Mit der Aufgabe der Personalauswahl wird das Ziel eines Unternehmens verfolgt, für eine vakante bzw. freie Stelle den am besten qualifizierten Bewerber aus dem Unternehmen selbst oder vom externen Arbeitsmarkt zu finden.
Man spricht hierbei auch von einer Eignungsdiagnostik.
Der Organisationspsychologe Ansfried B. Weinert definiert den Begriff Personalauswahl sehr anschaulich aus der Sicht der zum Ende eines Personalauswahlprozesses nicht berücksichtigten Stellenbewerbern: „Wenn eine Organisation nicht jeden Bewerber einstellt, dann betreibt sie Personalauswahl.“ (Weinert 2004, S. 299)
Die Personalauswahl als wesentliches Element des gesamten Personalbeschaffungsprozesses sorgt im Kern für die überschaubare Konkretisierung eines fest definierten Bewerberkreises zur Besetzung einer vakanten Stelle im Unternehmen, so dass die anschließende Entscheidung für einen Bewerber deutlich erleichtert werden kann. Damit die Bewerberauswahl auch gelingt, ist es notwendig, dass die jeweiligen Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsstelle bekannt sind.
Für die Auswahlentscheider, dies können Mitarbeiter sowohl aus den Fachabteilungen als auch der Personalabteilung sein, ist es darum sehr hilfreich, vorab den möglichen Stellenplan, den Stellenbesetzungsplan, die jeweilige Stellenbeschreibung sowie das Anforderungsprofil für die zu besetzende Arbeitsstelle als Arbeitsgrundlage von Seiten der Personalabteilung zu erhalten.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalauswahl und die jeweiligen Verfahren
3 Welche Personalauswahlverfahren eignen sich am besten und auf welche rechtlichen Aspekte muss man Acht geben?
4 Ein Fazit zur Personalauswahlentscheidung
5 Ein kleiner persönlicher Tipp: Was zeichnet einen guten Mitarbeiter wirklich aus?
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den verschiedenen Instrumenten der Personalauswahl sowie deren rechtlichen Rahmenbedingungen und der Bedeutung einer gelebten Unternehmenskultur im Auswahlprozess.
- Grundlagen der Personalauswahl und Eignungsdiagnostik
- Methoden und Instrumente der Bewerberselektion
- Rechtliche Aspekte und Diskriminierungsverbote (AGG)
- Bedeutung der Unternehmenskultur für die Mitarbeiterbindung
- Kriterien für die Identifikation geeigneter Mitarbeiter
Auszug aus dem Buch
Ablaufbeispiel eines Vorstellungsgesprächs bzw. -interviews
Kontaktphase: Atmosphäre und positive Gesprächsbasis schaffen. Fragen, die nichts mit dem Gespräch direkt zu tun haben, sind hier hilfreich (Frage etwa: Wie war ihre Anreise?). Ziel ist es, die Anspannung und Nervosität des Bewerbers zu mildern und den geplanten Gesprächsverlauf dem Bewerber vorzustellen.
Einleitung: Vorstellung des Unternehmens durch den Interviewers bzw. Fragestellers (Unternehmensvertreter). Der Interviewer kann anhand von möglichen Zwischenbemerkungen oder Fragen des Bewerbers einen ersten Eindruck über seine Gesprächsvorbereitung gewinnen.
Hauptinterviewphase: Der Bewerber geht hier durch Fragen des Interviewers noch einmal näher auf seinen beruflichen Lebenslauf ein. Hierbei können Frageschwerpunkte bezüglich seiner Beweggründe, warum er sich gerade für das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle bewirbt, gesetzt werden. Ziel in dieser Phase ist es, ob der Bewerber die Anforderungsbedingungen für die zu besetzende Arbeitsstelle im Unternehmen erfüllt oder zumindest voraussichtlich erfüllen kann.
