Um eine erfolgreiche Personalauswahl treffen zu können, ist es von großer Bedeutung, dass eine größtmögliche Übereinstimmung zwischen den Kompetenzen eines Kandidaten und den Anforderungen der zu besetzenden Position gegeben ist. Im Rahmen dieser Ausarbeitung soll dabei das Assessment-Center als ein solches personaldiagnostisches Verfahren herangezogen werden und im Hinblick auf die Erfüllung der Gütekriterien kritisch reflektiert werden.
Dafür ist es zunächst notwendig, dass Assessment-Center und seine Varianten und Bestandteile, die verschiedenen Einsatzmöglichkeiten und die Entwicklung der letzten Jahre zu betrachten. Daran anschließend sollen explizit Faktoren aufgezeigt werden, weshalb das Potenzial des Assessment-Centers in der Praxis häufig nicht optimal genutzt wird und was die Voraussetzungen für ein funktionierendes Assessment-Center wären. In den abschließenden Schlussfolgerungen sollen auch Ideen und Anregungen zu einer gewinnbringenden Nutzung dieses Auswahlverfahrens gegeben werden.
Letztendlich geht es einerseits darum, dass man Personalverantwortliche anregt, dieses Auswahlverfahren richtig zu nutzen und andererseits auch den kritischen Stimmen mit Lösungen zu begegnen.
In den letzten Jahren hat sich das Ziel der kontinuierlichen Steigerung des Unternehmenswertes vermehrt zum Leitgedanken von Unternehmensführungen entwickelt. Im Zuge dieser Entwicklung hat sich das Personalmanagement grundlegend verändert. Es gilt inzwischen nicht mehr als reaktiver, eher administrativer Unternehmensbereich, sondern kann durch strategische Entscheidungen in der Personalauswahl einen entscheidenden Einfluss auf den Unternehmenswert nehmen. Die Personalstrategie ist demnach häufig sehr eng in die Gesamtstrategie eines Unternehmens eingebunden.
Das Potenzial zur Wertsteigerung innerhalb des Personalmanagements ist dabei enorm hoch. Zum einen gilt es, wichtige und hochqualifizierte Mitarbeiter, die häufig trotz angespannter Lage auf dem Arbeitsmarkt, auf der Suche nach neuen und spannenden Herausforderungen sind, langfristig zu halten, sowie die Nachwuchskräfteentwicklung entscheidend zu fördern, aber eben auch durch geschickte Personalauswahl auf dem Markt konkurrenzfähig zu bleiben.
Inhaltsverzeichnis
1. Problemstellung
2. Das Assessment-Center als personaldiagnostisches Verfahren
2.1 Ursprünge und Ablauf eines Assessment-Centers
2.2 Bestandteile eines Assessment-Centers
3. Gütekriterien des Assessment-Centers
3.1. Objektivität
3.2. Reliabilität
3.3. Validität
4. Assessment-Center in der Praxis
4.1. Das „Wunderselektionsinstrument“ in der Kritik
4.2. Studie zur Qualität der Implementierung und Durchführung
4.3. Voraussetzungen eines erfolgreichen Assessment-Centers
5. Schlussfolgerungen
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit befasst sich mit der kritischen Reflektion des Assessment-Centers als personaldiagnostisches Verfahren im Hinblick auf seine psychometrischen Gütekriterien und seine praktische Anwendung. Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen der hohen Popularität des Verfahrens und seiner in Studien nachgewiesenen, teils abnehmenden Validität zu untersuchen, Ursachen für Qualitätsverluste in der Praxis zu identifizieren und Lösungsansätze für eine professionelle, standardkonforme Durchführung aufzuzeigen.
