In Zeiten der Globalisierung und Internationalisierung des Arbeitsmarkts stehen Unternehmen zunehmend im Wettbewerb um gute Mitarbeiter. Die Unternehmens- und Strategieberatung McKinsey prägte den Begriff des „war for talent“ (Scholz 2014, S.440). Dieser martialische Titel verweist auf den harten Kampf um Führungs- und Fachkräfte.
Die Verknappung des Angebots von geeigneten hochqualifiziertem Personals sei unter anderem auf den demographischen Wandel zurückzuführen. Dass der Anteil der Jüngeren in der Bevölkerung immer weiter abnimmt führe zu einem Mangel an Mitarbeiternachwuchs. Der Kampf um die sogenannten „High-Potentials“ (Nesemann 2012, S.2) wird sich vor allem auch in Deutschland intensivieren.
Trainee-Programme seien eine gute Maßnahme zur Steigerung der Attraktivität einzelner Unternehmen. Diese Wettbewerbsvorteile im Kampf um die qualifiziertesten Mitarbeiter werden immer wichtiger. So können sich laut der Traineestudie 2011/2012 94 Prozent der befragten Hochschulabsolventen sich diesen Weg als Einstieg in das Berufsleben vorstellen. Ein Großteil der befragten Unternehmen sieht im Angebot von Trainee-Programmen vor allem eine Maßnahme zur „Gewinnung von Potenzialträgern“.
Im Folgenden sollen die verschiedenen Arten von Trainee-Programmen erläutert werden. Zunächst werden kurz die Merkmale, die alle Trainee-Programme gemein haben, dargestellt. Anschließend werden die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arten aufgezeigt. Am Ende dieser Arbeit wird das bis dato bearbeitete resümiert und ein Ausblick auf ausstehende Bereiche und Fragen gewährt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Trainee-Programme
2.1. Begriffsklärung Trainee-Programm
2.2. Allgemeine Merkmale von Trainee-Programmen
2.3. Welche Arten von Trainee-Programmen gibt es?
2.3.1. Klassische ressortübergreifende Trainee-Programme
2.3.2. Ressortübergreifenden Trainee-Programmen mit Fachausbildungsphase
2.3.3. Ressortbegrenzten Trainee-Programm mit Vertiefungsphase
2.3.4. Projektbezogene Trainee-Programme
2.3.5. Individuelles Trainee-Programm
2.4. Praxisbeispiele für Trainee-Programme
2.4.1. Das Trainee-Programm von Peek & Cloppenburg
2.4.2. Das Trainee-Programm der Rhein-Ruhr Gruppe
2.5. Anforderungen und Ziele von Trainee-Programmen
3. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, welche Funktionen und Mehrwerte Trainee-Programme für Unternehmen im Rahmen der Gewinnung von Nachwuchskräften sowie für die Trainees selbst bieten und wie diese gestaltet werden können.
- Bedeutung von Trainee-Programmen im Kontext des demografischen Wandels
- Differenzierung verschiedener Modelltypen von Trainee-Programmen
- Analyse praxisnaher Beispiele zur Gestaltung von Programmen
- Darstellung der Unternehmens- und Trainee-Ziele
- Kritische Erfolgsfaktoren für die Implementierung
Auszug aus dem Buch
2.3.3. Ressortbegrenzten Trainee-Programm mit Vertiefungsphase
Beim ressortbegrenzten Trainee-Programm mit Vertiefungsphase wird der Trainee nur einem Ressort eingesetzt. Beispielsweise werden die Trainees im Personalwesen eingesetzt. Dieses Ressort wird aber im Gegensatz zu den ersten beiden Typen deutlich intensiver behandelt. Es werden mehrere Abteilungen (z. B. Personalplanung, Personalentwicklung u. a.) besucht. Das Einsatzressort des Trainees steht also schon zu Beginn seines Traineeships fest. In der Vertiefungsphase des Traineeships spezialisiert sich der Trainee bereits auf eine der vorher genannten Abteilungen (vgl. Friedli/Thom 2008, S.333). Während dieser Vertiefungsphase kann der Trainee bereits seine erste eigenverantwortliche Position übernehmen. Das Ziel dieses Programms ist einen Ressortspezialisten auszubilden (vgl. Nesemann 2012, S.40). Im Vergleich zu den anderen Formen von Trainee-Programme übernimmt der Trainee hier das größte Maß an Verantwortung (vgl. Becker 2009, S.480).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den „War for Talent“ vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und ordnet Trainee-Programme als wichtiges Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ein.
2. Trainee-Programme: Dieses Kapitel liefert eine Begriffsdefinition, erläutert allgemeine Charakteristika und differenziert zwischen verschiedenen Programmarten, praxisbezogenen Beispielen sowie den jeweiligen Zielen und Anforderungen.
3. Fazit: Das Fazit resümiert, dass Trainee-Programme ein essenzielles Personalentwicklungsinstrument darstellen, um Hochschulabsolventen gezielt zu Fach- und Führungskräften zu entwickeln, wobei eine individuelle Ausgestaltung je nach Unternehmensbedarf entscheidend ist.
Schlüsselwörter
Trainee-Programm, War for Talent, Personalentwicklung, Hochschulabsolventen, High-Potentials, Nachwuchsführungskraft, Fachausbildungsphase, Job Rotation, Unternehmensziele, Sozialisationsziel, Imageziel, Nachhaltigkeitsziel, Mentor, Wissensaufbau, Arbeitgeberattraktivität
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert Trainee-Programme als strategisches Instrument des Personalmanagements zur Gewinnung und Bindung von qualifizierten Nachwuchskräften.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Definition und Typisierung von Programmen, deren praktische Ausgestaltung in Unternehmen sowie die Zielsetzung aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, welchen Nutzen Trainee-Programme für die Gewinnung von Potenzialträgern leisten und wie eine erfolgreiche Konzeption dieser Programme aussehen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretisch orientierte Seminararbeit, die auf einer Literaturanalyse sowie dem Vergleich praktischer Fallbeispiele basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden verschiedene Trainee-Typen – von ressortübergreifenden bis hin zu individuellen Programmen – erläutert und anhand von Beispielen (Peek & Cloppenburg, Rhein-Ruhr Gruppe) konkretisiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Trainee-Programm, Personalentwicklung, High-Potentials, Nachwuchsführungskraft und Arbeitgeberattraktivität geprägt.
Wie unterscheidet sich die Auffassung eines „Trainees“ zwischen dem angelsächsischen und dem deutschen Raum?
Im angelsächsischen Raum ist der Begriff weiter gefasst und umfasst jede Person in der Ausbildung; im deutschen Kontext ist er enger auf hochqualifizierte Hochschulabsolventen fokussiert.
Warum ist das sogenannte „Imageziel“ für Unternehmen von hoher Relevanz?
Das Imageziel dient sowohl intern der Akzeptanz des Programms bei den Mitarbeitern als auch extern der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität im Wettbewerb um Talente.
- Arbeit zitieren
- Jan-Kristof Boß (Autor:in), 2015, Was können Trainee-Programme für Unternehmen und Trainees leisten?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/334609
