Der Anlass dieser vorliegenden Untersuchung war die sinkende Arbeitszufriedenheit und die abfallende Produktivität der Mitarbeiter in einem Unternehmen aufgrund eines Wechsels des Führungspersonals. Im Rahmen der Forschungsarbeit sollte überprüft werden, wie Belohnung und Verstärkung in Form von Lob sinnvoll genutzt werden kann, um Arbeitszufriedenheit und Produktivität zu erhöhen.
Hierfür wurden die Führungskräfte instruiert, ihre Mitarbeiter einen Monat lang bei jedem erfolgreichen Vertragsabschluss zu loben. Bei den 24 Mitarbeitern wurde sowohl die Arbeitszufriedenheit in Form eines Fragebogens als auch die Anzahl der Vertragsabschlüsse vor und nach der Manipulation durch Lob gemessen.
Mit den erhobenen Daten konnte ein positiver Effekt des Einflussfaktors Lob auf die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter nachgewiesen werden, dessen Signifikanz im Rahmen der Inferenzstatistik bestätigt wurde.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
2. Fragestellung und Hypothesen
3. Forschungsmethode
4. Forschungsergebnisse
4.1. Variablen der deskriptiven Statistik
4.2. Signifikanztests
5. Diskussion der zentralen Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss von Lob als positivem Verstärker auf die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität von Mitarbeitern in einem Unternehmen, das durch einen Wechsel im Führungspersonal von sinkender Leistung und Zufriedenheit betroffen war.
- Grundlagen des Behaviorismus und der operanten Konditionierung
- Zusammenhang zwischen Belohnung, Motivation und Arbeitszufriedenheit
- Durchführung einer empirischen Untersuchung mit 24 Mitarbeitern
- Anwendung statistischer Verfahren (t-Test bei abhängigen Stichproben)
- Analyse und Diskussion der erzielten Effektstärken und Kausalzusammenhänge
Auszug aus dem Buch
1. Einführung
„Wie können Lebewesen und insbesondere Menschen mithilfe von Verstärkern manipuliert werden?“ Dieser Frage geht die Forschung bereits seit Jahrhunderten nach. Die Basis für die weiterführende Beantwortung dieser Frage liegt in den Grundformen des Lernens. Der Mensch lernt ein Leben lang. Lernen findet statt, indem Erfahrungen gesammelt werden. Man nimmt Informationen auf, bewertet diese, zeigt darauf eine Reaktion und ändert somit sein Verhalten. John Watson (1878-1958) gilt als Begründer des Behaviorismus und stellte damit die Weichen für die Verhaltensanalyse in der modernen Psychologie. Eine seiner Aussagen lautet: „Bewusstseinszustände, wie die sogenannten Phänomene des Geistes, sind nicht objektiv verifizierbar und können daher niemals als wissenschaftliche Daten herangezogen werden“ (Watson 1919, zitiert nach: Gerrig & Zimbardo, 2015, S. 202). Laut Watson ist also das beobachtbare Verhalten der Gegenstand der Psychologie. Burrhus Frederic Skinner griff diese Grundlagen auf und radikalisierte seine Position. Skinners Psychologie konzentriert sich ausschließlich auf Umweltereignisse und nicht auf innere Bewusstseinszustände. Die Kernaussage von Skinners radikalem Behaviorismus ist, dass man die Ursache von Verhalten nicht bei den inneren psychischen Zuständen finden kann, sondern dass man lediglich die einfachen Lernprinzipien verstehen muss – also die Assoziation zwischen Belohnung und Verhalten (vgl. Gerrig & Zimbardo, 2015, S. 202).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Es werden die theoretischen Grundlagen des Behaviorismus und der Konditionierung dargelegt, um die Wirkung von Lob als positivem Verstärker psychologisch einzuordnen.
2. Fragestellung und Hypothesen: Basierend auf der Problemsituation in einem Unternehmen werden Hypothesen zur steigernden Wirkung von Lob auf Produktivität und Arbeitszufriedenheit formuliert.
3. Forschungsmethode: Die Arbeit beschreibt ein Within-subjects-Design mit 24 Probanden, bei dem die Variablen vor und nach einer einmonatigen Manipulationsphase durch Lob erhoben wurden.
4. Forschungsergebnisse: Durch deskriptive Statistik und t-Tests bei abhängigen Stichproben wird ein signifikanter positiver Effekt von Lob auf beide Zielvariablen nachgewiesen.
5. Diskussion der zentralen Ergebnisse: Die Ergebnisse werden mit der bestehenden Literatur abgeglichen, Grenzen der Studie aufgezeigt und Empfehlungen für zukünftige Forschungen ausgesprochen.
Schlüsselwörter
Lob, Produktivität, Arbeitszufriedenheit, Behaviorismus, Operante Konditionierung, Positive Verstärkung, Mitarbeiterführung, Motivation, Inferenzstatistik, t-Test, Effektstärke, Zwei-Faktoren-Theorie, Anerkennung, Signifikanztest, Arbeitspsychologie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob das gezielte Aussprechen von Lob durch Führungskräfte die Arbeitszufriedenheit und die Anzahl der Vertragsabschlüsse von Mitarbeitern steigern kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Arbeits- und Organisationspsychologie, insbesondere den Lernprinzipien des Behaviorismus, der Motivationsforschung nach Herzberg und der statistischen Überprüfung von Interventionseffekten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den kausalen Zusammenhang zwischen dem sozialen Verstärker „Lob“ und der Leistungsfähigkeit sowie Zufriedenheit am Arbeitsplatz empirisch zu belegen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein experimenteller Ansatz gewählt (Within-subjects-Design), bei dem 24 Mitarbeiter vor und nach einer einmonatigen Phase des regelmäßigen Lobens beobachtet und mittels t-Test für abhängige Stichproben ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil umfasst die Herleitung der Hypothesen, die detaillierte Beschreibung des methodischen Vorgehens, die grafische und statistische Aufbereitung der Ergebnisse sowie eine kritische Diskussion der Befunde.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Lob, Produktivität, Arbeitszufriedenheit, Operante Konditionierung, Positive Verstärkung, Motivation und Inferenzstatistik.
Warum wurde ein einseitiger t-Test durchgeführt?
Da die theoretischen Annahmen eine klare Richtungsänderung (Steigerung der Leistung durch Lob) postulierten, wurde ein einseitiges Testverfahren gewählt, um die Alternativhypothese gezielt zu prüfen.
Welche Rolle spielen die berechneten Effektstärken?
Die Effektstärken (d = 0,8 für Vertragsabschlüsse und d = 0,5 für Arbeitszufriedenheit) dienen dazu, die praktische Relevanz der statistisch signifikanten Ergebnisse zu quantifizieren und vergleichbar zu machen.
Wie wurden Störfaktoren in der Studie berücksichtigt?
Die Arbeit reflektiert kritisch, dass aufgrund des natürlich gegebenen Umfelds Störfaktoren wie private Belastungen oder alternative Motivationsquellen nicht vollständig ausgeschlossen werden konnten.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2016, Einfluss von Lob auf die Produktivität und Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/337396
