Die moderne Arbeitswelt wird geprägt von einem ständigen Wettbewerb, Arbeitsplatz- u. Tätigkeitswechsel und zunehmender größerer Handlungsautonomie. Diese Anforderungen verlangen vom Arbeitnehmer eigenes Wissen und Kompetenzen stetig zu aktualisieren. Nicht von ungefähr ist daher das Schlagwort „Lebenslanges Lernen“ in der Arbeitswelt ein Begriff. Zu dieser Entwicklung kommt erschwerend eine schleichende Veränderung der gesamten Arbeitswelt hinzu vorwiegend in den westlichen Industriestaaten hervorgerufen durch den sogenannten demografischen Wandel. In Großunternehmen aber auch in KMU bilden ältere Arbeitskräfte in den nächsten Jahren den Hauptanteil der Belegschaft und eine Zunahme jüngerer Arbeitskräfte ist nicht in Sicht (vgl. Astor, 2006 S.1 f.). Die schrittweise Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters auf 67 Jahre bis zum Jahr 2029 schafft aber auch eine Voraussetzung, das Potenzial älterer Arbeitnehmer zu nutzen. Aus bildungswissenschaftlicher Perspektive muss es daher das Ziel sein, die Erfahrungen, insbesondere wertvolles Erfahrungswissen durch das Ausscheiden älterer Beschäftigter nicht zu verlieren, sondern in langfristigen, kontinuierlichen Kooperationsprozessen zu erhalten und an jüngere Generationen weiterzugeben. In intergenerativen Teams könnten so Wissenstransfer, verschiedene Lernprozesse und auch Kompetenzentwicklungen bzw. Kompetenztransfer angestoßen werden. Das Mentoring als eine Art von Begleitung in der beruflichen Weiterbildung könnte diese Funktion übernehmen. In dieser Arbeit soll daher der Frage nachgegangen werden, ob Mentoring als Instrument der Begleitung in der betrieblichen Weiterbildung zum generationenübergreifenden Lernen und Kompetenz-entwicklung bzw. Kompetenztransfer im Kontext des demografischen Wandels beitragen kann. Zur Beantwortung der Forschungsfrage werden im zweiten Kapitel zuerst Begriffe wie betriebliche und berufliche Weiterbildung, Kompetenz, Kompetenzentwicklung und Kompetenztransfer definiert. Im dritten Kapitel erfolgen eine Begriffsklärung des Mentoring sowie eine Einordnung in lerntheoretische Modelle. Außerdem werden verschiedene Formen, Funktionen und Ziele näher erörtert.
Es erfolgt im vierten Kapitel eine Beschreibung einer Lernpartnerschaft als eine besondere Form des Mentoring im Rahmen des Projekts „Gemeinsames Lernen älterer und jüngerer Mitarbeiter“ gefördert von der Arbeitsgemeinschaft betriebliche Weiterbildungsforschung.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die betriebliche Weiterbildung und Kompetenzen
2.1 Erläuterung der betrieblichen und beruflichen Weiterbildung
2.2 Die Begriffe Kompetenz, Kompetenzentwicklung und -transfer
3. Mentoring als Lern- und Begleitform
3.1 Begriffsklärung
3.2 Einordnung in lerntheoretische Modelle
3.3 Mentoring Formen
3.4 Funktionen, Ziele
4. Lernpartnerschaft als Mentoring Form bei der Sartorius AG
5. Bewertung des Mentoring als Instrument der Lern-u. Begleitform
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwiefern Mentoring als Instrument der betrieblichen Weiterbildung im Kontext des demografischen Wandels dazu beitragen kann, generationenübergreifendes Lernen zu fördern sowie Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern zu unterstützen.
- Grundlagen der betrieblichen Weiterbildung und Kompetenzmodelle
- Einordnung von Mentoring als informelle Lernform
- Analyse von Mentoring-Formen, Funktionen und Zielsetzungen
- Fallbeispiel: Lernpartnerschaften bei der Sartorius AG
- Bewertung des Mentoring als Instrument der Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
Lernpartnerschaft als Mentoring Form bei der Sartorius AG
Dieses Pilotprojekt wurde im Rahmen des Projekts „Gemeinsames Lernen älterer und jüngerer Mitarbeiter“ im Zeitraum Januar 2005 bis Oktober 2006 von der ABWF gefördert. Vorgestellt wird die Sartorius AG, ein international führender Pharma- und Laborzulieferer mit Sitz in Göttingen. Der Einsatz einer Lernpartnerschaft als Mentoring fand statt im Bereich Forschung und Entwicklung in der Sparte Mechatronik (vgl. Astor et al. 2006, S. 77 f.). Durchschnittlich waren mehr als ein Drittel der Mitarbeiter in diesem Fachbereich älter als 50 Jahre in dem o.g. Zeitraum. Um als weltweiter Technologieführer in den genannten Sparten wettbewerbsfähig zu bleiben, darf die Sartorius AG nicht auf wertvolles Wissen, insbesondere Expertise älterer erfahrener ausscheidender Mitarbeiter verzichten. Dieses Erfahrungswissen muss im Unternehmen gesichert werden, was nur durch eine intensive Zusammenarbeit zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern realisiert werden kann.
