Das Assessment Center (im Folgenden mit AC bezeichnet) ist mittlerweile zu einem selbstverständlichen Instrument für Rekrutierungs- und Weiterentwicklungsprozesse der Personalplanung geworden. Kaum ein wirtschaftlich starkes Unternehmen verwendet das AC nicht und die Vielzahl an Publikationen bestätigt das zunehmende Interesse daran. Doch wo kommt das AC eigentlich her und was ist ein AC überhaupt? Was sind seine Funktionen und Anwendungsbereiche?
Im Folgenden möchte ich diese Fragen beantworten und einen Überblick über den Begriff des ACs geben. Ich werde schließlich meinen Fokus auf die Nutzung des ACs im Bereich der Personalentwicklung legen und beispielhaft genauer auf zwei Anwendungsbereiche eingehen, die in diesem Bereich der Personalplanung verwendet werden.
Diese Ausarbeitung erhebt nicht den Anspruch, dass der Leser anschließend weiß, wie er ein AC leiten oder erfolgreich an einem AC teilnehmen könnte. Sie vermittelt aber ein Verständnis davon, was das besondere an dieser Methode der Personalplanung ist und soll dem Leser Ziel und Zweck eines ACs aufzeigen. Außerdem soll eine grobe Vorstellung des Ablaufs ermöglicht und die Potenziale des Einsatzes von ACn, insbesondere in der Personalentwicklung, dargestellt werden.
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG „DAS ASSESSMENT CENTER“
1.1 Herkunft und Geschichte des ACs
1.2 Was ist ein AC?
1.3 Wozu dient ein AC?
1.4 Wie läuft ein AC ab?
1.5 Einsatzgebiete des Assessement Centers
2 DAS AC IN DER PERSONALENTWICKLUNG
2.1 Das AC zur Potenzialanalyse
2.2 Das AC als Personalaudit
3 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit gibt einen fundierten Überblick über das Assessment Center (AC) als Instrument der Personalplanung und -entwicklung. Ziel ist es, die Funktionsweise, den Ablauf und die methodischen Qualitätsstandards dieses Verfahrens zu erläutern sowie aufzuzeigen, wie ACs strategisch zur Potenzialanalyse und als Personalaudit innerhalb von Unternehmen eingesetzt werden können.
- Historische Entwicklung und Begriffsklärung des Assessment Centers
- Qualitätsstandards und methodische Grundlagen des AC-Prozesses
- Durchführung, Rollenverteilung und Ablauf einer AC-Maßnahme
- Einsatzmöglichkeiten im Rahmen der Personalentwicklung
- Potenzialanalyse und Personalaudit als spezifische Anwendungsformen
Auszug aus dem Buch
1.2 Was ist ein AC?
Das Wort „Assessment Center“ stammt vom englischen „(to) assess“, was mit „beurteilen“ oder „einschätzen“ zu übersetzen ist. Ein AC ist insofern ein „Beurteilungszentrum“, das ein Gremium zur Personalplanung darstellt. Dabei werden Bewerber, also potenzielle Arbeitnehmer eines Unternehmens, durch verschiedene Übungen geprüft und bewertet. Indem dann Leitungsprofile der Teilnehmer erstellt werden, werden diejenigen ermittelt, die den Anforderungen einer zu besetzenden Stelle am ehesten entsprechen.
Der Personalentwickler Georg P. Fennekels wird häufig auch heute noch in der Fachliteratur mit seiner Definition eines ACs zitiert. Diese beschreibt auf den Punkt das, was das AC ausmacht: „Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und - defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und -weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird.“
Ein AC dauert in der Regel ein bis drei Tage. Dies bringt gegenüber anderen Personalrekrutierungsverfahren den möglichen Vorteil mit sich, dass die Teilnehmer nicht nur in einer einzigen Situation wie einem Bewerbungsgespräch kennen gelernt werden können. Es ist möglich, die zu bewertenden Personen in mehreren verschiedenen Situationen und über einen längeren Zeitraum zu beobachteten und so umfassender und präziser zu bewerten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG „DAS ASSESSMENT CENTER“: Dieses Kapitel erläutert die historische Entwicklung des Verfahrens sowie dessen Bedeutung als Instrument der modernen Personalplanung und -entwicklung.
2 DAS AC IN DER PERSONALENTWICKLUNG: Hier wird der Fokus auf spezifische Einsatzbereiche des ACs gelegt, wobei die Potenzialanalyse zur Mitarbeiterentwicklung und das Personalaudit bei organisatorischen Veränderungen im Detail besprochen werden.
3 FAZIT: Das Kapitel reflektiert die Stärken und Herausforderungen des ACs und kommt zu dem Schluss, dass der Aufwand bei Einhaltung hoher Qualitätsstandards durch valideren Nutzen gerechtfertigt ist.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalentwicklung, Personalplanung, Potenzialanalyse, Personalaudit, Anforderungsprofil, Simulationsübungen, Beobachter, Humankapital, Mitarbeiterrekrutierung, Qualitätsstandards, Eignungsdiagnostik, Feedbackgespräch, Unternehmensstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Assessment Center als ein systematisches Verfahren zur Beurteilung von beruflichen Kompetenzen und Potenzialen von Mitarbeitern oder Bewerbern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Definition und Geschichte des ACs, dessen Ablauf, die Einhaltung von Qualitätsstandards sowie den spezifischen Nutzen in der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser ein Verständnis für die Funktionsweise, den Zweck und die Potenziale des Assessment Centers als Personalplanungsinstrument zu vermitteln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Zusammenstellung theoretischer Konzepte renommierter Personalentwickler, um die Eignung und Anwendung des AC-Verfahrens darzulegen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den grundlegenden Rahmenbedingungen und dem typischen Ablauf eines ACs insbesondere die Einsatzbereiche "Potenzialanalyse" und "Personalaudit" vertieft analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Typische Schlüsselbegriffe sind Assessment Center, Personalentwicklung, Potenzialanalyse, Personalaudit und Qualitätssicherung.
Warum ist das "Anforderungsprofil" so wichtig für das AC?
Das Anforderungsprofil bildet das Fundament des Verfahrens; es definiert exakt, welche Fähigkeiten und Kompetenzen für eine spezifische Stelle benötigt werden, um eine objektive Bewertung überhaupt erst zu ermöglichen.
Wie unterscheidet sich das Personalaudit von der klassischen Potenzialanalyse?
Während bei der Potenzialanalyse die Stärken und Schwächen einzelner Mitarbeiter im Fokus stehen, werden beim Personalaudit ganze Management-Ebenen auf ihre Leistungsfähigkeit hin beurteilt, oft im Kontext von Firmenfusionen.
Warum spielt die Subjektivität bei der Beobachtung eine Rolle?
Da Beobachter menschliche Wahrnehmungen und persönliche Präferenzen haben, ist absolute Objektivität schwer zu erreichen; deshalb wird die Subjektivität durch Mehrfachbeobachtungen und Schulungen kontrolliert.
Warum wird das Verfahren heute oft umbenannt?
Aufgrund von Angst erweckenden Konnotationen bei den Kandidaten wählen Unternehmen häufig neutrale Bezeichnungen wie Potenzialanalyse oder Förderseminar, um die Akzeptanz zu erhöhen.
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- Nicole Berger (Author), 2015, Das Assessment Center. Inhalte, Ablauf und Nutzen für die Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/300087
