaktion von Kritik und theoretischer Konzeption.
2.1.1. Die Kritik vor und nach dem Ohio-State-Leadership Quadranten: Analyse der empirischen und theoretischen Mängel früherer Ansätze und deren Rolle als Auslöser für neue Führungsmodelle.
2.1.2. Die Kritik vor und nach dem Reifegradmodell: Untersuchung der Kritikpunkte am Reifegradmodell und deren Antriebskraft für den wissenschaftlichen Diskurs.
2.1.3. Die dreistufige Wechselbeziehung im wissenschaftlichen Diskurs: Grafische und inhaltliche Darstellung des Wechselspiels zwischen Kritik und theoretischer bzw. empirischer Rechtfertigung.
2.2. Mitarbeiterführungstheorien aus akteur-netzwerk-theoretischer Sicht: Anwendung der Akteur-Netzwerk-Theorie auf die Führungstheorien zur Identifikation komplexer Akteursbeziehungen.
Fazit: Zusammenfassung der Erkenntnisse zur Dynamik wissenschaftlicher Diskurse und kritische Reflexion des gewählten methodischen Aufbaus.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterführung, Personalmanagement, Ohio-State-Leadership Quadrant, Reifegradmodell, Soziologie der Kritik, Akteur-Netzwerk-Theorie, Wandlungsmechanismus, Wissenschaftstheorie, Führungstheorien, Boltanski, Chiapello, Latour, Paradigmenwechsel, Arbeitsorganisation, Führungsstile
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich Mitarbeiterführungstheorien innerhalb des wissenschaftlichen Diskurses entwickeln und verändern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf klassischen Führungstheorien (Ohio-State, Reifegradmodell) sowie deren soziologischer Analyse durch die Linse der kritischen Soziologie und Akteur-Netzwerk-Theorie.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, den Wandlungsmechanismus von Theorien zu verstehen und aufzuzeigen, wie Kritik als Katalysator für wissenschaftliche Paradigmenwechsel fungiert.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor nutzt einen diskursanalytischen Ansatz unter Anwendung soziologischer Konzepte, insbesondere von Boltanski/Chiapello sowie Bruno Latour.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die Führungstheorien vorgestellt, bevor sie anschließend einer soziologischen Analyse unterzogen werden, um deren Entstehung und Wandlung zu erklären.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Mitarbeiterführung, Wandlungsmechanismus, Soziologie der Kritik, Akteur-Netzwerk-Theorie und wissenschaftlicher Diskurs.
Wie unterscheidet sich das Reifegradmodell vom Ohio-State-Leadership Quadranten?
Das Reifegradmodell erweitert den verhaltensorientierten Ansatz um eine situative Komponente, indem es den Führungsstil vom Reifegrad des Mitarbeiters abhängig macht.
Welche Rolle spielt die Kritik in diesem wissenschaftlichen Diskursmodell?
Kritik wird als notwendiger Motor angesehen: Sie zwingt Theoretiker zur Rechtfertigung oder Anpassung ihrer Modelle, was letztlich den Fortschritt im wissenschaftlichen Diskurs vorantreibt.
Warum wird die Akteur-Netzwerk-Theorie auf Führungstheorien angewendet?
Sie erlaubt es, nicht nur die Theorien selbst, sondern das gesamte Geflecht an beteiligten Akteuren (Unternehmen, Instrumente, Führungskräfte) zu betrachten, um bisher verborgene Zusammenhänge sichtbar zu machen.
- Arbeit zitieren
- Sebastian Gründig (Autor:in), 2016, Konzepte der Mitarbeiterführung. Verhaltensorientierte und situative Perspektive im Vergleich, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/337606
