Teil 1: Personalentwicklung
1. Definition derPersonalentwicklung:
1.1. Die neutrale Definition
1.2. Definition aus Sicht des Mitarbeiters
1.3. Definition aus Sicht der Organisation
1.4. Die Gemeinsamkeiten der Definitionen
2. Ziele der Personalentwicklung
2.1. Ziele aus Sicht des Unternehmens
2.2. Ziele aus Sicht der Mitarbeiter
3. Qualifikation und Kompetenzen
3.1. Definition von Qualifikation
3.2. Von der Qualifikation zur Handlungskompetenz
3.3. Die Fachkompetenz
3.4. Die Methodenkompetenz
3.5. Die Sozialkompetenz
4. Maßnahmen der Personalentwicklung
4.1. Personalentwicklung on-the-job
4.1.1. Job Rotation
4.1.2. Job Enlargement
4.1.3. Job Enrichment
4.1.4. Teilautonome Gruppenarbeit
Teil 2: Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse
1. Die Arbeitszeitverkürzung
2. Die Teilzeitarbeit
2.1. Definition der Teilzeitarbeit
2.2. Formen der Teilzeitarbeit
3. Kurzarbeit
3.1. Definition der Kurzarbeit
3.2. Voraussetzungen für die Kurzarbeit
4. Die Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse
5. Erklärung der Begriffe Aufhebungsvertrag, Vorruhestand und Outplacement
5.1. Der Aufhebungsvertrag
5.2. Der Vorruhestand
5.3. Outplacement
6. Die drei Kündigungsarten und ihre Abgrenzung.
6.1. Die betriebsbedingte Kündigung
6.1.1. Die Sozialauswahl
6.2. Die verhaltensbedingte Kündigung
6.2.1. Die Abmahnung
6.3. Die personenbedingte Kündigung
Anlagen
„Alle Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen, unter Beachtung ihrer persönlichen Interessen, die dieser zur optimalen Wahrnehmung ihrerjetzigen und zukünftigen Aufgaben befähigen sollen.“
„Systematische Förderung der beruflichen Qualifikation.“
„Umformung des unter Verwertungsabsicht zusammengefassten Arbeitsvermögens im Hinblick auf die Gesamtheit der Mitarbeiterschaft.“
- Befähigung der Arbeitnehmer, damit dieser den gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen gerecht werden
- erstreckt sich auf alle Mitarbeiter für die gesamte Dauer ihrer Zugehörigkeit
- organisatorische Regelungen werden bei Personalentwicklung als gegeben betrachtet
- Hervorhebung des Zusammenhangs zwischen Personal- und Organisationsentwicklung
- Interessen des Unternehmens und der Beschäftigten sollen Berücksichtigung finden
- langfristige Sicherung von qualifizierten Fach- und Führungskräften
- Erhaltung und Förderung der Qualifikation der Mitarbeiter
- Anpassung der Qualifikationen an Erfordernisse von Markt und Technik
- Ermittlung von Potenzialen
- Entwicklung von Laufbahnmodellen
- Verbesserung innerbetrieblicher Kommunikation und Kooperation
- Senken der Fluktuation
- Erhalt und Verbesserung einer selbstbestimmten Lebensführung
- Anpassung der Qualifikationen an Erfordernisse des Arbeitsplatzes
- Optimierung der eigenen Kompetenz
- Aktivierung von nicht ausgeschöpften Potenzialen
- Selbstentfaltung durch Übernahme qualifizierter Aufgaben
- Verbesserung der Laufbahnmöglichkeiten
- Sicherung der Existenzgrundlage
- Erhöhung der individuellen Mobilität am Arbeitsmarkt
„Qualifikation bezeichnet das gesamte Leistungspotenzial eines Mitarbeiters. Dazu gehören die Eignung, Arbeitskenntnisse ,an die Arbeitssituation geknüpfte individuelle Ziele und Erwartungen und die Disponiertheit, den Anforderungen der Arbeitstätigkeit gerecht zu werden. Die Festlegung eines Ziels ist erst möglich, wenn die Anforderungen an den Arbeitsplatz und den Qualifikationen des Mitarbeiter identisch sind“.
Aus der Qualifikation der Mitarbeiter entstehen Kompetenzen (siehe hierzu auch Abbildung 1).
Die Kompetenzen unterteilen sich in Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Nur diese drei Kompetenzen zusammen können zur Handlungskompetenz führen, die für eine Stelle erforderlich ist (siehe hierzu auch Abbildung 2).
Die Fachkompetenz ist die Anwendung funktionsbezogener Kenntnisse und Fertigkeiten, die zur Lösung der aktuellen und zukünftigen Aufgaben erforderlich sind:
- logisches, analytisches, abstrahierendes Denken
- erkennen von System- und Prozesszusammenhängen
Die Methodenkompetenz ist die Fähigkeit und Bereitschaft zu zielgerichtetem und planmäßigem Vorgehen bei der Bearbeitung beruflicher Aufgaben und Probleme:
- Auswahl, Anwendung und Weiterentwicklung gelernter Denkmethoden und Arbeitsverfahren bzw. Lösungsstrategien zur Bewältigung von Aufgaben und Problemen
Die Sozialkompetenz ist die Fähigkeit, besser miteinander zu kommunizieren, zu kooperieren und Konflikte konstruktiv zu lösen:
- sachliche und kooperative Auseinandersetzung und Verständigung
- kritik- und verantwortungsbewusste Urteilsfindung
- Mitwirkung und Mitbestimmung
- PE into-the-job ist die Vorbereitung auf den Job (Ausbildung, Praktika usw.)
- PE on-the-job sind Maßnahmen direkt am Arbeitsplatz (job rotation, job enlargementjob enrichment, Gruppenarbeit)
- PE near-the-job sind Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz (Projektarbeit, Qualitätszirkel usw.)
- PE off-the-job sind Maßnahmen, die arbeitsplatzübergreifend geeignet sind (Seminare, Workshops usw.)
- PE out-of-the-job steht in Zusammenhang mit Outsourcing und Outplacement
Die Personalentwicklung on-the-job umfasst Maßnahmen am Arbeitsplatz (siehe Abbildung 3).
Die Job Rotation ist ein systematischer Arbeitsplatzwechsel. Andere gleichartige Aufgaben werden vorübergehend übernommen. Vorteile sind u.a.
- der Abbau von Ressortdenken
- die Erhöhung der individuellen Flexibilität
- die Erhöhung der innerbetrieblichen Mobilität
Job Enlargement ist die Ausweitung des Arbeitsinhalts durch das Hinzufügen gleichwertiger Tätigkeiten. Es entstehen Aufgaben mit größerem inhaltlichen Umfang, wobei strukturelle gleichwertige Aufgaben zu einer Gesamtaufgabe zusammengefasst werden. Vorteile sind u.a.
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