Motivationsphase: Das Ziel dieser Phase ist es, das jeweilige Unternehmen und die zu besetzende Position positiv darzustellen und offene Fragen des Bewerbers zu beantworten, um so den Drang bzw. Wunsch des Bewerbers für dieses Unternehmen auch tatsächlich tätig zu werden, weiter zu verstärken. Die bereits während der Kontaktphase geschaffene positive Gesprächsatmosphäre sollte hier vom Interviewer beibehalten werden, selbst dann, wenn der Bewerber für den Interviewer definitiv für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht infrage kommt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Personalauswahl als Eignungsdiagnostik mit dem Ziel, den am besten qualifizierten Bewerber für eine vakante Stelle zu finden.
2 Personalauswahl und die jeweiligen Verfahren: Hier werden gängige Instrumente wie Bewerbungsunterlagen, Testverfahren, Assessment-Center und Interviews vorgestellt und hinsichtlich ihrer praktischen Relevanz bewertet.
3 Welche Personalauswahlverfahren eignen sich am besten und auf welche rechtlichen Aspekte muss man Acht geben?: Dieser Abschnitt beleuchtet die strategische Auswahl von Instrumenten unter Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen, insbesondere des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).
4 Ein Fazit zur Personalauswahlentscheidung: Das Kapitel betont die Bedeutung der Unternehmenskultur im Auswahlprozess und analysiert das Kosten-Nutzen-Verhältnis bei der Durchführung von Auswahlverfahren.
5 Ein kleiner persönlicher Tipp: Was zeichnet einen guten Mitarbeiter wirklich aus?: Abschließend wird argumentiert, dass neben fachlicher Qualifikation vor allem das Verantwortungsbewusstsein für sich selbst und für andere den entscheidenden Unterschied bei der Bewerberwahl ausmacht.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Bewerbungsgespräch, Assessment-Center, Unternehmenskultur, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Mitarbeiterbindung, Arbeitsrecht, Personalbeschaffung, Anforderungsprofil, Auswahlverfahren, Sozialkompetenz, Personalwirtschaft, Verantwortung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Prozess der Personalauswahl in Unternehmen, von den methodischen Instrumenten bis hin zu den rechtlichen Fallstricken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Eignungsdiagnostik, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen, die Anwendung des AGG und die Rolle der Unternehmenskultur bei der Bindung neuer Mitarbeiter.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch fundierte Auswahlverfahren und eine authentisch gelebte Unternehmenskultur die richtigen Mitarbeiter finden und langfristig binden können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Autoren nutzen eine literaturgestützte Analyse und verknüpfen diese mit personalpsychologischen Erkenntnissen sowie arbeitsrechtlichen Grundlagen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert verschiedene Auswahlverfahren (Test, Interview, AC), analysiert potenzielle Fehlerquellen bei der Beurteilung und erläutert detailliert die rechtliche Relevanz des Diskriminierungsverbots.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalauswahl, Unternehmenskultur, AGG, Eignungsdiagnostik und Mitarbeiterbindung.
Warum ist das AGG im Auswahlprozess so kritisch?
Da eine Nichtbeachtung der AGG-Vorschriften zu Schadensersatzansprüchen führen kann, müssen Unternehmen sicherstellen, dass Fragen im Vorstellungsgespräch diskriminierungsfrei sind.
Welchen Einfluss hat die Unternehmenskultur auf die Auswahl?
Die Unternehmenskultur dient als authentisches Auswahlkriterium; passt ein Bewerber in diese Kultur, verbessert dies die langfristige Mitarbeiterbindung und das gegenseitige Verständnis.
Wie lassen sich Beurteilungsfehler bei Interviewern minimieren?
Durch Vorbereitung der Unterlagen, Strukturierung der Interviews und das Bewusstsein für Phänomene wie den Halo- oder Projektionsfehler können Objektivität und Professionalität erhöht werden.
- Arbeit zitieren
- Jörg Löschmann (Autor:in), Frank Staudinger (Autor:in), 2012, Personalauswahl. Verfahren und rechtliche Aspekte, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/298295