- Psychometrische Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität)
- Stärken und Schwächen von Assessment-Centern
- Kritische Analyse der praktischen Anwendung und Fehlerquellen
- Methodische Anforderungen an ein erfolgreiches Assessment-Center
- Multimodale Gestaltung und Qualitätsstandards
Auszug aus dem Buch
3.1. Objektivität
Wenn man als Unternehmen zuverlässige Entscheidungen in der Personalauswahl treffen möchte, ist es elementar, dass man ein treffsicheres Auswahlverfahren nutzt. Die wichtigsten psychometrischen Gütekriterien geben Informationen zur Messqualität der Verfahren (Goth, 2009, 85) und können entscheidenden Einfluss auf die Wahl eines Auswahlverfahrens nehmen. Als Hauptgütekriterien werden dabei Objektivität, Reliabilität und Validität betrachtet. „Unter Objektivität versteht man den Grad, in dem die Ergebnisse eines Tests unabhängig vom Untersucher bzw. Beurteiler sind.“ Objektivität wird noch einmal unterteilt in die Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität (Goth, 2009, 85). Im Kontext des Assessment-Centers erscheint insbesondere die Auswertungs- und Interpretationsobjektivität von besonderer Bedeutung zu sein. Die Objektivität der Auswertung bezieht sich darauf, dass unterschiedliche Beobachter zum gleichen Ergebnis kommen. Interpretationsobjektivität soll außerdem dazu führen, dass man ausgehend von den Beobachtungen zu gleichen Schlussfolgerungen gelangt (Goth, 2009, 85). Das Konzept des Assessment-Centers versucht diesem Gütekriterium vor allem durch die intensive Vorbereitung der Beobachter gerecht zu werden. Ausgearbeitete Anforderungsdimensionen oder präzise Beschreibungen der gesuchten Persönlichkeit können bereits im Vorfeld subjektiven Einschätzungen vorbeugen. Da Objektivität häufig nur durch Standardisierung zu erreichen ist, ist es trotzdem sehr schwierig der Objektivierung im Auswahlverfahren gerecht zu werden. Tauschen sich zum Beispiel Beobachter zwischen den Übungen oder vor der Auswertung aus, ist es durchaus möglich, dass es den Anschein einer Interpretationsobjektivität erweckt, jedoch vielleicht wirklich nur weil dieser Austausch stattgefunden hat und nicht weil das Assessment-Center sorgfältig genug vorbereitet worden ist. Diagnostische Situationen sind grundsätzlich im Unternehmensalltag nur schwer zu realisieren und eine Überprüfung der Einhaltung des Kriteriums ist ebenfalls kaum möglich, weshalb die Objektivität aufgrund von mangelnder Standardisierung nur schwer einzuhalten ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Problemstellung: Dieses Kapitel thematisiert die Bedeutung der Personalauswahl für den Unternehmenserfolg und führt in die Problematik ein, dass bei der Auswahl von Verfahren oft Aufwand und Laien-Akzeptanz über wissenschaftliche Gütekriterien gestellt werden.
2. Das Assessment-Center als personaldiagnostisches Verfahren: Hier werden die Ursprünge, der Ablauf und die verschiedenen Bestandteile des Assessment-Centers als simulationsorientiertes Kombinationsverfahren erläutert.
3. Gütekriterien des Assessment-Centers: Es erfolgt eine wissenschaftliche Prüfung des Verfahrens anhand der klassischen Testgütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität, wobei insbesondere die kritische Betrachtung der Validität im Vordergrund steht.
4. Assessment-Center in der Praxis: Dieses Kapitel beleuchtet die Diskrepanz zwischen theoretischem Potenzial und praktischer Umsetzung, inklusive einer kritischen Diskussion von Implementierungsfehlern und der Rolle von Beobachtern.
5. Schlussfolgerungen: Die Ergebnisse werden zusammengeführt, um aufzuzeigen, wie das Assessment-Center durch multimodale Gestaltung und strikte Einhaltung von Qualitätsstandards wieder an Validität gewinnen kann.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personaldiagnostik, Validität, Reliabilität, Objektivität, Eignungsdiagnostik, Beobachtertraining, Anforderungsanalyse, psychometrische Gütekriterien, Simulationsverfahren, Qualitätsstandards, Unternehmenswert, Personalauswahlentscheidung, Kompetenzprofil.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Assessment-Center als personaldiagnostisches Instrument, insbesondere unter dem Aspekt, warum trotz hoher Beliebtheit in der Praxis wissenschaftliche Zweifel an der Validität und Qualität bestehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind die wissenschaftlichen Gütekriterien psychologischer Tests, die methodische Konstruktion von Assessment-Centern, die kritische Analyse ihrer praktischen Anwendung sowie Ansätze zur Qualitätsverbesserung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, durch eine kritische Reflexion aufzuzeigen, warum Assessment-Center häufig unter ihren Möglichkeiten bleiben, und darzulegen, wie durch eine professionalisierte Durchführung (Standardisierung, Beobachtertraining) ihre prognostische Validität gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine literaturbasierte Analyse, unter Einbeziehung von Meta-Analysen und empirischen Studien zur Qualitätssicherung und Validität von Assessment-Verfahren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Gütekriterien), die praxisnahe Beschreibung der Instrumente sowie die kritische Untersuchung von Implementierungsdefiziten in Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Assessment-Center, Personalauswahl, Validität, Qualitätsstandards, Personaldiagnostik und Eignungsdiagnostik.
Warum wird das Assessment-Center in der Literatur zunehmend kritisiert?
Kritisiert wird vor allem die abnehmende oder geringe Validität in der Praxis, die häufig auf eine mangelhafte Standardisierung, fehlende Qualifikation der Beobachter und die Vermischung von Beobachtungs- und Bewertungsdimensionen zurückzuführen ist.
Was unterscheidet das "Auswahl-Assessment-Center" vom "Entwicklungs-Assessment-Center"?
Während das Auswahl-Assessment-Center primär der Kompetenzeinschätzung für eine zu besetzende Position dient, zielt das Entwicklungs-Assessment-Center darauf ab, individuelle Stärken und Schwächen für gezielte Entwicklungsmaßnahmen aufzuzeigen.
- Arbeit zitieren
- Laura Krüger (Autor:in), 2016, Der Einsatz von Assessment-Centern in der Personalwahl. Was wird gemessen und wie valide sind die Ergebnisse?, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/317761
