Sicherlich haben Sie schon einmal eine Person in Ihrem Leben getroffen, die Sie sofort unsympathisch oder gar unausstehlich fanden, wobei Ihr Begleiter jene Person als angenehm und ansprechend empfand.
Solche Unterschiede in der Wahrnehmung haben oft sehr wenig mit der Persönlichkeit und der Einstellung der wahrgenommenen Person zu tun. Tatsächlich liegt es daran, dass wir uns im Alltag von den unterschiedlichsten Faktoren, seien es besonders markante Eigenschaften oder auch der Kontext, in dem uns diese Person begegnet, beeinflussen lassen. So können wir diese Personen kaum noch objektiv beurteilen.
Doch was geschieht, wenn aufgrund solcher Faktoren fehlerhafte Beurteilungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl entstehen? Laut Schmidt-Atzert & Amelang ist die Beurteilung eines Bewerbers aufgrund der Beteiligung von einem oder mehreren Interviewern sehr fehleranfällig. So besteht die Gefahr einer fehlerhaften Einstellung, welche vermutlich erst über kurz oder lang deutlich wird und negative Folgen für Unternehmen haben kann.
Die Forschungsergebnisse von Barrick, Shaffer und DeGrassi machen deutlich, dass die körperliche Attraktivität einen hohen Einfluss auf die Beurteilung von potenziellen Kandidaten für eine zu besetzende Stelle hat. So kann das äußere Erscheinungsbild maßgeblicher für die Einstellung eines Bewerbers sein als seine berufliche Qualifikation.
In dieser Hausarbeit möchte ich Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, wie Fehleinschätzungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl aufgrund von fremdeingeschätzter physischer Attraktivität reduziert werden können.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Physische Attraktivität
1.1 Was ist physische Attraktivität?
1.2 Der Halo-Effekt
1.3 Die Gesichtsschönheit
2. Erkenntnisse über physische Attraktivität
2.1 Erkenntnisse zum Lichtbild
2.2 Diskriminierung attraktiver Frauen in der Personalauswahl
3. Beispiel für Fehleinschätzungen aufgrund physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl
4. Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
4.1 Das anonymisiertes Bewerbungsverfahren
4.2 Das strukturierte Interview
4.3 Das strukturierte Telefoninterview
5. Persönliche Einschätzung der Handlungsempfehlungen
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss physischer Attraktivität auf die eignungsdiagnostische Personalauswahl und zeigt Wege auf, wie durch strukturierte Verfahren diskriminierende Fehleinschätzungen reduziert werden können.
- Wirkungsweise von physischer Attraktivität und Halo-Effekt bei der Beurteilung
- Diskriminierungseffekte im Zusammenhang mit Lichtbildern in Bewerbungsunterlagen
- Analyse von Fallbeispielen zu Fehlbesetzungen durch unbewusste Verzerrungen
- Evaluation von anonymisierten Bewerbungsverfahren zur objektiven Vorauswahl
- Einsatz von strukturierten Interviews und Telefoninterviews zur Standardisierung
Auszug aus dem Buch
Diskriminierung attraktiver Frauen in der Personalauswahl
Gutes Aussehen ist oftmals förderlich für die Karriere, denn Menschen schreiben positive Persönlichkeitseigenschaften attraktiven Personen zu. Bradley Ruffle und Ze´ev Shtudiner (n.d.) zeigen allerdings, dass es bei der Bewerbung auch anders laufen kann. Dazu haben sie fiktive Bewerbungen an 2.656 reale Stellenangebote in Israel verschickt. Sie gaben dabei für jeden Job jeweils zwei identische Lebensläufe ab, wobei das eine mit und das andere ohne Lichtbild verschickt wurde. In Israel hat der Bewerber selbst die Wahl, ob er der Bewerbung ein Foto beifügen möchte oder nicht.
Wenn es um die männlichen Bewerber ging, wurden die Erwartungen bestätigt: Sie fanden heraus, dass attraktive Männer häufiger zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden, wenn sie der Bewerbung ein Foto beigelegt hatten. Unattraktive Männer haben mehr Chancen, wenn sie kein Foto beilegen. Überraschend war das Ergebnis der Frauen, hier trat ein umgekehrter Effekt ein: Frauen, die der Bewerbung kein Foto beilegten, wurden am häufigsten zu einem Vorstellunggespräch eingeladen. Ihre Antwortquote auf Bewerbungen lag 22% höher als die bei unattraktiven Frauen, die ein Foto beilegten und sogar 30% höher als bei attraktiven Frauen (Ruffle & Shtudiner, n.d., S. 1).