Sowohl Wissenstransfer als auch eine Weiterentwicklung beruflicher Handlungskompetenzen, sozialer Kompetenzen jüngerer aber auch älterer Mitarbeiter fordern an dieser Stelle neue Formen betrieblichen Lernens wie z.B. die o.g. Lernpartnerschaft als eine Mentoring-Form. Diese, bestehend aus Mentor und Mentee, bearbeiten gemeinsam konkrete Problemstellungen z.B. im Rahmen von Projekten. Charakteristisch sind bei fest definierten Lernpartnern signifikante Altersunterschiede. Themen der Lernpartnerschaft werden zuvor festgelegt und Treffen erfolgen an unterschiedlichen Orten regelmäßig oder unregelmäßig. Die Lernzeiten orientieren sich an konkreten Anlässen oder Problemen. Eine abteilungsübergreifende Lernpartnerschaft ist ebenso möglich wie zwischen nationalen und internationalen Niederlassungen. Wissenschaftlich begleitet wurde das Projekt von der IAW. Die Mitarbeiter und Führungskräfte sollten zusammen mit Prozessbegleitern in Interviews das Merkmal und den Prozess einer Lernpartnerschaft als Mentoring-Form charakterisieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Thematik der betrieblichen Weiterbildung unter dem Einfluss des demografischen Wandels und die Relevanz des Mentorings.
2. Die betriebliche Weiterbildung und Kompetenzen: Definition der zentralen Begriffe und Erläuterung der Bedeutung von Kompetenzentwicklung und Wissenstransfer für Unternehmen.
3. Mentoring als Lern- und Begleitform: Theoretische Herleitung des Mentoring-Konzepts, Einordnung in Lerntheorien sowie Differenzierung verschiedener Formen und Funktionen.
4. Lernpartnerschaft als Mentoring Form bei der Sartorius AG: Praktische Analyse eines Pilotprojekts zur Förderung des intergenerativen Lernens in der Mechatronik-Sparte.
5. Bewertung des Mentoring als Instrument der Lern-u. Begleitform: Kritische Reflexion der Erfolgsfaktoren und Herausforderungen bei der Implementierung von Mentoring in Betrieben.
6. Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Beantwortung der Forschungsfrage und Einschätzung der Zukunftsperspektiven des Mentoring in kleinen und mittleren Unternehmen.
Schlüsselwörter
Mentoring, betriebliche Weiterbildung, demografischer Wandel, Kompetenzentwicklung, Wissenstransfer, intergeneratives Lernen, Lernpartnerschaft, Personalentwicklung, informelles Lernen, Kompetenzmanagement, lebenslanges Lernen, Sartorius AG
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit analysiert die Eignung von Mentoring als Instrument, um den Wissenstransfer und die Kompetenzentwicklung zwischen verschiedenen Generationen innerhalb von Unternehmen angesichts der alternden Belegschaft zu fördern.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Schwerpunkte liegen auf betrieblicher Weiterbildung, demographischem Wandel, lerntheoretischen Einordnungen des Mentorings und der praktischen Anwendung von Lernpartnerschaften.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsfrage?
Es soll geklärt werden, ob Mentoring als Begleitform in der betrieblichen Weiterbildung einen effektiven Beitrag zum generationenübergreifenden Lernen leisten kann.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse sowie der Auswertung eines Praxisbeispiels (Pilotprojekt bei der Sartorius AG).
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Begriffsbestimmung (Kompetenzen, Mentoring-Formen) und eine Fallstudie, gefolgt von einer kritischen Bewertung des Instruments.
Welche Keywords charakterisieren die Untersuchung?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Mentoring, betriebliche Weiterbildung, Kompetenzentwicklung, intergeneratives Lernen und demografischer Wandel.
Warum ist das Mentoring bei der Sartorius AG besonders relevant?
Das Beispiel zeigt konkret, wie ein Unternehmen mit einem hohen Anteil an über 50-jährigen Fachkräften gezielt Lernpartnerschaften einsetzt, um Expertenwissen zu sichern und jüngere Mitarbeiter methodisch zu fördern.
Welche Rolle spielt die Trennung von formalem und informellem Lernen?
Die Arbeit verdeutlicht, dass Mentoring primär als informelle Lernform agiert, die zwar sehr flexibel ist, jedoch für maximale Effektivität didaktische Begleitmaßnahmen erfordert.
- Arbeit zitieren
- Stefanie Rausch (Autor:in), 2015, Betriebliche Weiterbildung im demografischen Wandel. Mentoring als generationenübergreifende Begleitung und Unterstützung, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/306209
