Mediation. Betriebliche Einsatzmöglichkeiten und idealtypischer Ablauf

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretische Grundlagen der Mediation
2.1 Begriffsklärung und Einordnung der Mediation
2.2 Grundprinzipien der Mediation
2.3 Möglichkeiten und Grenzen der Mediation

3 Betriebliche Einsatzmöglichkeiten der Mediation

4 Beschreibung eines idealtypischen Ablaufs

5 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Jeder Mensch kommt im Laufe seines Lebens mit zahlreichen unterschiedlichen Konflikten in Berührung. Doch wer denkt, Konflikte seien grundsätzlich negativ, der irrt sich. Konflikte sind bei erfolgreicher Auseinandersetzung sogar sinnvoll und notwendig, da sie zu einer Weiterentwicklung beitragen. Nicht nur Menschen entwickeln sich weiter, sondern auch Unternehmen, die dadurch erst wettbewerbsfähig werden. Eine Möglichkeit zur Konfliktlösung bietet die Methode der Mediation. Deren Ursprünge basieren auf Traditionen in der Volksrepublik China, die dann durch chinesische Einwanderer in Nordamerika weiter praktiziert und verbreitet wurden.^[1] Wirtschaftliche und gesellschaftliche Veränderungen führten schließlich auch in Deutschland zu der Anwendung einer alternativen Konfliktlösung, zuerst im Familien- und Umweltbereich, später jedoch auch vermehrt im Arbeitsalltag.

2 Theoretische Grundlagen der Mediation

2.1 Begriffsklärung und Einordnung der Mediation

„Mediation“ wird abgeleitet vom lateinischen „mediare“, das übersetzt „in der Mitte sein“ bedeutet. Der Grundgedanke liegt in der Konsensfindung und autonomen Übereinkunft der Beteiligten.^[2] Mediation ist somit „[…] ein strukturiertes Konfliktbearbeitungsverfahren […]“^[3], unter „[…] Einschaltung eines (meist) neutralen und unparteiischen Dritten […], der die Parteien bei ihren Verhandlungs- und Lösungsversuchen unterstützt, jedoch über keine (Konflikt-) Entscheidungskompetenz verfügt.“^[4]

Glasl beschreibt in einem neunstufigen Modell, wie Konflikte von Stufe zu Stufe zunehmend eskalieren.^[5] Zur Konfliktlösung ist der Einsatz der Mediation auf der zweiten Ebene „win-lose“ sinnvoll, um zu verhindern, dass Interessen einseitig durchgesetzt werden. Die Mediation kann des Weiteren in das Konfliktmanagement eingeordnet werden. Proksch zeigt anhand des „Konfliktmanagement-Kleeblatts“, in welchem Verhältnis komplementäre Methoden, die personenbezogene oder integrierende Formen darstellen, zum Konfliktmanagement stehen.^[6] Hierbei ist die Mediation das Hauptanwendungsgebiet im Konfliktmanagement, wohingegen die anderen nur zum Teil dafür eingesetzt werden. (Anhang A)

2.2 Grundprinzipien der Mediation

Im Mediationsprozess gelten generelle Prinzipien als Voraussetzung für die erfolgreiche Durchführung.^[7] Die Beteiligten sollen freiwillig, ohne äußeren Druck am Prozess mitwirken, eigenverantwortlich Lösungen erarbeiten und für diese auch offen sein. Relevante Informationen müssen allen Parteien bekannt sein. Der Mediator vermittelt als unparteiische dritte Person und verfolgt keine eigenen Interessen. Alle Beteiligten sind zu einem vertraulichen Umgang und Verschwiegenheit verpflichtet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Grundprinzipien der Mediation (Quelle: Ihde 2012, S. 46.)

2.3 Möglichkeiten und Grenzen der Mediation

Ungelöste, eskalierende Konflikte führen zu Stress, Belastung, Demotivation, gestörter Kommunikation und Zersplitterung bis hin zur inneren Kündigung, Krankheiten, Absentismus und Fluktuation.^[8] In Konflikten birgt jedoch auch ein großes Nutzenpotential, wenn es gelingt, die unterschiedlichen Interessen auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen.^[9] Durch Mediation können der Gruppenzusammenhalt gestärkt und Beziehungen vertieft, aber auch Interesse oder Neugierde ausgelöst werden und damit zu Veränderungen und Weiterentwicklung beitragen. Weiterhin können die Zufriedenheit, Motivation und Engagement der Mitarbeiter und damit die Produktivität gesteigert werden, sie kann zu reibungsloseren Arbeitsabläufen führen, wodurch wiederum Zeit und Kosten gespart werden.^[10] Ebenso ist sie eine günstigere Alternative zu Gerichtsverfahren und die Klienten erhalten autonome Entscheidungen, Vertrauensaufbau, Planungssicherheit und Informationsgewinne. Zudem ist die Erfolgsquote mit etwa 80% sehr hoch.

[...]

^[1] Vgl. Montada/Kals 2001, S. 2.

^[2] Vgl. Montada/Kals 2001, S. 1.

^[3] Disselkamp 2004, S. 33f.

^[4] Breidenbach 1995, S. 4.

^[5] Vgl. hierzu und im Folgenden, Ihde 2012, S. 12ff.

^[6] Vgl. hierzu und im Folgenden Proksch 2010, S. 32-36.

^[7] Vgl. zu diesem Abschnitt Ihde 2012, S. 45-53.

^[8] Vgl. zu diesem Abschnitt Proksch 2010, S. 4 und 8f.

^[9] Vgl. Proksch 2010, S. 4.

^[10] Vgl. hierzu und im Folgenden Ponschab/Schweizer 2004, S. 268.Vgl. Bitzer/Liebsch/Behnert 2002, S. 113.