Woran mag das liegen? Ruffle und Shtudiner gingen zuerst von der Hypothese des „blonden Dummchens“ aus, die aussagt, dass schöne Frauen, zu meist blonder Haarfarbe, in der Lage sind, sich auf ihr Aussehen zu verlassen, wenn es um eine Förderung im Job geht und so ihre Intelligenz nicht nutzen (Ruffle & Shtudiner, n.d., S. 15).
Doch da die Fotos zuvor auch danach beurteilt worden sind, wie intelligent der jeweilige Betrachter die Person auf dem Foto hielt, wurde die Intelligenz eine fotografierten attraktiven Person im Durchschnitt höher bewertet (Ruffle & Shtudiner, n.d., S. 16). Tatsächlich war der Grund die weibliche Eifersucht.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Einführung in die Problematik subjektiver Beurteilungen bei der Personalauswahl aufgrund des äußeren Erscheinungsbildes.
1. Physische Attraktivität: Definition der physischen Attraktivität und Erläuterung psychologischer Phänomene wie des Halo-Effekts und der Kriterien für Gesichtsschönheit.
2. Erkenntnisse über physische Attraktivität: Darstellung empirischer Studien zum Einfluss von Lichtbildern und der Diskriminierung attraktiver Frauen bei der Bewerbung.
3. Beispiel für Fehleinschätzungen aufgrund physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl: Illustration der negativen Folgen unstrukturierter Personalauswahl anhand eines fiktiven Praxisbeispiels.
4. Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl: Vorstellung von drei Methoden (anonymisierte Bewerbung, strukturiertes Interview, Telefoninterview) zur Minderung von Verzerrungseffekten.
5. Persönliche Einschätzung der Handlungsempfehlungen: Reflexion über die Praxistauglichkeit, Kosten und den Nutzen der zuvor vorgestellten Empfehlungen.
Schlüsselwörter
Physische Attraktivität, Personalauswahl, Halo-Effekt, Eignungsdiagnostik, Diskriminierung, Lichtbild, Anonymisiertes Bewerbungsverfahren, Strukturiertes Interview, Telefoninterview, First Impression Error, Selbstpräsentation, Objektivität, Personalgewinnung, Bewerbermanagement, Chancengleichheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Problematik, wie das äußere Erscheinungsbild von Bewerbern zu fehlerhaften Einstellungsentscheidungen führt, und bietet Strategien zur Reduzierung dieser subjektiven Verzerrungen an.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Psychologie der Wahrnehmung (Halo-Effekt), die Auswirkungen von Lichtbildern in Bewerbungsunterlagen sowie Methoden zur Standardisierung der Personalauswahl.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel besteht darin, praxisnahe Handlungsempfehlungen zu identifizieren, mit denen Unternehmen den negativen Einfluss fremdeingeschätzter Attraktivität bei der Auswahl neuer Mitarbeiter minimieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die auf Basis aktueller psychologischer Forschungsergebnisse und Studien die Effektivität von Auswahlverfahren analysiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, die Darstellung empirischer Diskriminierungseffekte, eine praxisbezogene Fallstudie und eine detaillierte Bewertung verschiedener Auswahlmethoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind physische Attraktivität, Personalauswahl, Halo-Effekt, anonymisiertes Bewerbungsverfahren und Eignungsdiagnostik.
Warum schneiden attraktive Frauen bei Bewerbungen oft schlechter ab?
Die Arbeit zeigt auf, dass aufgrund von Neid-Phänomenen bei den (meist weiblichen) Entscheidern eine Diskriminierung attraktiver Bewerberinnen stattfinden kann, weshalb ein Foto hier kontraproduktiv wirken kann.
Wie effektiv ist ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren?
Die Autorin stuft das anonymisierte Verfahren als sehr sinnvoll und kostengünstig ein, da es den Fokus rein auf die Qualifikation des Bewerbers lenkt und somit die Chancengleichheit signifikant erhöht.
Worin liegt die größte Herausforderung bei strukturierten Interviews?
Die größte Hürde ist der hohe Zeit- und Kostenaufwand für die Erstellung von validen Leitfäden, deren Testung und die notwendige Schulung der Interviewer.
- Quote paper
- Katharina Giese (Author), 2015, Reduzierung von Fehleinschätzungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl aufgrund von physischer Attraktivität, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/302667
